4.1.2 .Tóm tắt kết quả nghiên cứu
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Để mơ hình đo lƣờng sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Con Đƣờng Xanh Quảng Nam. Cần tiến hành đo lƣờng với số lƣợng mẫu khảo sát lớn hơn, ở nhiều bộ phận hơn để đảm bảo độ tin cậỵ
Nghiên cứu cần bổ sung thêm một số yếu tố tác động khác nhƣ: văn hóa, gia đình, xã hội… vào mơ hình để xác định mối tƣơng quan giữa những yếu tố này đến mức độ hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động. Ngoài ra vẫn cịn 57,1% các yếu tố khác mà mơ hình chƣa giải thích đƣợc cần phải tiếp tục khám phá để đƣa vào các nghiên cứu tiếp theọ
KẾT LUẬN
Các nghiên cứu về sự hài lòng của ngƣời lao động cho thấy, sự hài lòng của ngƣời lao động đƣợc xem là chỉ số đánh giá về bản chất công việc, lƣơng thƣởng, phúc lợi, lãnh đạo, mơi trƣờng làm việc, đồng nghiệp, chính sách Công ty ... mà tổ chức Công ty mang đến cho ngƣời lao động.
Đề tài đƣợc thực hiện nhằm nghiên cứu về các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại Công ty TNHH MTV Con Đƣờng Xanh Quảng Nam dựa trên các mơ hình sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động đã nghiên cứu trƣớc đâỵ Việc thực hiện đề tài đã giải quyết đƣợc các vấn đề sau:
- Đã làm rõ các vấn đề liên quan đến khái niệm và phƣơng pháp luận trong đo lƣờng sự hài lòng của ngƣời lao động.
- Thu thập, phân tích và bƣớc đầu rút ra những kết luận cần thiết liên quan đến các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc của ngƣời lao động.
- Mơ hình đề nghị kiểm định và các giả thiết đã đƣợc xây dựng và kiểm định thành công. Thang đo các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động bƣớc đầu đƣợc hình thành. Mối quan hệ giữa các yếu tố với “sự hài lòng của ngƣời lao động” đƣợc thiết lập và khám phá.
- Kết hợp giữa lý luận và kết quả thực nghiệm, đề tài đã đƣa ra một số kiến nghị nhằm bảo đảm và duy trì lâu dài sự hài lịng của ngƣời lao động. Trong đó, nhấn mạnh đến đánh giá thực hiện công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc và đồng nghiệp.
Về cơ bản, các mục tiêu nghiên cứu đặt ra cho đề tài đã đạt đƣợc ở một mức độ nhất định. Tuy nhiên, quá trình thực hiện vẫn bộc lộ nhiều hạn chế, làm cho những kết luận của mơ hình đƣợc đề xuất trong đề tài chƣa thực sự
thuyết phục. Cần tiếp tục hoàn thiện và sửa chữa những thiếu sót, nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng và ý nghĩa thực tiễn của đề tàị
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn thầy Lê Thế Giới và tập thể công nhân viên trong công ty TNHH Một Thành Viên Con Đƣờng Xanh Quảng Nam đã giúp đỡ tơi hồn thành đề tài nàỵ
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
[1] PGS .TS Lê Thế Giới, TS. Nguyễn Xuân Lãn, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan, Quản trị học, NXB Tài Chính.
[2] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Thống kê;
[4] Châu Văn Toàn (2009), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân viên khối văn phịng ở thành phố Hồ Chí minh, Luận văn
thạc sĩ, Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
Tiếng Anh
[5] Alam, S.M. Ikhtiar & Kamal, Mostafa (2006), Job Satisfaction of Female Workers in Different Garments Factories in Dhaka City: An Intertemporal Comparison, Daffodil International University Journal of Bussiness and Economics
[6] Cooper, D. R. & Schindler, P. S. (1998), Business Research Methodolygy, McGrawHill Book Co – Singapore, Sixth Edition.
[7] Maslow (1943), Maslow's Hierarchy of Needs Theory; http://kalyan- citỵblogspot.com/2010/06/maslow-hierarchy-of-needs-theory-of.html [8] Jichul Jang, B.s (2008), The impact of career motivation and
polychronicity on Job satisfaction and tunover intention among industry employees, University of North Texas
[9] Robbins, Stephen P. (2002), Organizational Behavior, Pearson Education International, 10th Edition.
[10] Skalli, Ạ, Theodossiou, Ị & Vasileiou, Ẹ (2007), Jobs as Lancaster Goods: Facets of job satisfaction and overall job satisfaction, Center for European Labour Market Research.
[11] Smith PC, Kendall LM, & Hulin CL (1969), The Measurement of Satisfaction
in Work and Retirement, Rand McNally;
[12] Sweeney, Ạ (2000), Job Satisfaction Among Employee Assistance Program
Professionals in United States, Virginia Polytechnic Institute and State University, Virginia, USẠ
[13] Weiss et al (1967), Manual for the Minnesota Satisfaction Questionaire, The University of Minnesota Press.
[14] Xolani Enoch Tyilana (2008), the impact of motivation on job satisfaction amongst employees of a national broadcaster, University of Johannesburg
PHỤ LỤC 1: CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC.
1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [24]
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố động viên gồm thành tựu,sự công nhận của ngƣời khác,bản chất công việc, trách nhiệm công việc,sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển. Nếu nhân viên đƣợc đáp ứng sẽ mang lại sự hài lịng trong cơng việc cho họ, ngƣợc lại nhân viên sẽ khơng có sự hài lịng. Các nhân tố duy trì gồm chính sách Cơng ty,sự giám sát của cấp trên, lƣơng bổng,mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân,vị trí cơng việc vàsự đảm bảo của công việc. Nếu đƣợc đáp ứng sẽ khơng có sự bất mãn trong công việc, ngƣợc lại sẽ dẫn đến sự bất mãn, (Efere, P 2005) [21]. Nhƣ vậy, Herzberg đã tách biệt tƣơng đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
Nhân tố Nhân tố duy trì động viên
Hình 1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Nhiều nghiên cứu đã đƣa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố nhƣ trên của Herberg cũng nhƣ bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì khơng mang lại sự hài lịng trong cơng việc. Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hƣởng ít nhiều đến sự hài lịng trong việc. Tuy nhiên, thông qua lý thuyết của Hezberg ta cũng có thể thấy đƣợc tầm quan trọng của nhân tố động viên
Nhân viên bất mãn và không có động lực
Nhân viên khơng cịn bất mãn nhƣng khơng có động lực
Nhân viên khơng cịn bất mãn và có động lực
trong việc mang lại sự hài lịng trong cơng việc cũng nhƣ tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của nhân viên.
2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [30]
Nói đến sự thỏa mãn nói chung ngƣời ta thƣờng nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông nhu cầu của con ngƣời đƣợc chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội,tự trọng và tự thể hiện.
Sau khi một nhu cầu nào đó đã đƣợc thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết đƣợc nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.
Hình 2. Tháp nhu cầu các cấp bậc của Maslow
Đây là lý thuyết về nhu cầu của con ngƣời và nó đƣợc xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầucủa nhân viên đƣợc đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong cơng việc. Các nhu cầu trong lý thuyết này đều đƣợc đề cập dƣới dạng các biến khác nhaụ Ví dụ nhƣ sự thỏa mãn về nhu cầu
sinh lý và an tồn có thể đƣợc thể hiện ở các biến đo lƣờng sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi Công tỵTƣơng tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng đƣợc thể hiện ở các biến thể hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng nhƣ biến thể hiện quyền tự chủ nhất định trong thực hiện công việc.
3. Lý thuyết ERG của Clayton P.Alderfer (1969) [10]
Lý thuyết ERG của Alderfer xác định những tác động đến nhu cầu ảnh hƣởng đến hành vi của ngƣời lao động. Lý thuyết này đƣợc phân loại thành 03 nhóm nhu cầu: (a) Nhu cầu tồn tại (existence needs) nhƣ đói, khát, an tồn, v.v…; (b) Nhu cầu liên đới (relatedness needs) nhƣ mối quan hệ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cấp trên, v.v…; (c) Nhu cầu tăng trƣởng (growth needs) nhƣ nhu cầu tự trọng và khẳng định bản thân.
Giống nhƣ lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, lý thuyết này có ba cấp độ nhu cầu khác nhau nhƣng những nhu cầu của ngƣời lao động cũng có thể xuất hiện ở cả ba cấp độ cùng lúc, đồng thời nhu cầu này có thể bù đắp cho nhu cầu kia nếu nhu cầu đó chƣa hài lịng ngƣời lao động. Chẳng hạn, một ngƣời lao động khơng hài lịng về mức độ khó khăn của cơng việc mà họ đang làm nhƣng ngƣợc lại họ đƣợc bù đắp trong việc nhận tiền lƣơng và phúc lợi tƣơng xứng. Nhƣ vậy, quan điểm về lý thuyết ERG của Alderfer khác hẳn quan điểm lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, ba nhu cầu đƣợc xem xét theo ba khía cạnh khác nhau đối với ngƣời lao động, nhu cầu của họ đều xuất hiện trong cả ba khía cạnh cùng lúc về nhu cầu tồn tại, nhu cầu liên đới, nhu cầu phát triển. Lý thuyết ERG của Alderfer đƣợc ứng dụng trong đo lƣờng mức độ hài lịng của ngƣời lao động dƣới 03 khía cạnh về nhu cầu: tồn tại, liên đới và tăng trƣởng.
4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [40]
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận thức của con
ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng laị Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002) [39]:
- Expectancy (kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance).
- Instrumentality (tính chất cơngcụ): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng. Khái niệm này đƣợc thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thƣởng (outcome/rewards).
- Valence (hóa trị): là mức độ quan trọng của phần thƣởng đối với ngƣời thực hiện công việc. Khái niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thƣởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).
Vroom cho rằng ngƣời nhân viên chỉ đƣợc động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thƣởng xứng đáng và phần thƣởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.
Kỳ vọng Tính chất cơng cụ Hóa trị
Hình 3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Vì lý thuyết này đƣợc dựa trên sự nhận thức của ngƣời lao động nên có thể xảy ra trƣờng hợp là cùng làm ở một Công ty và cùng một vị trí nhƣ nhau nhƣng một ngƣời có động lực làm việc cịn ngƣời kia thì khơng, do nhận thức của họvề các khái niệm trên là khác nhaụ
Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu của luận văn này, ta thấy rằng muốn ngƣời lao động có động lực hƣớng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở ngƣời lao động đórằngnỗlựccủahọsẽ manglại những phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Muốn có đƣợc nhận thức đó trƣớc hết ta phải tạo đƣợc sự hài lịng trong cơng việc hiện tại của họ, khiến họ hài long với điều kiện môi trƣờng làm việc hiện tại, hài long với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tƣởng hơn vào nỗ lực của họ sẽ dẫn đến kết quả và phần thƣởng nhƣ họ mong muốn. Sự hài lịng về thƣởng phạt cơng minh cũng sẽ giúp họ tin rằng nhữnkết quả họ đạt đƣợc chắc chắn sẽ nhận đƣợc sự ghi nhận cũng nhƣ sự tƣởng thƣởng của công tỵ
PHỤ LỤC 2 : BIÊN BẢN THẢO LUẬN NHÓM Ị Giới thiệu
1. Thành phần tham dự :
- Đoàn Tiến Song – chủ đề tài: chủ trì
- 10 thành viên tham dự: gồm 5 trƣởng phó phịng và 5 nhân viên đang công tác tại Công ty TNHH MTV Con Đƣờng Xanh Quảng Nam.
2. Thời gian và địa điểm:
- Buổi thảo luận diễn ra vảo lúc 9h ngày 15 tháng 6 năm 2014 tại Công ty TNHH MTV Con Đƣờng Xanh Quảng Nam.
3. Mục đích:
Nhằm khám phá, điều chỉnh , bổ sung các biến quan sát, qua đó xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lịng của ngƣời lao động với cơng ty và thiết lập bản câu hỏị Phƣơng pháp thu thập thông tin đƣợc sử dụng thông qua hình thức thảo luận nhóm dựa theo một đề cƣơng thảo luận đƣợc chuẩn bị trƣớc.
IỊ Nội dung
- Chủ trì giới thiệu thành phần tham dự và mục đích của buổi thảo luận. - Chủ trì đề nghị các anh chị thảo luận và đƣa ra các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng trong cơng việc.
- Chủ trì đƣa ra các tiêu chí để đánh giá từng yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng cơng việc để các thành viên thảo luận.
Các câu hỏi đƣợc đƣa ra thảo luận:
1. Theo các anh (chị) những nhân tố nào dƣới đây ảnh hƣởng đến sự hài lịng tới cơng việc?
Đặc điểm công việc Cơ hội đào tạo thăng tiến Cấp trên
Đồng nghiệp
Mơi trƣờng làm việc
Ngồi các yếu tố trên , anh ( chị ) còn quan tâm đến những nhân tố nàỏ 2. Theo anh/chị các yếu tố nào sau đây có thể dùng để đo lƣờng sự hài lịng của nhân viên về đặc điểm cơng việc?
Nhân viên hiểu rỏ về công việc đang làm
Công việc đƣợc sử dụng các kỹ năng khác nhau
Cơng việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hồn tất cơng việc của mình
Nhân viên đƣợc phản hồi và góp ý của cấp trên về hiệu quả cơng việc của mình
Cơng việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của nhân viên
Ngoài những yếu tố trên , anh theo anh ( chị ) thì cịn yếu tố nào dùng để đo lƣờng sự hài lịng của đặc điểm cơng việc?
3. Các anh (chị) có quan tâm đến cơ hội thăng tiến khi đi làm không? Theo anh/chị các yếu tố nào sau đây có thể dùng để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên về cơ hội đào tạo và thăng tiến?
Công ty đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc Công ty tạo điều kiện để học tập nâng cao kiến thức , kỹ năng Công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực Chính sách thăng tiến của cơng ty cơng bằng
Ngồi những yếu tố trên , anh theo anh ( chị ) thì cịn yếu tố nào dùng để đo lƣờng sự hài lòng của cơ hội đào tạo và thăng tiến?
4. Cấp trên có phải là một trong những nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lịng của anh/chị khi đi làm khơng?
Theo anh/chị các yếu tố nào sau đây có thể dùng để đo lƣờng sự hài lịng của nhân viên về cấp trên?
Cấp trên luôn động viên hổ trợ tôi khi cần thiết Cấp trên thực sự quan tâm đến tôi
Cấp trên bảo vệ nhân viên khi cần thiết Cấp trên là ngƣời có năng lực
Nhân viên đƣợc quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình
Cấp trên đối xử cơng bằng với nhân viên cấp dƣới
Ngoài những yếu tố trên , anh theo anh ( chị ) thì cịn yếu tố nào dùng để đo lƣờng sự hài lòng về cấp trên?
5. Theo anh/chị các yếu tố nào sau đây có thể dùng để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên về đồng nghiệp?
Đồng nghiệp luôn hổ trợ , giúp đở khi cần thiết Đồng nghiệp thân thiện , dể gần và hịa đồng
Đồng nghiệp ln tận tâm , tận tụy để hồn thành tốt cơng việc Đồng nghiệp là ngƣời đáng tin cậy
6. Theo anh/chị các yếu tố nào sau đây có thể dùng để đo lƣờng sự hài