6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4. PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
2.4.1. Phương pháp chọn mẫu
Kích thức mẫu phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kummar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là mẫu càng lớn thì độ chính xác của các nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu có thể có được.
Đối với đề tài này, do các giới hạn về tài chính và thời gian, kích thước mẫu sẽ được xác định ở mức tối thức cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của các nghiên cứu. Trong mô hình nghiên cứu ở trên, đã xác định được 34 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5. Vì vậy số mẫu tính toán ban đầu là: 34x5 = 170. Nhưng vì số lượng nhân viên tại công ty là 150 người nên tác giả phỏng vấn hết số người làm việc tại công ty.
Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991) để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức
n>= 8k +50
Trong đó: n là kích cỡ mẫu k là số biến độc lập của mô hình
Do vậy nghiên cứu thực hiện với kích thước mẫu khoảng 150 được xem là phù hợp.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Những người tham gia khảo sát là các công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Lam Sơn. Vào thời điểm tháng 4/2016. Bảng câu hỏi khảo sát một phần được phát triển trực tiếp cho công nhân viên làm việc tại các phân xưởng, các văn phòng, và một phần gửi mail cho các nhân viên làm việc tại văn phòng.
2.4.2. Phương pháp xử lý số liệu
Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích chính thức trên chương trình xử lý dữ liệu SPSS 16.0 như sau:
Phân tích nhân tố sẽ được sử dụng để kiểm định sự hội tụ của các biến thành phần khái niệm. Các biến số có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố (factor loanding) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại.
Tiếp theo đánh giá độ tin cậy các thang đo, độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach Alpha, qua các biến không phù hợp sẽ bị loại nếu loại thì hệ sống tương quan nhỏ hơn (<0.3) và thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Cronbach Alpha đạt yêu cầu (>0.6)
Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Từ đó, sẽ kiểm tra độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết. Sự chấp nhận và
vậy mà trong phân tích hồi quy tác giả có kiểm định các giả thuyết nghiên cứu của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồ quy không đạt giá trị đáng tin cậy.
Thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis Of Variance) giữa nhóm đối tượng lao động khác nhau với các thành phần của mô hình cấu trúc nhằm tạo ra sự khác biệt.
2.5. XÂY DỰNG THANG ĐO
2.5.1. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi
Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm. Với lựa chọn số 1 là “hoàn toàn không đồng ý” với câu phát biểu cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “hoàn toàn đồng ý” với câu phát biểu.
2.5.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo
a. Thang đo các biến độc lập
Được đo lường bằng thang đo chính của viện IDS, tổ chức Gallup, Robinson và dựa trên chỉ số mô tả công việc JDI (Smith et al.1969) cho thang đo có 7 thành phần: Bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và thưởng, phúc lợi.
Bảng 2.4. Thang đo các biến độc lập
I Bản thân công việc Kí
hiệu Tác giả
1 Công việc giúp anh chị phát huy tốt năng lực
cá nhân CV1 Gallup(2006)
2 Anh/chị tìm thấy ý nghĩa cá nhân và thỏa
mãn trong công việc của anh/ chị CV2 IDS(2007) 3 Công việc có tạo hứng thú cho anh/chị khi làm việc CV3 Tác giả 4 Công việc rất thú vị CV4 SHRM(2013)
II Môi trường làm việc
5 Văn hóa công ty anh/chị có làm anh/chị thấy
đặc sắc và khác biệt không MT1 IDS(2007) 6 Anh / chị có được phát biểu chính kiến của
mình trong công việc không MT2
Towers Perin(2006) 7 Công việc có tạo điều kiện cho anh/ chị duy
trì và mở rộng mối quan hệ MT3
Blessing White (2006) 8 Sự đóng góp tích cực của anh/chị có được
đánh giá cao trong tổ chức không? MT4 Tác giả 9 Anh/ chị khi làm việc có luôn luôn linh hoạt
trong thời gian làm việc MT5 Tác giả
III Lãnh đạo
10
Trong tổ chức, quản lý anh/ chị có khuyến khích nhân viên làm việc, cũng như tạo cơ hội hay thách thức
LĐ1 SHRM(2013)
11 Quản lý anh/ chị luôn truyền cảm hứng cho
anh/ chị để làm tốt nhất công việc. LĐ2 SHRM(2013) 12 Lãnh đạo anh/ chị có động viên khi hoàn
thành tốt công việc LĐ3 Robinson(2004) 13 Một sự sẵn sàng để hành xử công bằng và là
một vị lãnh đạo tốt LĐ4 Towers Perrin(2006) 14 Cán bộ quản lý trong công ty có lời nói và
việc làm song hành LĐ5 Tác giả 15 Có được sự tôn trọng và tin cậy từ phía lãnh
đạo LĐ6 IDS(2007)
IV Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến
16 Công việc của anh/ chị tạo điều kiện cho
để thăng tiến trong công việc
18 Anh/ chị hài lòng với cơ hội nghề nghiệp mà
công ty đưa ra CH3 Tác giả 19 Anh/ chị hài lòng với chế độ thăng tiến mà
công ty đưa ra CH4 Tác giả 20 Chính sách thăng tiến của công ty công bằng CH5 IDS(2007)
V Quan hệ với đồng nghiệp
21 Đồng nghiệp của anh/ chị có thoải mái và dể
chịu ĐN1 Towers
Perrin(2006) 22 Tổ chức phối hợp làm việc gắn kết với nhau ĐN2 SHRM(2013) 23 Mọi người làm việc với nhau theo tinh thần
đồng đội ĐN3 SHRM(2013)
24 Các đồng nghiệp anh/ chị sẵn sang giúp đỡ
nhau ĐN4 Tác giả
VI Tiền lương và thưởng
25 Tiền lương được trả công bằng giữa các
nhân viên TL1 Robinson(2004) 26 Mức lương được trả phù hợp với mức lương
thị trường TL2 SHRM(2013) 27 Tiền thưởng xứng với kết quả công việc TL3 Blessing White
(2006) 28 Tiền lương xứng đáng với kết quả làm việc TL4 SHRM(2013)
29 Anh/ chị hài lòng với mức tiền lương của
công ty TL 5
Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng
Liêm 30 Anh/ chị hài lòng với mức thưởng của công
ty TL6 Tác giả
VII Phúc lợi
31 Công ty luôn tuân thủ đầy đủ chính sách bề
32
Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe công ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/ chị
PL2 Gallup(2006)
33 Anh/ chị hài lòng với chế độ trợ cấp ăn trưa PL3 Tác giả 34 Các chương trình phúc lợi của công ty đưa
ra có đa dạng và hấp dẫn PL4 Tác giả
b. Thang đo sự gắn bó của nhân viên trong công ty
Qua cuộc thảo luận với những người tại công ty CP thực phẩm XNK Lam Sơn tại Bình Định đề ra 5 biến quan sát về sự gắn bó của nhân viên trong công ty như sau
Bảng 2.5. Thang đo sự gắn bó của nhân viên
STT Sự gắn bó của nhân viên Kí hiệu
1 Anh/ chị muốn ở lại làm việc cùng công ty đến cuối đời GB1 2 Anh/ chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù nơi
khác đề nghị lương bổng hấp dẫn GB2 3 Là thành viên của công ty, Anh/ chị thấy đó là điều quan
trọng đối với bản thân GB3 4 Anh/ chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do công ty giao để
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu bao gồm:
Giới thiệu chung về công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất-Nhập khẩu Lam Sơn: lịch sử hình thành và phát triển, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của công ty, đặc điểm tình hình nhân sự tại công ty đồng thời nêu ra thực trạng nhân sự tại công ty.
Xây dựng mô hình đề xuất của nghiên cứu gồm có 7 biến độc lập: Bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và thưởng, phúc lợi. 1 biến phụ thuộc là sự gắn bó của người lao động, 1 biến điều tiết là các nhân tố cá nhân (giới tính, tuổi, trình độ học vấn, độ thâm niên làm việc).
Quy trình nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện với kích thước mẫu 150, thông qua hai phương pháp: nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu 10 người nhân viên làm việc tại công ty theo nội dung đã chuẩn bị trước) và nghiên cứu định lượng (thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, dữ liệu thu được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0)
Nghiên cứu có 38 biến quan sát, sau tất cả các biến quan sát trong thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1. MÔ TẢ MẪU
Trong nghiên cứu này, khảo sát được thực hiện theo phương pháp thuận tiện. Tổng số bảng câu hỏi bảng câu hỏi phát ra là 150 trên tổng số là 150 lao động hiện đang làm việc tại công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất-Nhập khẩu Lam Sơn tại tỉnh Bình Định tính đến thời điểm 04/2016. Trong đó có 50 bảng gửi qua email cho các nhân viên văn phòng.
Tổng số bảng khảo sát thu về là 150 bảng (trong đó có 50 bảng thu thập được qua email và 100 bảng thu thập được từ việc phát hành cho các công nhân viên làm việc tại các phân xưởng và văn phòng công ty). Như vậy, tổng số đưa vào phân tích là 150 bảng câu hỏi khảo sát có trả lời hoàn chỉnh.
Mẫu đưa vào phân tích chính thức có cơ cấu như sau:
Về giới tính: Kết quả cho thấy có 40 nam và 110 nữ tham gia trả lời phỏng vấn, số lượng nam chiếm 27% và nữ giới chiếm 73%
Bảng 3.1. Cơ cấu về giới tính
Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Giới tính Nam 40 27 27 27 Nữ 110 73 85 100 Tổng 150 100 100
Sơ đồ 3.1. Cơ cấu giới tính
Về độ tuổi: Với 150 người tham gia trả lời phỏng vấn thì số lượng lớn nhất là ở độ tuổi từ 25 đến 35 tuổi, có 82 người chiếm 55%. Tiếp theo là độ tuổi từ 35 đến dưới 45 có 35 chiếm 23%, nhóm dưới 25 có 21 người chiếm 14% còn độ tuổi trên 45 tuổi có 12 người chiếm 8%. Như vậy, đa phần người tham gia trả lời phỏng vấn trong nghiên cứu này thuộc độ tuổi trẻ.
Bảng 3.2. Độ tuổi của nhân viên
Độ tuổi Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Dưới 25 21 14 14 14 Từ 25-35 82 55 55 69 Từ 35-45 35 23 23 92 Trên 45 tuổi 12 8 8 100 Cộng 150 100
Sơ đồ 3.2. Cơ cấu độ tuổi
Về trình độ: Theo kết quả khảo sát, số lượng lớn nhất là những người có trình độ Trung cấp, cao đẳng với số lượng 90 người chiếm 60%, số lượng có trình độ trên Đại học chiếm 1.3%, Đại học chiếm 20 % so với số lượng nhân viên công ty, còn lại là lao động có trình độ THPT với 28 người chiếm 18,7%
Bảng 3.3. Trình độ học vấn của nhân viên
Trình độ Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy THPT 28 18.7 18.7 18.7 Trung cấp, cao đẳng 90 60 60 78.7 Đại học 30 20 20 97.7 Trên đại học 2 1.3 1.3 100 Cộng 150 100 100
Sơ đồ 3.3. Cơ cấu trình độ học vấn
Về thâm niên công tác: Do công ty Cổ phần Thực phẩm Xuất- Nhập khẩu Lam Sơn hoạt động trên 20 năm vì thế thâm niên công tác của nhân viên tại công ty đã có nhiều người làm việc rất lâu tại công ty nhất là bộ phận gián tiếp, những người có chức vụ tại công ty. Trong đó có 25 người có thâm niên 10 năm trở lên tham gia phỏng vấn chiếm 16.67%, từ 5 năm tới 10 năm có 27 chiếm 18%, từ 1 năm đến 5 năm có 50 người chiếm 33.33%, dưới 1 năm có 48 người chiếm 32%.
Bảng 3.4. Thâm niên công tác của nhân viên
Thâm niên công tác Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy <1 năm 48 32 32 32 1 - <5 năm 50 33.33 33.33 55.33 5 - < 10 năm 27 18 18 73.33 > 10 năm 25 16.67 16.67 100 150 100 100
Sơ đồ 3.4. Cơ cấu độ thâm niên công tác
3.2. KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 3.2.1. Phân tích nhân tố EFA 3.2.1. Phân tích nhân tố EFA
Phương pháp EFA được sử dụng rộng rãi trong nghiên cứu để đánh giá sơ bộ các thang đo lường. Khi phân tích nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số chỉ tiêu sau:
Hệ số KMO ( Kaiser- Meyer- Olkin): là một chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố là thích hợp, còn nếu như trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Kiểm định Barlett (Bartlet’s test og spherivity): dùng để xem xét ma trận có phải là ma trận đơn vị, là ma trận có các thành phần (hệ số tương quan giữa
Nếu kiểm định Barlet’s có Sig < 0.05, chúng ta từ chối giả thuyết H0 (ma trận tương quan là ma trận đơn vị) nghĩa là các biến có quan hệ với nhau (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0.5. Nếu biến quan sát có hệ số tải nhân tố < 0.5 sẽ bị loại (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Tổng phương sai trích TVE (Total Variance Explained): tổng này thể hiện các nhân tố trích được bao nhiêu phần trăm của các biến đo lường. Tổng này phải đạt từ 50% trở lên và tiêu chí Eigenvalue tối thiểu phải bằng 1 (>=1) thì mô hình EFA phù hợp (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
Khác biệt hệ số tải nhân tố của một số biến quan sát giữa các nhân tố >0.3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Nguyễn Đình Thọ, 2011)
a.Thang đo các thành phần ảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên
Có 34 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố theo phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax. Phân tích nhân tố lần đầu, kết quả cho thấy có 7 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích được là 79.768%, cho biết 7 nhân tố này giải thích được 79.768% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMO = 0.870 >0.5 là đạt yêu cầu. Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett = 0.000 (<0.05) nên ở độ tin cậy 95% các biến quan sát có tương qua với nhau trong tổng thể. Vì vậy, kết quả EFA là phù hợp (Xem phụ lục 4). Phân tích cũng cho thấy có 1 biến bị loại vì có hệ số nhân tố tải nhỏ hơn 0.5 nên bị loại MT5.
Bảng 3.5. Kết quả phân tích EFA lần 1
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .870 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 5265.70 6 Df 561 Sig. .000
Rotated Component Matrixa
Component 1 2 3 4 5 6 7 LĐ4 .907 LĐ3 .884 LĐ2 .874 LĐ5 .869 LĐ6 .813 LĐ1 .706 TL1 .908 TL2 .888 TL3 .886 TL4 .874 TL5 .822 TL6 .671 CH4 .839 CH2 .801 CH3 .782 CH5 .763 CH1 .734 ĐN1 .620 .569 PL4 .877 PL3 .876 PL2 .871 PL1 .860
CV2 .811 CV3 .807 CV4 .784 MT3 .837 MT4 .801 MT2 .787 MT1 .649 MT5 ĐN3 .884 ĐN4 .856 ĐN2 .838
Tiếp tục phân tích lần 2 với 33 biến quan sát còn lại, kết quả là có 7 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích là 81.437%, cho biết 7 nhân này giải thích được 81.437% biến thiên của dữ liệu. Hệ số KMOX = 0.871