7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 2.1.Tiến trình nghiên cứu Mô hình ban đầu
Thang đo ban đầu Cơ sở lý thuyết và các
nghiên cứu trƣớc
Nghiên cứu sơ bộ
Thảo luận nhóm
Mô hình điều chỉnh
Thang đo điều chỉnh Bảng câu hỏi lần 1
Nghiên cứu thử nghiệm
Pilot test ( 50 phần tử )
Mô hình nghiên cứu chính thức Thang đo chính thức Bảng câu hỏi chính thức Cronbach Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA
- Loại các biến có hệ số tƣơng quan biến tổng nhỏ - Kiểm tra hệ số alpha
- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ - Kiểm tra các yếu tố trích đƣợc - Kiểm tra phƣơng sai trích đƣợc
Mô hình điều chỉnh (nếu có )
Kiểm tra độ thích hợp mô hình CFA (nếu có )
Thực hiện các phân tích thích hợp với PPNC
2.3.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 2.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu
Bảng 2.1. Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu
STT Nhân tố Tác giả tiêu biểu
1 Bản chất công việc
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman & Oldham; Luđy
(2005); Kim Dung
2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Smith, Kendall và Hulin (1969); Weiss (1967); Hackman & Oldham; Luđy (2005);
Kim Dung
3 Lãnh đạo
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Luđy (2005); Kim Dung
4 Tiền lƣơng
Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman & Oldham; Luđy(2005); Kim Dung.
Weiss (1967); Kim Dung Weiss (1967); Kim Dung
5 Môi trƣờng làm việc Herzberg (1959); Weiss (1967); Alamdar Hussain Khan; Parvin (2011); Kim Dung 6 Đồng nghiệp Herzberg (1959); Weiss (1967); Alamdar
Hussain Khan; Luđy (2005); Kim Dung 7 Đánh giá thực hiện công việc Kim Dung; Smith, Kendall và Hulin (1969)
ngƣời lao
động công ty
Cấp trên Công ty TNHH Một
Thành Viên Con Đƣờng Xanh Quảng Nam
(1) , (2)
,(3) Đ ,(4) ,(5) Cấp trên,(6)
,(7) Đ
Trên cơ sở đó mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng nhƣ sau :
2.2.
Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tƣợng nghiên cứu là sự hài lòng của ngƣời lao động và các nhân tố đo lƣờng mức độ sự hài lòng của ngƣời lao động làm việc tại công ty TNHH MTV Con Đƣờng Xanh–Quảng Nam. Sự Cấp trên t Các yếu tố cá nhân - Độ tuổi - Giới tính -Tình trạng hôn nhân - Trình độ - Vị trí công tác - Mức lƣơng hiện tại - Thời gian làm việc
2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Cảm nhận của ngƣời lao động càng hài lòng với thì họ càng hài lòng với công việc.
Giả thuyết H2: Cảm nhận của ngƣời lao động càng hài lòng với thì họ càng hài lòng với công việc.
Giả thuyết H3: Cảm nhận của ngƣời lao động càng hài lòng với
thì họ càng hài lòng với công việc.
Giả thuyết H4: Cảm nhận của ngƣời lao động càng hài lòng với thì họ càng hài lòng với công việc.
Giả thuyết H5: Cảm nhận của ngƣời lao động càng hài lòng với thì họ càng hài lòng với công việc.
Giả thuyết H6: Cảm nhận của ngƣời lao động càng hài lòng với Cấp trên thì họ càng hài lòng với công việc.
Giả thuyết H7: Cảm nhận của ngƣời lao động càng hài lòng với thì họ càng hài lòng với công việc.
Giả thuyết H8: Có sự khác biệt về sự hài lòng của ngƣời lao động theo
Độ tuổị
Giả thuyết H9: Có sự khác biệt về sự hài lòng của ngƣời lao động theo
Giới tính .
Giả thuyết H10: Có sự khác biệt về sự hài lòng của ngƣời lao động theo
Tình trạng hôn nhân.
Giả thuyết H11: Có sự khác biệt về sự hài lòng của ngƣời lao động theo
Trình độ.
Giả thuyết H12: Có sự khác biệt về sự hài lòng của ngƣời lao động theo
Vị trí công tác.
Giả thuyết H13: Có sự khác biệt về sự hài lòng của ngƣời lao động theo
Giả thuyết H14: Có sự khác biệt về sự hài lòng của ngƣời lao động theo
Thời gian làm việc.
2.3.3. Các thang đo ban đầu đo lƣờng các nhân tố - Đặc điểm công việc - Đặc điểm công việc
Đặc điểm của công việc có ảnh hƣởng đáng kể đến mức độ hài lòng công việc (Larwood, 1984; Landy, 1989). Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến công việc nhƣ là “ mức độ mà công việc cung cấp cho các cá nhân là những nhiệm vụ thú vị , cơ hội học tập và phát triển cá nhân, và cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả‟‟.
ạo hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ năng khác nhau ; nhân viên hiểu rỏ về công việc; nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút ra kinh nghiệm cho lần saụ Bên cạnh đó,để có đƣợc sự thỏa mãn ngƣời nhân viên rất cần đƣợc làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al .,1967; Bellingham ,2004).
Bảng 2.2. Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố Đặc điểm công việc
1. Sử dụng các kỹ năng khác nhau 2. Nhân viên hiểu rỏ về công việc
3. Nhân viên đƣợc quyền quyết định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực
4. Nhân viên nhận đƣợc phản hồi của cấp trên về hiệu quả công việc 5. Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên
- Tiền lƣơng và phúc lợi
ực và đóng góp; nhân viên nhận đƣợc các khoản thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc; các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý; lƣơng thƣởng trợ cấp của công ty đƣợc phân phối khá công bằng ; ngƣời lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lƣơng từ công ty; công ty có chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội tốt; Nhân viên đƣợc nghỉ phép ,nghỉ bệnh khi có nhu cầu; công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của nhân viên; hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dƣởng; nhân viên không lo mất việc làm.
Bảng 2.3. Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố
ực và đóng góp
2. Nhân viên nhận đƣợc các khoản thƣởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc 3. Các khoản trợ cấp của công ty ở mức hợp lý
4. Lƣơng thƣởng trợ cấp của công ty đƣợc phân phối khá công bằng 5. Ngƣời lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lƣơng từ công ty 6. Công ty có chế độ bảo hiểm y tế , bảo hiểm xã hội tốt
7. Nhân viên đƣợc nghỉ phép ,nghỉ bệnh khi có nhu cầu
8. Công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền lợi của nhân viên
9. Hằng năm công ty đều tổ chức cho nhân viên đi du lịch , nghỉ dƣởng 10. Nhân viên không lo mất việc làm
- Đ
trong công tỵ
Các thang đo đƣợc xét trong nhân tố này là: Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc; công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức; công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến; chính sách thăng tiến của công ty công bằng.
Bảng 2.4. Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố
1. Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc 2. Công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức
3. Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến
4. Chính sách thăng tiến của công ty công bằng
- Đ
Trong mối quan hệ với đồng nghiệp nhân viên cần có đƣợc sự hỗ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) . Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami& Fullenkamp 2002).
Bảng 2.5. Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố
1. Đồng nghiệp luôn hổ trợ , giúp đở khi cần thiết 2. Đồng nghiệp thân thiện , dể gần và hòa đồng
3. Đồng nghiệp luôn tận tâm , tận tụy để hoàn thành tốt công việc 4. Đồng nghiệp là ngƣời đáng tin cậy
-
: thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), đƣợc trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty ( Isacsson, 2008 )
Bảng 2.6. Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố
1. Thời gian làm việc phù hợp
2. Không phải làm thêm giờ quá nhiều
3. Đƣợc cung cấp đầy đủ thiết bị , thông tin để thực hiện công việc 4. Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và thoải mái
- Cấp trên
Cấp trên
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa Cấp trên với nhân viên cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với Cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của Cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, đƣợc trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dƣới (Weiss et al,1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dƣới (Warren, 2008).
Bảng 2.7. Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố Cấp trên
1. Sự dễ giao tiếp với Cấp trên
2. Sự hổ trợ của Cấp trên khi cần thiết 3. Sự quan tâm của Cấp trên
4. Cấp trên bảo vệ nhân viên khi cần thiết 5. Cấp trên là ngƣời có năng lực
6. Nhân viên đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình
7. Cấp trên đối xử công bằng với cấp dƣới 8. Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên
-
Bảng 2.8. Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố Đánh giá thành tích
- Sự hài lòng của ngƣời lao động
Sự hài lòng của ngƣời lao động đƣợc đánh giá dựa trên 3 tiêu chí đánh giá nhƣ sau:
- Hài lòng khi làm việc tại công tỵ
- Giới thiệu cho mọi ngƣời đến làm việc tại công tỵ - Muốn gắn bó lâu dài với công tỵ
2.4. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện qua phƣơng pháp định tính bằng hình thức thảo luận nhóm nhằm mục tiêu khám phá , điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát dành để đo lƣờng các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, cụ thể là:
- Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá và tổng hợp kết quả của những nghiên cứu có trƣớc tác giả xây dựng thang đo ban đầu từ đó lập Dàn bài thảo luận
nhóm.
- Sau đó, thực hiện các cuộc phỏng vấn thảo luận nhóm chuyên gia dựa trên Dàn bài thảo luận để điều chỉnh , bổ sung các biến quan sát và các nhân tố của mô hình.
Đối tƣợng phỏng vấn gồm 5 trƣởng phó phòng và 10 nhân viên của Công ty TNHH MTV Con Đƣờng Xanh Quảng Nam.
2.4.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, ta thu đƣợc kết quả: 7 nhân tố của mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của ngƣời lao động đƣợc đồng tình và có thể dùng cho nghiên cứu tiếp theo là nghiên cứu định lƣợng.
Còn các ý kiến về tiêu chí cho từng nhân tố nêu ra trong mô hình nghiên cứu cần phải đƣợc điều chỉnh cho phù hợp hơn , đó là loại bỏ tiêu chí “Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên” và tiêu chí “Nhân viên không lo mất việc làm ”. Từ đó tác giả tổng hợp thành bảng thang đo điều chỉnh(Phụ lục 3) gồm có 36 chỉ báo từ 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng của ngƣời lao động.
2.4.3. Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm - Hình thành bảng câu hỏi lần 1 - Hình thành bảng câu hỏi lần 1
Trải qua bƣớc nghiên cứu định tính , các thang đo đƣợc xác định đầy đủ ( gồm 36 thang đo của 7 nhân tố tác động đến sự hài lòng ngƣời lao động và 3
thang đo cho việc đo lƣờng mức độ hài lòng của ngƣời lao động ) để thiết lập bảng câu hỏi lần 1(Phụ lục 4) với nội dung bảng câu hỏi đƣợc chia làm hai phần chính:
Phần 1: gồm những câu hỏi về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động. Phần này gồm 1 bảng có 2 cột. Cột thứ nhất là các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng, đƣợc thiết kế với 36 thang đo lƣờng và 3 thang đo đánh giá mức độ hài lòng của ngƣời lao động. Cột thứ 2 là đánh giá của ngƣời lao động về các nhân tố. Trong đó , mức 1: Hoàn toàn không đồng ý, mức 2: không đồng ý , mức 3: Có thể đồng ý, mức 4: Đồng ý, mức 5: Hoàn toàn đồng ý.
Phần 2: gồm những câu hỏi về những thông tin của ngƣời lao động nhƣ giới tính, độ tuổi , trình độ chuyên môn, vị trí công tác, tình trạng hôn nhân, thời gian công tác, tiền lƣơng.
- Nghiên cứu thử nghiệm
Đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng thông qua bảng hỏi nhằm mục tiêu thử nghiệm nội dung bảng hỏi, cách chọn và quy mô, tỉ lệ mẩu, phƣơng pháp điều trạ Tiến hành nghiên cứu thử nghiệm với 50 phần tử mẩu là ngƣời lao động tại công ty (trong đó 20 nhân viên văn phòng; 35 công nhân sản xuất; 5 nhân viên phục vụ ), bằng hình thức phát bảng câu hỏị Giai đoạn này giúp cho nghiên cứu đạt hiệu quả cao hơn và giảm thiểu những sai lầm trong quá trình điều trạ
2.5.NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG
Nghiên cứu chính thức: Nghiên cứu định lƣợng đƣợc tiến hành nhằm kiểm định lại các thang đo trong mô hình nghiên cứụ Đây là bƣớc phân tích chi tiết các dữ liệu thu nhập đƣợc thông qua phiếu điều tra gửi cho ngƣời lao động để xác định tính logic, tƣơng quan của các nhân tố với nhau và từ đó đƣa ra kết quả cụ thể về đề tài nghiên cứụ
Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng thông qua bảng câu hỏi với quy mô dự kiến là 200 phần tử mẩụ Thông tin sau khi đƣợc thu thập sẻ đƣợc phân tích bằng phƣơng pháp phân tích khám phá nhân tố, và phân tích hồi quy các nhân tố.
2.5.1.Thiết kế thang đo lƣờng
Mục tiêu của đề tài này là tìm hiểu , xác định mức độ hài lòng công việc nên tác giả sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo Likert. Với câu trả lời dƣới dạng thang đo này, ta sẻ thấy đƣợc sự hài lòng công việc của ngƣời lao động ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc ở mức hài lòng hay không hài lòng và ở mức độ nhiều hay ít ( đối với Likert năm và bảy mức độ ). Vì thang đo Likert là thang đo khoảng nên ta có thể sử dụng số liệu thu thập đƣợc để xử lý, phân tích định lƣợng để xác định mối quan hệ tƣơng quan,quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng nhƣ giữa các biến và biến phụ thuộc.
Bảng 2.9.Bảng tổng hợp thang đo của bài nghiên cứu
Nhân tố Biến Thang đo
Thang đo về sự hài lòng từng khía cạnh chi tiết trong công việc Đánh giá chi tiết
về mức độ hài lòng từng
khía cạnh trong công
việc
Các chỉ số đánh giá về đặc điểm công việc
Likert 5 mức độ Các chỉ số đánh giá về tiền lƣơng và phúc lợi
Các chỉ số đánh giá về đào tạo và thăng tiến Các chỉ số đánh giá về đ
Các chỉ số đánh giá về
Các chỉ số đánh giá về cấp trên Các chỉ số đánh giá về
Thông tin về sự hài lòng chung về công việc Đánh giá về sự Hài lòng khi làm việc tại công ty
hài lòng công việc nói chung
Giới thiệu cho mọi ngƣời đến làm việc tại công ty Likert 5 mức độ Muốn gắn bó lâu dài với công ty
Thông tin cá nhân
Thông tin phân loại ngƣời lao
động
Giới tính Biểu danh
Độ tuổi Tỉ lệ
Tình trạng hôn nhân Biểu danh
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Thứ tự
Vị trí công tác Biểu danh
Thời gian làm việc tại công ty Tỉ lệ
Mức lƣơng hiện tại Tỉ lệ
2.5.2. Chọn mẩu - -
ận đƣ
- phƣơng pháp chọn mẫu : Tác giả chọn phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện kết hợp với phƣơng pháp lấy mẫu chia phần