7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.6. PHƢƠNG PHÁP XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
2.6.1. Kiểm tra và xử lý dữ liệu
Sau khi tập hợp các phiếu điều tra, ngƣời nghiên cứu tiến hành kiểm tra các dữ liệu của từng phiếu để đảm bảo ngƣời lao động đƣợc nghiên cứu đánh
giá đúng yêu cầu của bảng câu hỏi. Trong trƣờng hợp phát hiện các lỗi hoặc sai sót trong bảng câu hỏi thì bảng câu hỏi đó đƣợc điều chỉnh sai sót hoặc loại bỏ.
2.6.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
Dữ liệu sau khi đƣợc thu thập sẽ đƣợc mã hóa, làm sạch và tiến hành quá trình phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 (Statistical Package for Social Sciences). Để đánh giá tác động của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, thang đo các nhân tố đƣợc kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 đã giới thiệu sơ lƣợc về Công ty cổ phần Vinaconex 25, trình bày thực trạng các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25. Bên cạnh đó, chƣơng 2 còn đƣa ra mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng dựa trên nghiên cứu của Mai Ngọc Khƣơng & Bùi Diễm Tiên (2013), Martensen (2006) và Đặng Thị Ngọc Hà (2010); trình bày tiến trình nghiên cứu và các phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc thực hiện qua các giai đoạn: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua việc tham khảo các tài liệu đƣợc thu thập qua sách báo, Internet, tham khảo các nghiên cứu trƣớc đây và phỏng vấn chuyên gia để xây dựng cơ sở cho thang đo và thiết kế bảng câu hỏi. Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua công cụ điều tra là bảng câu hỏi. Quá trình điều tra đƣợc thực hiện với kích thƣớc mẫu khoảng n=200. Chƣơng này cũng trình bày về việc mã hóa dữ liệu để tiến hành phân tích.
CHƢƠNG 3
PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bƣớc tiếp theo của tiến trình nghiên cứu là phân tích và kết luận những dữ liệu thu thập đƣợc sau khi đã hoàn tất việc thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi điều tra. Vì vậy, mục đích của chƣơng này là trình bày kết quả nghiên cứu vừa thực hiện, trình bày các số liệu thống kê mô tả, các đánh giá về hệ số tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, và cuối cùng là kết quả kiểm định giả thuyết.
3.1. CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.1.1. Mô tả về mẫu
Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 250 trên tổng số hơn 500 nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng.
Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 234 bảng.
Sau khi kiểm tra có 15 bảng bị loại ra do không đạt yêu cầu (chủ yếu do thông tin trả lời không đầy đủ).
Nhƣ vậy tổng số đƣa vào phân tích, xử lý dữ liệu là 219 bảng câu hỏi có phƣơng án trả lời hoàn chỉnh.
Bảng 3.1. Mô tả mẫu theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc tại Công ty, mức lương hiện tại
Tiêu chí Số lƣợng Tỉ trọng % tuổi 64 29.2 6 đến 35 tuổi 100 45.7 Từ 36 đến 45 tuổi 47 21.5 Trên 45 tuổi 8 3.7 Giới tính Nam 182 83.1 Nữ 37 16.9
Trình độ học vấn
THCN hoặc tƣơng đƣơng 44 20.1
Cao đẳng 17 7.8
Đại học 150 68.5
Sau Đại học 8 3.7
Thời gian làm việc tại Công
ty Dƣới 3 năm 66 30.1 Từ 3 đến dƣới 5 năm 75 34.2 Từ 5 đến dƣới 10 năm 66 30.1 Trên 10 năm 12 5.5 Mức lƣơng hiện tại Dƣới 5 triệu đồng 4 1.8
Từ 5 triệu đến dƣới 7,5 triệu đồng 128 58.4 Từ 7,5 triệu đến dƣới 10 triệu đồng 76 34.7
Trên 10 triệu 11 5.0
Độ tuổi
Qua mô tả có thể dễ dàng nhận thấy rằng lao động trong độ tuổi từ 26 - 35 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ 45.7 %, xếp sau đó là lao động dƣới 25 tuổi với tỷ lệ 29.2 %. Điều này là hoàn toàn phù hợp do ngành xây dựng là ngành nghề hoạt động đòi hỏi lực lƣợng lao động trẻ, có sức khỏe, nhạy bén.
Giới tính
Có thể dễ dàng nhận thấy rằng nhân viên nam chiếm tỷ trọng cao hơn với tỷ lệ 83.1 % trong khi nhân viên nữ chỉ chiếm 16.9 %. Điều này là hoàn toàn phù hợp bởi nhân viên nam có thể chịu đƣợc áp lực cao và làm công việc nặng hơn tại một công ty hoạt động trong ngành xây dựng.
Trình độ học vấn
Đứng đầu là nhóm lao động có trình độ Đại học chiếm 68.5 %, có tỷ trọng chênh lệch khác lớn so với các lao động có trình độ khác. Điều này cho thấy Công ty phần lớn sử dụng lao động có trình độ Đại học.
Thâm niên công tác
Thời gian làm việc tại Công ty đƣợc chia đều cho 3 nhóm có thời gian làm việc "Dƣới 3 năm", "Từ 3 năm đến dƣới 5 năm", "Từ 5 năm đến dƣới 10 năm" với tỷ trọng lần lƣợt là 30.1%, 34.2%, 30.1%.
Thu nhập
Mức lƣơng hiện tại tập trung chủ yếu ở hai nhóm lao động có mức lƣơng từ 5 triệu đến dƣới 7,5 triệu đồng và nhóm lao động có mức lƣơng từ 7,5 đến dƣới 10 triệu đồng với tỷ trọng chiếm lần lƣợt là 58.4 % và 34.7 %. Mức thu nhập này tƣơng đối phù hợp với thời gian công tác tại Công ty mà mẫu khảo sát đƣợc.
3.1.2. Mô tả về thang đo
Thang đo đƣợc sử dụng để đo lƣờng các thang đo là thang đo Likert 5 điểm (cấp độ đánh giá của ngƣời lao động đối với các nhân tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành đối với Công ty mà ngƣời lao động đang làm việc sẽ tăng từ 1 đến 5, từ không đồng ý đến đồng ý).
Thang đo đƣợc chia làm 5 mức độ: không đồng ý, chỉ đồng ý chút ít, tƣơng đối đồng ý, khá đồng ý, đồng ý, ngƣời nghiên cứu sẽ chia thành 5 khoảng: từ 1 – 1.5 đƣợc xem nhƣ không đồng ý, từ 1.5 – 2.5 sự đồng ý chút ít, từ 2.5 – 3.5 là tƣơng đối đồng ý, từ 3.5 – 4.5 thể hiện khá đồng ý, trên 4.5 thể hiện mức độ đồng ý. Sau đó sẽ so sánh trung bình đánh giá của từng nhân tố. Với khoảng khá đồng ý và đồng ý tức là từ 3.5 – 5 sẽ đƣợc cho là mức độ đánh giá cao, biểu thị mức đồng ý cao của nhân viên. Đối với mức độ không đồng ý, đồng ý chút ít tức là từ 1– 2.5 sẽ là đánh giá thấp của nhân viên so với các mức độ còn lại. Và tƣơng đối đồng ý chỉ mức độ trung bình giữa sự đồng ý và không đồng ý, điều này khác so với việc nhân viên không có ý kiến hay trung lập.
a. Mô tả thang đo Lãnh đạo
Bảng 3.2. Mô tả về thang đo Lãnh đạo
1 2 3 4 5
Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân
viên N 47 38 65 51 18 2.79
% 21.5 17.4 29.7 23.3 8.2 Lãnh đạo tham khảo ý kiến của
nhân viên trƣớc khi đƣa ra quyết định
N 23 41 73 47 25
3.09 % 10.5 18.7 33.3 26.0 11.4
Lãnh đạo luôn hỗ trợ nhân viên
khi cần thiết N 38 39 65 60 17 2.90
% 17.4 17.8 29.7 27.4 7.8 Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng
góp của nhân viên N 51 38 65 52 13 2.72
% 23.3 17.4 29.7 23.7 5.9 Lãnh đạo luôn tạo ra sự thoải
mái khi nhân viên muốn giao tiếp và trao đổi công việc
N 31 38 71 55 24
3.01 % 14.2 17.4 32.4 25.1 11.0
Quan sát bảng 3.2, ta thấy đƣợc hầu hết ngƣời đƣợc nghiên cứu đánh giá ở mức thấp của mức độ tƣơng đối đồng ý, tƣơng đƣơng với 2.79, 3.09, 2.90, 2.72, 3.01. Điều này có thể đƣa ra nhận xét rằng lãnh đạo tại Công ty chƣa thực sự tôn trọng nhân viên, chƣa có sự hỗ trợ nhân viên kịp thời khi cần thiết, và thiếu ghi nhận sự đóng góp của nhân viên. Đây có thể là lý do khiến nhân viên không trung thành với Công ty.
b. Mô tả thang đo Lương và phúc lợi
Bảng 3.3. Mô tả về thang đo Lương và phúc lợi
1 2 3 4 5
Mức lƣơng phù hợp với thị trƣờng
lao động tại Đà Nẵng N 9 32 72 69 37 3.42
% 4.1 14.6 32.9 31.5 16.9 Tiền lƣơng trả tƣơng xứng với
năng lực và đóng góp của NLĐ N 7 26 69 79 38 3.53
% 3.2 11.9 31.5 36.1 17.4 Tiền lƣơng đƣợc trả đầy đủ và
đúng hạn N 4 27 65 69 54 3.65
% 1.8 12.3 29.7 31.5 24.7 Chính sách phúc lợi của Công ty
thể hiện sự quan tâm chu đáo đến NLĐ N 9 31 67 80 32 3.43 % 4.1 14.2 30.6 36.5 14.6 Công ty có chế độ phụ cấp và những phúc lợi khác rất tốt N 7 30 75 69 38 3.46 % 3.2 13.7 34.2 31.5 17.4
Quan sát bảng 3.3, ta thấy chế độ lƣơng và phúc lợi tại Công ty đƣợc nhân viên tƣơng đối đồng ý ở mức độ cao, với các giá trị tƣơng đƣơng là: 3.42, 3.53, 3.65, 3.43, 3.46. Điều này cho thấy chế độ lƣơng và phúc lợi tại Công ty khá phù hợp với thị trƣờng lao động tại Đà Nẵng, ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với năng lực và đóng góp của họ, tiền lƣơng đƣợc trả đầy đủ và đúng hạn, các chính sách phúc lợi của Công ty thể hiện sự quan tâm chu đáo đến ngƣời lao động, ngoài ra Công ty còn có các chế độ phụ cấp và những phúc lợi khác rất tốt. Những nhân tố này có thể làm cho ngƣời lao động trung thành hơn với Công ty.
c. Mô tả thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Bảng 3.4. Mô tả về thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
1 2 3 4 5
NLĐ đƣợc đào tạo những nghiệp vụ phù hợp phục vụ cho công việc
N 11 32 76 54 46
3.42 % 5.0 14.6 34.7 24.7 21.0
NLĐ có nhiều cơ hội để thăng tiến dựa vào năng lực của bản thân
N 9 39 78 62 31
3.31 % 4.1 17.8 35.6 28.3 14.2
Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng, minh bạch, rõ ràng
N 4 29 63 85 38
3.57 % 1.8 13.2 28.8 38.8 17.4
Quan sát bảng 3.4, ta thấy các yếu tố trong thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc nhân viên đánh giá ở mức tƣơng đối đồng ý từ 2.5 – 3.5 bởi vì làm việc trong ngành xây dựng đòi hỏi các nhân viên phải có kỹ năng nghề, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ. Do đó Công ty nên thƣờng xuyên có các chƣơng trình về đào tạo, nâng cao trình độ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
d. Mô tả thang đo Thương hiệu công ty
Bảng 3.5. Mô tả về thang đo Thương hiệu công ty
1 2 3 4 5
Tôi tin tƣởng có một tƣơng lai tƣơi sáng và lâu bền khi làm việc tại Công ty
N 4 30 68 63 54
3.61 % 1.8 13.7 31.1 28.8 24.7
Tôi tự hào về Công ty
N 13 35 73 59 39
3.35 % 5.9 16.0 33.3 26.9 17.8
Tôi cảm thấy văn hóa Công ty phù hợp với định hƣớng phát triển của tôi
N 8 30 77 60 44
3.47 % 3.7 13.7 35.2 27.4 20.1
Nếu bạn bè, ngƣời thân của tôi yêu cầu tôi cho ý kiến về một nơi làm việc tốt, tôi sẽ giới thiệu về Công ty
N 17 31 76 61 34
3.29 % 7.8 14.2 34.7 27.9 15.5
Quan sát bảng 3.5, ta thấy các yếu tố trong thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến đƣợc nhân viên đánh giá ở mức tƣơng đối đồng ý từ 2.5 – 3.5. Ngƣời lao động tin tƣởng có một tƣơng lai tƣơi sáng khi làm việc vào Công ty, họ tự hào về Công ty và cho rằng văn hóa Công ty phù hợp với định hƣớng phát triển của họ, khi có ai đó yêu cầu họ giới thiệu về một nơi làm việc tốt, họ sẽ giới thiệu về Công ty.
e. Mô tả thang đo Môi trường làm việc
Bảng 3.6. Mô tả về thang đo Môi trường làm việc
1 2 3 4 5
Thời gian bắt đầu và kết thúc làm
việc hiện nay là phù hợp N 16 36 83 61 23 3.18
% 7.3 16.4 37.9 27.9 10.5 Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ các
phƣơng tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc
N 19 43 62 71 24
3.17 % 8.7 19.6 28.3 32.4 11.0
Cách trang trí văn phòng khiến tôi
cảm thấy thoải mái N 15 38 55 75 35 3.35
% 6.8 17.4 25.6 34.2 16.0 Nơi làm việc tạo cho tôi sự thoải
mái, an toàn N 20 31 69 64 35 3.29
% 9.1 14.2 31.5 29.2 16.0 Đồng nghiệp thân thiện, hòa nhã N 24 39 63 65 28
3.16 % 11.0 17.8 28.8 29.7 12.8
Quan sát bảng 3.6, ta thấy các đánh giá nằm ở mức tƣơng đối đồng ý, cho thấy môi trƣờng làm việc tại Công ty an toàn, sạch sẽ, thoáng mát, trang thiết bị phụ vụ công việc đƣợc cung cấp khác đầy đủ, đồng nghiệp khá thân thiện, hòa nhã.
f. Mô tả thang đo Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Bảng 3.7. Mô tả về thang đo Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
1 2 3 4 5
Tôi luôn muốn đƣợc làm việc lâu
dài tại Công ty N 14 39 63 63 40 3.35
% 6.4 17.8 28.8 28.8 18.3 Nếu đối thủ cạnh tranh của Công
ty mời gọi tôi với mức lƣơng tốt hơn, tôi vẫn sẽ gắn bó với Công ty
N 8 32 81 60 38
3.40 % 3.7 14.6 37.0 27.4 17.4
Tôi luôn giới thiệu mọi ngƣời hãy
xin vào làm việc tại Công ty N 10 35 63 66 45 3.46
% 4.6 16.0 28.8 30.1 20.5 Nhìn chung, tôi trung thành với
Công ty N 17 34 75 56 37 3.28
% 7.8 15.5 34.2 25.6 16.9
Quan sát bảng 3.7, ta thấy các yếu tố thuộc thang đo lòng trung thành của nhân viên đƣợc đánh giá ở mức tƣơng đối đồng ý, nằm trong khoảng từ 2.5 - 3.5.
3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S
ALPHA
Trƣớc hết hệ số Cronbach Alpha đƣợc sử dụng để loại các biến không phù hợp. Thang đo đƣợc chấp nhận khi hệ số tin cậy Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên, nhƣng tốt nhất là lớn hơn 0.7 (Nunnally & Bernstein, 1994) và sẽ loại những biến có hệ số tƣơng quan biến tổng (Corrected Item - Total Corelation) nhỏ hơn 0.3 làm cho hệ số Cronbach Alpha không đạt yêu cầu. Các biến còn lại đƣợc sử dụng cho những kiểm định tiếp theo.
Bảng 3.8. Kết quả Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu
Ký hiệu Nội dung
Tƣơng quan biến tổng (Corrected Item-Total
Correlation)
Alpha nếu loại biến (Cronbach's Alpha if Item deleted) Lãnh đạo Cronbach's Apha: 0.809 LD1 0.682 0.744 LD2 0.528 0.792 LD3 0.601 0.770 LD4 0.718 0.733 LD5 0.457 0.813 Lƣơng và phúc lợi Cronbach's Apha: 0.840 TL1 0.667 0.801 TL2 0.680 0.798 TL3 0.560 0.830 TL4 0.635 0.810 TL5 0.678 0.798
Cơ hội đào tạo và thăng tiến Cronbach's Apha: 0.738 CH1 0.643 0.551 CH2 0.656 0.539 CH3 0.410 0.814 Thƣơng hiệu công ty Cronbach's Apha: 0.786 TH1 0.535 0.762 TH2 0.606 0.727 TH3 0.613 0.724 TH4 0.620 0.720 Môi trƣờng làm việc Cronbach's Apha: 0.879 MT1 0.664 0.864 MT2 0.682 0.860 MT3 0.748 0.844 MT4 0.700 0.856 MT5 0.763 0.840 Lòng trung thành của nhân viên Cronbach's Apha: 0.733 TT1 0.489 0.694 TT2 0.566 0.651 TT3 0.545 0.661 TT4 0.501 0.687
Kết quả kiểm tra độ tin cậy các thang đo cho thấy đã đạt yêu cầu về độ tin cậy cho nghiên cứu. Tuy nhiên, ngƣời nghiên cứu vẫn tiếp tục phân tích nhân tố khám phá cho tất cả các biến quan sát nhằm gộp các biến lại với nhau, qua đó giúp phát hiện ra những thành phần ý nghĩa hơn cho mô hình nghiên cứu. Tất cả các biến quan sát sẽ đƣợc sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.
3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM
PHÁ EFA
Phân tích nhân tố là tên chung của một nhóm các thủ tục đƣợc sử dụng chủ yếu để thu nhu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratoy Factors Anlysis) là một phƣơng pháp phân tích định lƣợng dùng để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một tập biên