6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.MÔ HÌNH VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM HẢI VÂN
2.2.1. Cơ sở xây dựng mô h nh
Dựa trên cơ sở lý thuyết của các nhà nghiên cứu trƣớc đây và những thang đo họ đã chọn khi nghiên cứu về sự gắn bó của ngƣời lao động trong tổ chức. Tác giả đã kế thừa và phát triển trong việc sử dụng kết hợp và chọn lọc một số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu thang đo của các nhà khoa học đi trƣớc nhƣng phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của đề tài. Cùng với đó, xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hửơng đến sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức phù hợp với đặc thù nghiên cứu tại công ty Cổ phần xi măng Vicem Hải Vân. Từ đó, tác giả đƣa ra đƣợc cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
B ng 2.2.Cơ s hình thành mô hình nghiên c u
TT Thang đo Tác giả nghiên cứu
1 Bản thân c ng việc - IDS (2007)
- Gallup, Towers Perrin, Blessing White( 2006) - SHRM(2013)
- Alan M. Saks và cộng sự ( 2006) 2 M i trƣờng làm việc - IDS (2007)
- Gallup, Towers Perrin, Blessing White( 2006) - Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015)
3 Lãnh đạo - IDS (2007)
- Difeng Yu (2013) 4 Cơ hội thăng tiến - IDS (2007)
- Gallup, Towers Perrin, Blessing White( 2006) - Difeng Yu (2013)
5 Chính sách khen thuởng và phúc lợi
- Alan M. Saks và cộng sự ( 2006)
- Gallup, Towers Perrin, Blessing White( 2006) - Robinson (2004)
- Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm(2012) 6 Trao quyền - Gallup, Towers Perrin, Blessing White( 2006)
- Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm(2012) 7 Thu nhập - Robinson (2004)
2.2.2. Mô h nh nghiên cứu đề xuất
Kế thừa và hiệu chỉnh dựa trên các mô hình tham khảo, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
Hình 2.3.M hì h ghi u ề xuất h t h hu g s g g i g tr g t h
2.2.3. Giả thuyết nghiên cứu
Trong đó: Xây dựng giả thiết các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nguời lao động đối với tổ chức nhƣ sau:
+ Nhân tố thứ nhất: Bản thân công việc
Giả thuyết H1.Bản thân công việc có tác động tích cực đến sự gắn bó của ngƣời lao động.
Cơ hội thăng tiến Bản thân c ng việc M i trƣờng làm việc Lãnh đạo Chính sách khen thuởng &phúc lợi Trao quyền Sự gắn bó của ngƣời lao động Thu nhập
+ Nhân tố thứ hai: M i trƣờng làm việc
Giả thuyết H2. M i trƣờng làm việc có tác động tích cực đến sự gắn bó của ngƣời lao động.
+ Nhân tố thứ ba: Lãnh đạo
Giả thuyết H3. Lãnh đạo có tác động tích cực đến sự gắn bó của ngƣời lao động.
+ Nhân tố thứ tƣ: Cơ hội thăng tiến
Giả thuyết H4. Cơ hội thăng tiến có tác động tích cực đến sự gắn bó của ngƣời lao động. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
+ Nhân tố thứ năm: Chính sách khen thƣởng và phúc lợi
Giả thuyết H5. Chính sách khen thƣởng và phúc lợi có tác động tích cực đến sự gắn bó của ngƣời lao động.
+ Nhân tố thứ sáu: Trao quyền
Giả thuyết H6. Trao quyền có tác động tích cực đến sự gắn bó của ngƣời lao động.
+ Nhân tố thứ bảy: Thu nhập
Giả thuyết H7: Thu nhập có tác động tích cực đến sự gắn bó của ngƣời lao động.
2.3. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 2.4. Quy trì h ghi u
Mục tiêu nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Lý thuyết liên quan Nghiên cứu trƣớc đây Đề xuất m h nh nghiên cứu và thang đo sơ bộ
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lƣợng
Thống kê m tả
Đánh giá thang đo Kiểm định m h nh
Kết luận và kiến nghị
M h nh và thang đo hiệu chỉnh
Mô h nh và thang đo phù hợp
2.3.1. Nghiên cứu định tính Thực hiện nghiên cứu định tính Thực hiện nghiên cứu định tính
Sau khi tổng hợp các cơ sở nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trƣớc đây để lựa chọn ra các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động. Tác giả đã đƣa ra m h nh nghiên cứu đề xuất. Mục tiêu chính của nghiên cứu sơ bộ là hiệu chỉnh các thang đo đã đƣợc thiết lập ở trên cho nghiên cứu chính thức.
Tác giả đã thực hiện khảo sát câu hỏi mở cho một nhóm 8-10 ngƣời tại công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân. Trên cơ sở của nội dung đã khảo sát, đề tài đã tiến hành điều chỉnh và bổ sung một số thang đo cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Từ đó, rút ra các nhân tố tác động đến sự gắn bó của ngƣời lao động.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bản câu hỏi để đƣa vào nghiên cứu chính thức. Bƣớc tiếp theo là thực hiện nghiên cứu định lƣợng.
2.3.2. Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Sau khi bảng câu hỏi đƣợc hiệu chỉnh ở bƣớc nghiên cứu định tính trở thành bảng câu hỏi chính thức thì tiến hành thu thập dữ liệu. Thông tin thu thập đƣợc dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình.
Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi đƣợc mã hóa và làm sạch, dữ liệu sẽ trải qua các phân tích chính. Thang đo chính thức sẽ đƣợc dùng cho nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu này đƣợc dùng để kiểm định thang đo và m h nh nghiên cứu đề ra. Các thang đo đƣợc đánh giá độ tin cậy qua hệ số tin cậy Cronbach alpha, qua đó các biến rác sẽ bị loại nếu hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ (<0.3). Thang đo sẽ đƣợc chấp nhận khi hệ số
Cronbachalpha đạt yêu cầu (>0.6) và phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy.
2.4. XÂY DỰNG THANG ĐO Thiết kế thang đo cho bản câu hỏi Thiết kế thang đo cho bản câu hỏi
Thang đo đƣợc xây dựng trên cơ sở lý thuyết và phần nghiên cứu định tính về sự gắn bó của ngƣời lao động trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân bao gồm:
Thang đo định danh dùng để mô tả thông tin cá nhân của ngƣời lao động đƣợc hỏi cũng nhƣ hiểu biết của ngƣời lao động đối với sự gắn bó của ngƣời lao động trong c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân.
Thang đo likert từ giá trị 1 là rất kh ng đồng ý đến 5 là rất đồng ý đƣợc dùng để đo lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động.
B ng 2.3.Th g ikert 5 iểm Hoàn toàn kh ng đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý 1 2 3 4 5 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Thang đo các biến độc lập
Đƣợc đo lƣờng bằng thang đo chính của viện IDS, tổ chức Gallup, Difeng Yu, Alan M.Saks , Robinson cho thang đo có 7 thành phần: Bản thân công việc, m i trƣờng làm viêc, lãnh đạo, cơ hội thăng tiến, trao quyền, chính sách khen thƣởng và phúc lợi, thu nhập.
B ng 2.4. Th g các bi c lập
I Bản thân công việc Kí
hiệu Tác giả
1 C ng việc giúp anh(chị) phát huy tốt năng lực cá nhân
I Bản thân công việc Kí
hiệu Tác giả
2 C ng việc của anh(chị) có nhiều thách thức
CV2 Tác giả
3 Anh(chị) t m thấy ý nghĩa cá nhân và thỏa mãn trong c ng việc của anh ( chị)
CV3 IDS(2007)
4 Anh(chị) đƣợc chủ động trong c ng việc CV4 Alan M. Saks và cộng sự ( 2006) 5 Anh(chị) cảm thấy c ng việc hiện tại của
m nh rất thú vị
CV5 SHRM(2013)
II Môi trƣờng làm việc
6 Văn hóa c ng ty anh (chị) có làm anh (chị) thấy khác biệt kh ng
MT1 IDS(2007)
7 Anh(chi) cảm thấy nơi làm việc rất an toàn
MT2 Tác giả
8 M i trƣờng, đồng nghiệp và quan hệ trong công ty Anh(chị) rất thân thiện
MT3 Blessing White (2006) 9 Điều kiện và trang thiết bị làm việc của
công ty rất tốt MT4 Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2015) III Lãnh đạo 10 Lãnh đạo lu n sẵn lòng lắng nghe những vấn đề liên quan đến c ng việc của Anh(chị)
LĐ1 IDS (2007)
11 Có đƣợc sự t n trọng và tin cậy từ phía lãnh đạo
LĐ2 Difeng Yu(2013)
12 Quản lý anh (chị) lu n truyền cảm hứng cho anh (chị) để làm tốt c ng việc
I Bản thân công việc Kí
hiệu Tác giả
13 Lãnh đạo lu n tỏ ra thân thiện và dễ tiếp cận (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
LĐ4 Tác giả
IV Cơ hội thăng tiến
14 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc tại c ng ty
TT1 Gallup (2006)
15 Chính sách thăng tiến c ng bằng TT2 IDS(2007) 16 Anh(chị) đƣợc tham gia đề bạt TT3 Tác giả 17 Anh(chị) biết những điều kiện cần và có
để thăng tiến trong c ng việc
TT4 Difeng Yu (2013)
V Chính sách khen thửơng và phúc lợi
18 Cấp trên lu n có những lời khen kịp thời, chính xác và chân thành ngay khi Anh(chị) vừa đạt thành tích
KTPL1 Alan M. Saks và cộng sự ( 2006)
19 Cấp trên lu n tuyên dƣơng những nhân viên hoàn thành tốt c ng việc trong những buổi họp
KTPL2 Tác giả
20 Phúc lợi đƣợc thực hiện đầy đủ và hấp dẫn ngƣời lao động KTPL3 Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm 21 Chính sách thƣởng c ng bằng và thỏa đáng KTPL4 Robinson(2004)
22 Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo của c ng ty đối với ngƣời lao động
KTPL5 Gallup (2006)
23 Các buổi t n vinh, c ng nhận thành tích đƣợc tổ chức trang trọng, để lại ấn tƣợng
I Bản thân công việc Kí
hiệu Tác giả
sâu sắc đối với Anh(chị)
VI Trao quyền
24 Cấp trên tin vào khả năng ra quyết định của nhân viên
TQ1 Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm 25 Cấp trên khuyến khích nhân viên sử dụng
quyền quyết định đƣợc giao
TQ2 Blessing White (2006) 26 Cấp trên trao quyền cho nhân viên ra
quyết định
TQ3 Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm 27 Cấp trên phân c ng c ng việc và để nhân
viên tự thực hiện
TQ4 Tác giả
28 Cấp trên tin tƣởng vào phán xét của nhân viên
TQ5 Tác giả (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
VII Thu nhập
29 Mức lƣơng hiện tại của t i là tƣơng xứng với năng lực của t i
TN1 Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm 30 Anh (chị) hài lòng với mức tiền lƣơng
của c ng ty
TN2 Tác giả
31 Cách trả lƣơng của c ng ty t i là rất c ng bằng
TN3 Robinson (2004)
Thang đo sự gắn bó của nhân viên
Qua cuộc thảo luận với những ngƣời c ng ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân đề ra 4 biến quan sát về sự gắn bó của nguời lao động trong c ng ty nhƣ sau:
B ng 2.5. Th g s g n bó c g i ng
STT Sự gắn bó của ngƣời lao động Kí
hiệu
1 Anh (chị) sẽ ở lại làm việc với c ng ty mặc dù có nơi khác đề nghị mức luơng hấp dẫn hơn.
GB1
2 Anh ( chị) tự hào v đƣợc làm việc trong c ng ty này. GB2 3 Anh (chị) muốn ở lại làm việc cùng c ng ty đến lúc nghĩ
hƣu.
GB3
4 Anh(chị) sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp c ng ty thành c ng.
GB4
2.5. KÍCH THƢỚC MẪU - CHỌN MẪU Kích thƣớc mẫu
Phƣơng pháp ƣớc lựơng ML(Maximum Likelihood) cho rằng kích thƣớc mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150(Hair & cộng sự,1998). Theo Heolter(1983) cho rằng kích thƣớc mẫu tới hạn phải là 200. Theo Nguyễn Đ nh Thọ và Nguyễn Mai Trang th kích thƣớc mẫu ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong bản câu hỏi.
Với nghiên cứu này thì kích thuớc mẫu lựa chọn là 150 và để phòng ngừa các sai sót trong quá tr nh điều travà sự không phù hợp của 1 số bản câu hỏi, ngƣời ngiên cứu tiến hành khảo sát 180 đáp viên.
Chọn mẫu
Việc thu nhập thông tin sẽ đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện gồm quản lý và nhân viên đã và đang làm việc tại công ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân. Tác giả sẽ thực hiện việc phát bảng câu hỏi cùng với sự trợ giúp của các cộng sự.
2.6. CHUẨN BỊ DỮ LIỆU VÀ PHÂN TÍCH
Dữ liệu sau khi thu thập đƣợc nhập liệu và xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành phân tích. Để phòng ngừa việc nhập dữ liệu bị sai, sót hay thừa, cần phải tiến hành kiểm tra. Việc lập tần số cho tất cả các biến sẽ giúp rà soát đƣợc các giá trị lạ hoặc phát hiện các sai, sót hay thừa trong quá trình nhập liệu. Một số phƣơng pháp phân tích dữ liệu đƣợc sử dụng trong nghiên cứu này gồm: thống kê m tả, kiểm tra phân phối chuẩn, phân tích độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội, kiểm định t nhân tố độc lập (Dependent Samples T-Test) và phân tích phƣơng sai (ANOVA), nhƣ sau:
Kiểm tra phân phối chuẩn của các biến quan sát
Dữ liệu sau khi đƣợc khai báo biến vào phần mềm SPSS, ngoài việc thống kê mô tả các biến đặc điểm của khách hàng với thang đo định danh, thì việc cần thiết đầu tiền phải làm là kiểm tra số liệu của các biến quan sát với thang đo khoảng có phải thuộc phân phối chuẩn hay không, nếu là phân phối chuẩn mới thực hiện những bƣớc phân tích tiếp theo. Có nhiều cách để nhận biết một phân phối chuẩn trong SPSS, đơn giản nhất là xem biểu đồ với đƣờng cong chuẩn (Histograms with normal curve) với dạng h nh chu ng đối xứng với tần số cao nhất nằm ngay giữa và các tần số thấp dần nằm ở 2 bên. Trị trung bình (mean) và trung vị (mediane) gần bằng nhau và độ xiên (skewness) gần bằng zero. Tác giả chọn cách này để kiểm tra phân phối chuẩn trong nghiên cứu.
Phân tích độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha)
Hệ số Cronbach’s Alpha đƣợc sử dụng để đo lƣờng độ tin cậy của thang đo các nhân tố, kiểm định mức độ chặt chẽ của các mục hỏi trong thang đo tƣơng quan với nhau nhằm loại ra các biến quan sát kh ng đảm bảo độ tin cậy trong thang đo. Tiêu chí kiểm định: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Những biến có hệ số tƣơng quan biến tổng phù hợp (Corrected Item – Total Correlation) lớn hơn 0,3
- Hệ số Cronbach’s Alpha phải từ 0,6 trở lên và lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến (Cronbach’s Alpha if Item Deleted).
Thỏa mãn 2 điều kiện trên th các biến phân tích đƣợc xem là chấp nhận và thích hợp đƣa vào phân tích những bƣớc tiếp theo (Jum C.Nunnally & Ira H.BernStein (1994), “Pschychometric Theory”, McGraw Hill)
Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha và loại đi các biến kh ng đảm bảo độ tin cậy. Phân tích nhân tố khám phá là kỹ thuật đƣợc sử dụng nhằm thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu. Phƣơng pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và đƣợc sử dụng để t m mối quan hệ giữa các biến với nhau.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO phải có giá trị trong khoảng từ 0,5 đến 1 th phân tích này mới thích hợp, còn nếu nhƣ trị số này nhỏ hơn 0,5 th phân tích nhân tố có khả năng kh ng thích hợp với các dữ liệu. Ngoài việc cần phải quan tâm đến kết quả của KMO, tác giả còn quan tâm đến kiểm định Bartlett: Kiểm định Bartlett xem xét giả thiết Ho: Độ tƣơng quan giữa các biến quan sát bằng kh ng trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa trong thống kê (Sig ≤ 0,05) th các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể.
Ngoài ra, phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lƣợng nhân tố. Đại lƣợng Eigenvalue đại diện cho lƣợng biến thiên đƣợc giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1sẽ kh ng có tác dụng tóm tắt th ng tin tốt hơn một biến gốc. Theo tiêu chuẩn Kaiser, chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 th mới đƣợc giữ lại trong m h nh và tiêu
chuẩn phƣơng sai trích (Variance explained criteria) là tổng phƣơng sai trích phải lớn hơn 50%.
Một phần quan trọng trong kết quả phân tích nhân tố là ma trận nhân tố