6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNHHƢỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN
Theo nghiên cứu của các c ng tr nh trƣớc đây, th có nhiều nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên cho tổ chức. V thế, sau khi tập hợp các ý kiến của một số nhân viên và lãnh đạo c ng ty, t nh h nh nhân sự thực tế tại
Sự gắn bó của nhân
viên với công ty Sự hài lòng c ng việc và sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức
Thƣơng hiệu tổ chức
Kiến thức trong lĩnh vực chuyên m n
Sự hỗ trợ của tổ chức Văn hóa tổ chức Sự trao quyền
Sự phù hợp mục tiêu
C ng ty Cổ phần Xi măng Vicem Hải Vân, đề tài này sẽ sử dụng thang đo của Viện nghiên cứu của IDS (2007) ở khía cạnh (Bản thân c ng việc, m i trƣờng làm việc, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, lƣơng và thƣởng&phúc lợi) và Ronbinson (2004) ở khía cạnh (lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, tiền lƣơng và thƣởng, phúc lợi), Difeng Yu(2013) ở khía cạnh (cơ hội thăng tiến và lãnh đạo) và ở Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm ( Trao quyền, lƣơng và thƣởng). Đề tài này sử dụng thang đo của các nhà nghiên cứu ở trên để đánh giá các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên cho tổ chức nhƣ sau: Bản thân c ng việc, m i trƣờng làm việc, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, chính sách khen thƣởng và phúc lợi, Trao quyền, thu nhập.
1.3.1. Bản thân công việc
Theo nhƣ m h nh đặc điểm c ng việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) th một c ng việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo đƣợc hiệu quả c ng việc tốt nếu thiết kế c ng việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đu i c ng việc và c ng việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của tổ chức; c ng việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất c ng việc của m nh và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của m nh; c ng việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những g nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên rất cần đƣợc làm c ng việc phù hợp với năng lực của họ.
1.3.2. Môi trƣờng làm việc
Môi trƣờng làm việc lu n đƣợc ngƣời lao động quan tâm bởi v m i trƣờng làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó cũng lànhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Môi trƣờng làm việc baogồm: Trang thiết bị và điều kiện nơi làm việc, sự an toàn tại nơi làm việc; Sự phù
hợp về thời gian làm việc cũng nhƣ môi trƣờng và quan hệ giữa những con ngƣờitrong tổ chức.
1.3.3. Lãnh đạo
Là ngƣời ở vị trí cao hơn ở trong c ng ty hay tổ chức. Những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dƣới của m nh bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Murthuswany, 2008). Mức độ thúc đẩy tạo nên sự gắn bó và hành vi nổi trội tích cực phụ thuộc đáng kể vào việc cách thức nhà quản trị dẫn dắt đội ngũ nhân viên. Các nhà quản trị và các lãnh đạo nhóm thƣờng xem xét cách thức thức hiện các c ng việc và nó đƣợc thực hiện nhƣ thế nào. Họ có thể tạo nên cơ hội để phát triển cá nhân, cung cấp th ng tin phản hồi để ghi nhận sự đóng góp của nhân viên.
1.3.4. Cơ hội thăng tiến
Đa số mọi ngƣời đều muốn tiến lên phía trƣớc. Cơ hội để phát triển có đƣợc nhờ tạo lập các nhân tố thúc đẩy tác động đến sƣ gắn bó. Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc c ng việc quan trọng hơn trong một tổ chức. Một tổ chức có hƣớng phát triển nghề nghiệp rõ ràng và lu n tạo cơ hội thăng tiến cho các nhân viên sẽ đem đến sự gắn bó của nhân viên và kích thích phát triển năng lực cá nhân hơn nữa khi làm việc và cống hiến cho c ng ty.
1.3.5. Chính sách khen thƣởng và phúc lợi
Khen thƣởng c ng bằng tồn tại khi các nhân viên nhận thấy họ đã đƣợc khen thƣởng xứng đáng với áp lực c ng việc và vai trò họ hoàn thành. Điều này cho thấykhi nhân viên đƣợc khen thƣởng c ng bằng sẽ có quan điểm tích cực hơn và sẵnsàng hành động theo chiều hƣớng hỗ trợ tổ chức. Khen thƣởng thể hiện qua việc khen thƣởng thỏa đáng và có h nh thức phù hợp khi hòan thành tốt c ng việc, ghi nhận của cấp trên khi ngƣời lao động đạt những thành tích cũng nhƣ việc tạo cơ hội để ngƣời lao động thể hiện và phát triển.
Phúc lợi là những lợi ích mà một ngƣời có đƣợc từ đơn vị c ng tác của m nh ngoài tiền lƣơng mà ngƣời đó nhận đƣợc. Các phúc lợi mà ngƣời lao động quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đƣợc nghỉ phép theo luật định, đƣợc nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hƣu, nhà ở, đi lại, chế độ thƣởng cho thành tích, trả lƣơng ngoài giờ.
1.3.6. Trao quyền
Sự trao quyền tồn tại khi những ngƣời giám sát tin vào khả năng ra quyết định của những ngƣời hỗ trợ và khuyến khích họ sử dụng sáng kiến. Sự trao quyền có thể là một c ng cụ để tăng hiệu quả tổ chức. Bởi v , nó có thể nâng cao niềm tin vào khả năng thực hiện c ng việc của nhân viên. Sự trao quyền thể hiện qua việc cấp trên ủy quyền hay cho ngƣời lao động tham gia vào các quyết định quan trọng, tin tƣởng vào c ng việc hay quyết định của ngƣời lao động, cũng nhƣ biết lắng nghe và giám sát ngƣời lao động bằng phƣơng pháp phù hợp.
1.3.7. Thu nhập
Thu nhập cho ngƣời lao động lu n lu n là một trong nhữngvấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệpthƣờng có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả c ng,nhƣng nh n chung các doanh nghiệp đều hƣớng tới các mục tiêu cơ bản nhƣ thu hútnhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứngyêu cầu của pháp luật. Thu nhập cũng đòi hỏi phải phù hợp với cống hiến của ngƣời lao động, c ng bằng và có khả năng cạnh tranh với các đối thủ.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Giới thiệu khái niệm sự gắn bó của ngƣời lao động trong tổ chức. Đồng thời đƣa ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó.
Tổng hợp các nghiên cứu trƣớc đây về sự gắn bó của ngƣời lao động trong nƣớc và ngoài nƣớc. Nêu lên 1 số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của ngƣời lao động trong tổ chức.
Xác định các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động: Bản thân c ng việc, m i trƣờng làm việc, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, Chính sách khen thƣởng và phúc lợi, trao quyền, thu nhập.
CHUƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN VÂN
2.1.1. Lịch sử h nh thành và phát triển của Công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân
Giới thiệu công ty
Tên công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN Tên tiếng anh : VICEM HAI VAN CIMENT JOINT STOCK COMPANY –HVC
Trụ sở chính : 65 Nguyễn Văn Cừ, Quận Liên Chiểu, Thành Phố Đà Nẵng Điện thoại : 0511.3842172 – Fax: 0511.3842441
Website : www.haivancement.vn Email : info@haivancement.vn GCNĐKKD : 3203001969
Mã số thuế : 0400101235
Lịch sử h nh thành
C ng ty xi măng Hải Vân đƣợc thành lập năm 1990 tại khu c ng nghiệp Liên Chiểu thành phố Đà Nẵng với c ng suất 80.000 tấn năm.
Đến tháng 4 1994 nhằm đáp ứng nhu cầu xây dựng ngày càng gia tăng của thị trƣờng Đà Nẵng, Quảng Nam nói riêng và thị trƣờng khu vực Miền Trung, Tây Nguyên nói chung, c ng ty đƣợc Chính Phủ, Bộ xây dựng và UBND Thành Phố Đà Nẵng cho phép đầu tƣ thêm một nhà máy nghiền xi măng với c ng suất thiết kế 520.000 tấn năm do hãng KRUPP POLYSIUS của Cộng Hoà Liên Bang Đức cung cấp thiết bị, lắp đặt và chuyển giao c ng nghệ và đƣợc đƣa vào sử dụng vào đầu năm 1999.
C ng ty xi măng Hải Vân lu n phấn đấu là một trong những nhà cung cấp vật liệu xây dựng hàng đầu ở khu vực Miền Trung và Tây Nguyên, với c ng suất thiết kế là 600.000 tấn năm và dây chuyền sản xuất hiện đại, c ng ty đã đƣợc Bộ Khoa học và C ng Nghệ tặng giải thƣởng chất luợng Việt Nam năm 2007 cho loại h nh doanh nghiệp sản xuất lớn. Sản phẩm xi măng Hải Vân đã cung cấp cho các c ng tr nh lớn trong khu vực nhƣ: Hầm đƣờng bộ Hải Vân, Cầu S ng Hàn, Cầu Thuận Phƣớc, đê chắn sóng cảng Tiên Sa và nhiều c ng tr nh hạ tầng n ng th n khác. Trong những năm qua, c ng ty xi măng Hải Vân đã đƣa ra thị trƣờng gần 6.000.000 tấn xi măng đạt tiêu chuẩn Việt Nam, trong đó 2 c ng ty xi măng lớn là c ng ty xi măng Hoàng Thạch và c ng ty xi măng Hà Tiên 1 đã ký kết hợp đồng gia c ng với sản lƣợng lớn.
Tháng 9 2000 c ng ty xi măng Hải Vân đƣợc cấp giấy chứng nhận hệ thống quản lý chất lƣợng theo tiêu chuẩn ISO 9002:1994, đến tháng 3 2003 th chuyển sang phiên bản ISO 9001:2001. Hiện nay, c ng ty đang áp dụng: ISO 9001 – 2000, ISO 14001 – 2004, ISO/IEC 17025.
Tháng 3 2001 C ng ty Xi Măng Hải Vân chính thức là đơn vị thành viên của Tổng c ng ty Xi Măng Việt Nam, là đơn vị sản xuất xi măng duy nhất của Tổng c ng ty xi măng Việt Nam tại khu vực Miền Trung và Tây Nguyên. Với lợi thế về địa lý và là thành viên của Tổng c ng ty xi măng Việt Nam nên c ng ty xi măng Hải Vân có vai trò chiến lƣợc trong việc phát triển nghành xi măng của Tổng c ng ty xi măng Việt Nam tại các tỉnh miền Trung và Tây Nguyên.
Tháng 4 2006 Thủ Tƣớng Chính Phủ đã ban hành về việc sắp xếp, đổi mới c ng ty Nhà Nƣớc trực thuộc Tổng c ng ty xi măng Việt Nam. Tiếp đó đến tháng 3 2007 Bộ trƣởng Bộ xây dựng đã ban hành quyết định số 367 QĐ- BXD về việc thực hiện cổ phần hoá các c ng ty thành viên hoạch toán độc lập thuộc Tổng c ng ty xi măng Việt Nam. Trong đó, c ng ty xi măng Hải Vân
đƣợc cổ phần hoá vào năm 2007. Cho đến tháng 4 2008 C ng ty cổ phần xi măng Hải Vân mới bắt đầu đi vào hoạt động.
Hệ thống quản lý của C ng Ty Cổ Phần Xi Măng Hải Vân phù hợp theo Tiêu chuẩn Quốc tế ISO 9001:2008, ISO 14001:2004 và Phòng Thí nghiệm đƣợc c ng nhận phù hợp theo ISO IEC 17025:2005.
Lĩnh vực hoạt động
Theo giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh số 100184 ngày 15 12 1994 của Ủy Ban Kế Hoạch tỉnh Quảng Nam – Đà Nẵng cấp (nay Sở Kế Hoạch Và Đầu Tƣ Thành Phố Đà Nẵng), C ng ty xi măng Hải Vân có các chức năng hoạt động kinh doanh sau:
- C ng nghiệp sản xuất xi măng - Kinh doanh xi măng các loại Sản phẩm kinh doanh của c ng ty
- Xi măng pooclăng hỗn hợp PCB30 theo TCVN 6260:1997 - Xi măng pooclăng hỗn hợp PCB40 theo TCVN 6260:1997 - Xi măng pooclăng PC40 theoTCVN 2682:1999
- Xi măng pooclăng PC50 theo TCVN 2682:1999 - Xi măng pooclăng bền Sunfat theoTCVN 6067:2004
Theo Phòng Kỹ Thuật – Tổng C ng ty xi măng Việt Nam”, xi măng th ng dụng lƣu hành trên thị trƣờng hiện nay là loại xi măng Póoclăng (kh ng chứa phụ gia khoáng) và xi măng Póoclăng hỗn hợp (có chứa phụ gia khoáng). Chất lƣợng xi măng đƣợc đánh giá bằng các chỉ tiêu cơ lý, trong đó chỉ tiêu quan trọng nhất là độ bền kháng nén của mẫu xi măng. Mác xi măng là chỉ số cƣờng độ bền nén của mẫu xi măng sau 28 ngày đêm (1 xi măng + 3 cát + tạo mẫu và thí nghiệm trong điều kiện tiêu chuẩn). Chỉ số độ bền nén càng cao, xi măng càng tốt. Tiêu chuẩn xi măng Póoclăng Việt Nam hiện nay quy định 3 mác chủ yếu: 30, 40, 50 nghĩa là giá trị cƣờng độ nén của mẫu sau
28 ngày đêm lớn hơn hoặc bằng 30, 40, 50 N mm2. Theo đó, có thể hiểu: Xi măng PC30 là xi măng Póoclăng mác 30, xi măng PCB30 là xi măng Póoclăng hỗn hợp mác 30, xi măng PC40 là xi măng Póoclăng mác 40, xi măng PCB40 là xi măng Póoclăng hỗn hợp mác 40. Điều cần lƣu ý là do đặc điểm vùng nguyên liệu, hàm lƣợng các xit tạo màu trong nguyên liệu và một phần do đặc điểm c ng nghệ sản xuất nên các loại xi măng có màu sắc khác nhau, mỗi loại đều có màu truyền thống đặc trƣng của m nh. V vậy, các loại xi măng sản xuất ở các nhà máy có màu sắc khác nhau nhƣng nếu cùng mác th chất lƣợng vẫn tƣơng đƣơng nhau. Màu sắc xi măng kh ng phải là chỉ tiêu để đánh giá chất lƣợng xi măng mà chỉ do thị hiếu quen dùng. Trên thị trƣờng hiện nay phổ biến bán hai loại xi măng th ng dụng PCB30 và PCB40, trong đó xi măng PCB30 đƣợc dùng cho các c ng tr nh xây dựng dân dụng và nhà cao tầng, xi măng PCB40 (hoặc PC40, PC50) dùng cho các c ng tr nh có yêu cầu kết cấu bê t ng chịu lực cao. Để sử dụng đúng mục đích, tiết kiệm và hiệu quả, ngƣời tiêu dùng cần có tƣ vấn của nhà thiết kế hoặc ít nhất cũng phải tuân thủ chỉ dẫn cách sử dụng đƣợc ghi trên vỏ bao xi măng. Kh ng sử dụng tùy tiện v nếu kh ng đủ lƣợng xi măng sẽ dẫn đến mác bêt ng thấp hơn so với yêu cầu, nhiều quá lại gây lãng phí kh ng cần thiết.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức Sơ đồ tổ chức Sơ đồ tổ chức
Đại hội đồng cổ đ ng
Hình 2.1. Sơ ồ t ch c công ty
Nhiệm vụ và quyền hạn của các bộ phận
Lãnh đạo đảm bảo có đủ nguồn lực cần thiết về con ngƣời cũng nhƣ cơ sở vật chất kỹ thuật để thực hiện có hiệu lực và có hiệu quả các quá trình sản xuất kinh doanh và cung cấp các dịch vụ. Để triển khai thực hiện có hiệu quả các kế hoạch đã đƣợc hoạch định, lãnh đạo c ng ty đã quy định chức năng, quyền hạn và các mối quan hệ giữa các phòng ban, phân xƣởng trong công ty nhƣ sau:
Giám đốc:
- Hoạch định chính sách và mục tiêu công ty.
Hội đồng quản trị Giám Đốc Thƣ kí công ty Phó giám đốc kỹ thuật Phó giám đốc kinh doanh PX. I PX. II
Ban kiểm soát
P. Kế hoạch Cung ứng P. KCS P. Kỹ Thuật P. TC- LĐ-TL P. hành chính quản trị P. KT- TK-TC P. Tiêu Thụ
- Tổ chức bộ máy quản lý, xây dựng chiến lƣợc phát triển.
- Điều hành, kiểm tra tất cả các hoạt động kinh doanh, trực tiếp phụ trách các phòng ban.
Phó giám đốc kỹ thuật:
- Phụ trách điều hành toàn bộ lĩnh vực kỹ thuật sản xuất bao gồm: kế hoạch sản xuất, kế hoạch sửa chữa lớn, kỹ thuật công nghệ, cơ điện, an toàn lao động, chất lƣợng sản phẩm, tiến bộ khoa học kỹ thuật, phụ tùng thiết bị phục vụ sản xuất, công tác sửa chữa thiết bị công nghệ, công tác phòng chống lụt bão.
- Phụ trách trực tiếp các lĩnh vực: kỹ thuật, KCS, các phân xƣởng.
Phó giám đốc kinh doanh:
- Phụ trách điều hành các hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh gồm: kế hoạch kinh doanh, tổ chức mạng lƣới tiêu thụ sản phẩm, c ng tác đầu tƣ mua sắm vật tƣ, trang thiết bị và nguyên vật liệu đảm bảo cho kế hoạch sản xuất