6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.7.MÔ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT
Nhằm nghiên cứu mức độ tác động của từng nhân tố đến sự gắn bó của ngƣời lao động đối với CTCP Xi măng Vicem Hải Vân, ta tiến hành phân tích hồi quy tƣơng quan. Sử dụng mô hình hồi quy bội (hồi quy đa biến) để nghiên cứu ảnh hƣởng của các biến độc lập: Bản thân công việc (X1), M i trƣờng làm việc (X2), Lãnh đạo (X3), Cơ hội thăng tiến (X4), Khen thƣởng và phúc lợi (X5), Trao quyền (X6), Thu nhập (X7) đến sự gắn bó của ngƣời lao động.
Để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, các biến đƣợc đƣa vào m h nh theo phƣơng pháp Enter. Tiêu chuẩn kiểm định là tiêu chuẩn đƣợc xây dựng vào phƣơng pháp kiểm định giá trị thống kê F và xác định xác suất tƣơng ứng của giá trị thống kê F, kiểm định mức độ phù hợp giữa mẫu và tổng thể th ng qua hệ số xác định R2. Kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến bằng hệ số VIF, tự tƣơng quan bằng hệ số Durbin – Watson.
3.7.1. Mô h nh hồi quy bội và kiểm định độ phù hợp của mô h nh
M h nh hồi quy bội đƣợc xây dựng nhƣ sau:
Y= β0 + β1X1 +β2 X2 + β3 X3 + β4 X4 + β5X5 + β6X6 + β7X7
Trong đó:
Y: (Mức độ gắn bó của nhân viên) là biến phụ thuộc. X1 - Bản thân c ng việc : Biến độc lập
X2 - M i trƣờng làm việc : Biến độc lập X3 - Lãnh đạo : Biến độc lập X4 - Cơ hội thăng tiến : Biến độc lập X5 - Khen thƣởng và phúc lợi : Biến độc lập X6 - Trao quyền : Biến độc lập X7 - Thu nhập : Biến độc lập
* Kết quả hồi quy lần 1 (bảng biểu ở phụ lục)
Ta có:
- R b nh phƣơng bằng 0.778, R b nh phƣơng hiệu chỉnh là 0.769 => Mô h nh hồi quy tuyến tính có độ phù hợp cao.
- Giá trị sig của phân tích Anova về sự phù hợp của m h nh hồi quy bằng 0.000 < 0,05, ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là có mối quan hệ giữa các độc lập và biến phụ thuộc.
- Các biến độc lập X1, X2, X3, X5, X6, X7 có hệ số hồi quy (β) lớn hơn 0 vàSig <0.05 nên đạt điều kiện có tham gia vào m h nh hồi quy.
- Nhân tố X6 (Trao quyền) có hệ số β = 0.050, có Sig = 0.403>0.05, nên kh ng đủ điều kiện, bị loại ra khỏi m h nh hồi quy bội. Trong thực tế hai nhân tố này cũng ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động của nhân viên, điều này đã đã kiểm chứng bởi các tác giả khác, ở nhiều c ng ty. Tuy nhiên có thể tại C ng ty Cổ phần Xi Măng Vicem Hải Vâncó m i trƣờng làm việc đặc thù riêng, hoặc tại thời điểm tác giả khảo sát nhân tố này kh ng ảnh hƣởng hoặc ảnh hƣởng kh ng đáng kể đến sự gắn bó của ngƣời lao động của cán bộ c ng nhân viên.
* Kết quả phân tích hồi quy lần 2
Sau khi loại nhân tố X6 – Trao quyền ra khỏi m h nh hồi quy bội. Kết quả nhƣ sau:
B ng 3.20. Hệ s phù hợp c a mô hình hồi quy b i Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .881a .777 .769 .38357 1.748
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Qua bảng trên ta thấy: R2
= 0.777, R2 hiệu chỉnh = 0.769. R2>
R2 hiệu chỉnh nên dùng R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của m h nh sẽ an toàn hơn v nó kh ng thổi phồng mức độ phù hợp của m h nh. Ta thấy hệ số phù hợp của m h nh ở mức tốt. R2 hiệu chỉnh =0.769 (>0.5), nghĩa là 76,9% sự biến thiên của biến phụ thuộc là sự gắn bó của ngƣời lao động đƣợc giải thích bởi biến thiên của các biến độc lập.
Phân tích Anova cho chúng ta biết đƣợc sự phù hợp của m h nh hồi quy, giả thuyết H0 đặt ra là kh ng có mối quan hệ giữa các biến độc lập X1, X2, X3, X4, X7 và biến phụ thuộc sự gắn bó của ngƣời lao động (Y). Ta có:
B ng 3.21. Phân tích ANOVA về s phù hợp c a phân tích hồi quy
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 88.057 6 14.676 99.751 .000b
Residual 25.306 172 .147
Total 113.363 178
Giá trị sig của phân tích Anova về sự phù hợp của m h nh hồi quy bằng 0.000 < 0,05, ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là có mối quan hệ giữa các độc lập và biến phụ thuộc.
B ng 3.22. Hệ s hồi quy và th g k ng tuy n Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std.
Error Beta Tolerance VIF (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Hằng số -.373 .154 -2.417 .017 X1 .218 .054 .216 4.029 .000 .451 2.218 X2 .114 .040 .129 2.862 .005 .634 1.576 X3 .194 .052 .187 3.710 .000 .511 1.959 X4 .243 .050 .250 4.904 .000 .500 2.000 X5 .120 .049 .123 2.477 .014 .525 1.904 X7 .221 .059 .200 3.714 .000 .446 2.244 a. Dependent Variable: DL
Dựa vào số liệu bảng trên ta thấy các hệ số Beta điều khác 0, Sig.<0.05 nên các thành phần đều tham dự vào m h nh hồi quy bội và đảm bảo về mặt thống kê.
Từ kết quả kết quả trên ta xây dựng đƣợc m h nh hồi quy bội nhƣ sau: - M h nh chƣa chuẩn hóa:
Mức độ sự gắn bó của nhân viên(Y) = -0.373+ 0.218X1+ 0.114X2 + 0.194X3 + 0.243X4 + 0.120X5+ 0.221X7
- M h nh hồi quy đã chuẩn hóa:
Mức độ sự gắn bó của nhân viên(GB) = 0.216Bản thân công việc + 0.129Môi trƣờng làm việc + 0.187Lãnh đạo + 0.250Cơ hội thăng tiến + 0.123Khen thƣởng và phúc lợi+ 0.200Thu nhập
Dựa vào m h nh hồi quy đã chuẩn hóa ta thấy thành phần Cơ hội thăng tiến ảnh hƣởng nhiều nhất đến mức độ sự gắn bó của nhân viênvới hệ số β =
0.250, bản thân c ng việc và thu nhập cũng ảnh hƣởng khá lớn đến mức độ tạo sự gắn bó của ngƣời lao động với giá trị β = 0.216 và β = 0.200. Ngoài ra thành phần Lãnh đạo có mức ảnh hƣởng khá lớn với β = 0.187. Hai thành phần còn lại là m i trƣờng làm việc, khen thƣởng và phúc lợi cũng có ảnh hƣởng đến mức độ tạo sự gắn bó của ngƣời lao động nhƣng kh ng cao. Ngoài các nhân tố trên th sự gắn bó của ngƣời lao động còn chịu ảnh hƣởng bởi các yếu tố thuộc về bản thân ngƣời lao động nhƣ khả năng, tr nh độ, ý thức làm việc… và một số yếu tố khác.
3.7.2. Thống kê hiện tƣợng tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong mô hình
Tác giả kiểm tra hiện tƣợng tự tƣơng quan bằng hệ số Durbin – Watson (d) và bảng tra thống kê Durbin – Watson. Với cỡ mẫu là 179 biến giải thích là 8 ta có giá trị, mức ý nghĩa là 5% ta có dU=1.686, dL=1.852. Giá trị Durbin – Watson của đề tài d=1.748 nhƣ vậy nhƣ vậy d thuộc khoản dU <d <dL nên kh ng hiện tƣợng tự tƣơng quan xảy ra trong m h nh hồi quy.
Để kiểm tra hiện tƣợng đa cộng tuyến tác giả sử dụng nhân tử phóng đại phƣơng sai (VIF). Trƣờng hợp có (k-1) biến giải thích: VIF = 1 (1-R2
j) Với R2
j là giá trị R2
trong hàm hồi quy của Xj theo (k-2) biến giải thích còn lại. Theo quy tắc kinh nghiệm, nếu VIF của 1 biến vƣợt quá 10 (khi R2j>0,9) th biến này đƣợc coi là có cộng tuyến cao (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, 218).
Hệ số VIF của các biến số trong m h nh hồi quy nằm trong khoảng 1.576 – 2.244 <10 nhƣ vậy kh ng có hiện tƣợng đa cộng tuyến xảy ra trong m h nh hoặc hiện tƣợng đa cộng tuyến rất thấp kh ng đáng kể.
3.7.3. Kiểm định giả thuyết trong mô h nh hồi quy bội
Có 7 thành phần ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động tƣơng đƣơng với 7 giả thuyết cần kiểm chứng. Sau khi phân tích hồi quy ta có thể
kết quả nhƣ sau:
B ng 3.23. K t qu kiểm ịnh gi thuy t và th ng kê m h h ngc a các nhân t tới s g n bó c g i ng
Giả thuyết nghiên cứu
Kết luận (Chấp nhận/
Bác bỏ)
Mức độ ảnh hƣởng H1: Nhân tố Bản thân c ng việc: có quan
hệ thuận với mức độ tạo sự gắn bó với ngƣời lao động
Chập nhận H1 Ảnh hƣởng thứ nhì
H2: Nhân tố M i trƣờng làm việc” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo sự gắn bó của ngƣời lao động cho ngƣời lao động.
Chấp nhận H2 Ảnh hƣởng thấp
H3: Nhân tố Lãnh đạo” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo sự gắn bó của ngƣời lao động cho ngƣời lao động.
Chấp nhận H3 Ảnh hƣởng thứ 4
H4: Nhân tố Cơ hội thăng tiến” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo sự gắn bó của ngƣời lao động cho ngƣời lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Chấp nhận H4 Ảnh hƣởng nhiều nhất
H5: Nhân tố Khen thƣởng và phúc lợi” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo sự gắn bó của ngƣời lao động cho ngƣời lao động.
Chấp nhận H5 Ảnh hƣởng thấp
H6: Nhân tố Trao quyền” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo sự gắn bó của ngƣời lao động cho ngƣời lao động.
Bác bỏ H6
Kh ng ảnh hƣởng hoặc ảnh hƣởng kh ng đáng kể
H7: Nhân tố Thu nhập” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo sự gắn bó của ngƣời lao động cho ngƣời lao động.
Chấp nhận H7 Ảnh hƣởng thứ 3
Tóm lại:
+ Mô hình hồi quy bội của đề tài đã tìm ra được 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động của người lao động đó là Bản thân công việc (X1), Môi trường làm việc (X2), Lãnh đạo (X3), Cơ hội thăng tiến (X4), Khen thưởng và phúc lợi (X5), Trao quyền (X6), Thu nhập (X7)
+ 76.9% sự biến thiên của biến phụ thuộc là sự gắn bó của người lao động được giải thích bởi biến thiên của 6 biến độc lập nêu trên.
+ Mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng tự tương quan hoặc đa cộng tuyến.
+ Các hệ số hồi quy (β) của biến độc lập có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%.
+ Riêng hệ số hồi quy của biến X6 (Trao quyền) không đảm bảo về mặt thống kê.
3.8. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY QUY
Để có căn cứ xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại C ng ty Cổ phần Xi Măng Vicem Hải Vân tác giả đi phân tích thực trạng mức đánh giá của nhân viên đối với từng biến số thuộc các nhóm tiêu chí trích ra từ m h nh hồi quy bội.
Với thang đo Liker 5 điểm, các tiêu chí đƣợc tính điểm từ 1- 5 với (1) Hoàn toàn kh ng đồng ý , (2) Kh ng đồng ý, (3) B nh thƣờng (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý.
3.8.1. Bản thân công việc
Một trong những yếu tố quan trọng giúp ngƣời lao động đam mê và hăng say với c ng việc chính là bản thân của c ng việc đó. Một c ng việc hấp dẫn, nhiều thách thức và phù hợp với năng lực của ngƣời lao động, C ng tyghi nhận đầy đủ và hoan nghênh khi ngƣời lao động hoàn thành tốt c ng việc sẽ
làm cho họ gắn bó, hăng say với c ng việc, chủ động với c ng việc hơn, nâng cao năng suất, hiệu quả và sự gắn bó của ngƣời lao động.
Qua khảo sát thực tế của Công ty Cổ phần Xi Măng Vicem Hải Vân cho thấy các nhân tố công việc đƣợc đánh giá ở mức tƣơng đối thấp. Tiêu chí Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng” , C ng việc của tôi có nhiều thử thách” có mức đánh giá b nh thƣờng. Các tiêu chí còn lại có mức đánh giá là đồng ý, tuy nhiên mức trung b nh cũng khá thấp.
B ng 3.24. Giá trị trung bình c th g B n thân công việc
Mã
hóa Bản thân công việc Trung
bình Ý nghĩa
CV1 C ng việc giúp anh (chị) phát huy tốt
năng lực cá nhân 3.44 Khá đồng ý
CV2 C ng việc của anh (chị) có nhiều thách
thức 3.41 B nh thƣờng
CV3 Anh(chị) t m thấy ý nghĩa cá nhân và (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
thỏa mãn trong c ng việc của anh ( chị) 3.34 B nh thƣờng CV4 Anh(chị) đƣợc chủ động trong c ng
việc 3.41 B nh thƣờng
CV5 Anh(chị) cảm thấy c ng việc hiện tại
của m nh rất thú vị 3.24 B nh thƣờng
3.8.2. Môi trƣờng làm việc
Những yếu tố thuộc m i trƣờng làm việc ảnh hƣởng rất lớn đến năng suất, tình cảm, tinh thần làm việc của ngƣời lao động. Qua thực tế khảo sát, đây cũng là một yếu tố ảnh hƣởng đến ngƣời lao động. Những yếu tố nhƣ điều kiện, trang thiết bị làm việc, nơi làm việc an toàn, mối quan hệ trong quá trình làm việc tại CTCP Xi măng Vincem Hải Vân đều đƣợc ngƣời lao động
đánh giá khá tốt. Tuy nhiên, m i trƣờng làm việc trong ngành xi măng cũng mang tính độc hại cao nên ngƣời lao động đánh giá tiêu chí an toàn còn khiêm tốn. Nhất là bộ phận làm việc trực tiếp sản xuất ra sản phẩm có mức đánh giá thấp.
B ng 3.25. Giá trị trung bình c th g M i tr ng làm việc
Mã
hóa Môi trƣờng làm việc Trung
bình Ý nghĩa
MT1 Điềukiện và trang thiết bị làm việc của
c ng ty rất tốt 3.50 Khá đồng ý
MT2 Anh(chị) cảm thấy nơi làm việc rất an
toàn 3.45 Khá đồng ý
MT3 M i trƣờng, đồng nghiệp và quan hệ
trong công ty Anh(chị) rất thân thiện 3.50 Khá đồng ý
3.8.3. Lãnh đạo
Nhà quản lý giữ một vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp, nhất là trong việc tạo mối quan hệ và sự hài hòa giữa các bộ phận nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Một nhà quản lý có năng lực lãnh đạo tốt, biết coi trọng nhân tài, lắng nghe ý kiến của các nhân viên, quan tâm đến đời sống của nhân viên sẽ làm cho họ tin tƣởng và nhiệt tình trong công việc và sự gắn bó của ngƣời lao động gia tăng.
Qua khảo sát, các nhân viên đánh giá khá tốt về các tiêu chí thuộc thang đo lãnh đạo. Các giá trị trung b nh đều lớn hơn 3.5 (ở mức đồng ý). Đây cũng là nhân tố có tác động đến sự gắn bó của ngƣời lao động của nhân viên. Trong thời gian sắp tới cần phát huy tốt hơn nữa các yếu tố này nhằm gia tăng hiệu quả trong lao động.
B ng 3.26. Giá trị trung bình c th g Lã h ạo
Mã
hóa Lãnh đạo Trung
bình Ý nghĩa
LD1 Lãnh đạo lu n sẵn lòng lắng nghe những vấn
đề liên quan đến c ng việc của Anh(chị) 3.59 Đồng ý LD2 Có đƣợc sự t n trọng và tin cậy từ phía lãnh
đạo 3.68 Đồng ý
LD3 Quản lý anh (chị) lu n truyền cảm hứng cho
anh (chị) để làm tốt c ng việc 3.77 Đồng ý LD4 Lãnh đạo lu n tỏ ra thân thiện và dễ tiếp cận 3.77 Đồng ý
3.8.4. Cơ hội thăng tiến (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong năm bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu về sự khẳng định mình trong công việc thuộc nhu cầu bậc cao, khi mà các nhu cầu bậc thấp đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu này ngày càng lớn. Nếu doanh nghiệp thƣờng xuyên tạo điều kiện cho ngƣời lao động học tập, nâng cao tay nghề và thăng tiến trong công việc th ngƣời lao động sẽ tự hào vì công việc đang làm, và nỗ lực hết mình cho công việc đó.
Tuy vậy, nhìn vào số liệu bảng 3.13 ta thấy chính sách về thăng tiến của C ng ty chƣa thật sự tốt. Hầu hếtcác tiêu chí ở nhân tố này chỉ ở mức trung bình.
B ng 3.27. Giá trị trung bình c th g ơ h i học tập và thă g ti n
Mã hóa Cơ hội thăng tiến Trung
bình Ý nghĩa
TT1 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm
việc tại c ng ty 3.08 B nh thƣờng
TT2 Chính sách thăng tiến c ng bằng 3.12 B nh thƣờng TT3 Anh(chị) đƣợc tham gia đề bạt 3.23 B nh thƣờng TT4 Anh(chị) biết những điều kiện cần
và có để thăng tiến trong c ng việc 3.25 B nh thƣờng
3.8.5. Khen thƣởng và phúc lợi
Trong m i trƣờng làm việc thực tế đã chứng minh những ngƣời lao động kh ng chỉ quan tâm đến yếu tố vật chất mà họ còn quan tâm nhiều đến các yếu tố tinh thần. Đây cũng chính là yếu tố có tác động mạnh nhất tác động đến sự gắn bó của ngƣời lao động của ngƣời lao động. Khi một tổ chức có những chính sách phúc lợi và khen thƣởng tốt sẽ tạo đƣợc sự gắn bó hơn.
Qua thực tế khảo sát ngƣời lao động đánh giá yếu tố thuộc chính sách Khen thƣởng – Phúc lợi chỉ ở mức b nh thƣờng.