6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.6. KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.6.1. Thống kê mô tả các nhân tố
Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có sự khác biệt cao (từ 2.5 đến 2.8), điều này chứng tỏ có sự đánh giá khác nhau về tầm quan trọng giữa các biến độc lập.
Bảng 3.12. Kết quả thống kê mô tả các nhân tố
Tổng số biến quan sát F4 F5 F6 F7 150 150 150 150 Mean 2.5683 2.8450 2.7250 2.7383 Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00 Maximum 4.50 5.00 4.50 5.00 Sum 385.25 426.75 408.75 410.75
Kết quả thống kê cho thấy nhân viên đánh giá các yếu tố ở mức đồng ý. Đối với yếu tố F5 “ Bản thân công việc” nhân viên đánh giá ở mức cao nhất (mean=2.845). Điều này có thể lý giải là do mẫu thu thập từ các nhân viên làm việc ở các vị trí khác nhau, bản thân công việc khác nhau nên quan điểm cũng khác nhau.
3.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố
a. Yếu tố: Phúc lợi
Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình gần 3 so với thang đo Likert 5 điểm. Đặc biệt là biến quan sát Công ty luôn tuân thủ đầy đủ chính sách bề BHXH, BHYT điều này cho thấy nhân viên luôn đạt được
Bảng 3.13. Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “ phúc lợi” Công ty luôn tuân thủ đầy đủ chính sách bề BHXH, BHYT Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe công ty
mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/ chị Anh/ chị hài lòng với chế độ trợ cấp ăn trưa Các chương trình phúc lợi của công ty rất đa dạng và hấp dẫn N Valid 150 150 150 150 Mean 2.8733 2.5733 2.5733 2.5533 Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00 Maximum 4.00 4.00 5.00 5.00 Sum 386.00 386.00 386.00 383.00
b. Yếu tố: bản thân công việc
Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình gần 4 so với thang đo Likert 5 điểm. Đặc biệt là biến quan sát Công việc giúp anh chị phát huy tốt năng lực cá nhân, điều này cho thấy công ty vẫn luôn tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực cá nhân để làm việc.
Bảng 3.14. Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “ bản thân công việc”
Công việc giúp anh chị phát huy tốt năng lực cá nhân Anh/ chị tìm thấy ý nghĩa cá nhân và thỏa mãn trong công việc của anh chị
Công việc có nhiều thách thức Công việc rất thú vị N Valid 150 150 150 150 Mean 3.9533 3.8533 3.8533 3.8200 Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00 Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 Sum 428.00 428.00 428.00 423.00
c. Yếu tố: Quan hệ với đồng nghiệp
Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình gần 3 so với thang đo Likert 5 điểm. Đặc biệt là biến quan sát Mọi người làm việc với nhau theo tinh thần đồng đội, điều này cho thấy mọi người trong công ty vẫn làm việc trên tinh thần đoàn kết.
Bảng 3.15. Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “ quan hệ với đồng nghiệp”
Đồng nghiệp của anh/ chị có thoải mái và dể chịu Tổ chức phối hợp làm việc gắn kết với nhau Mọi người làm việc với nhau theo tinh
thần đồng đội Các đồng nghiệp anh/ chị sẵn sang giúp đỡ nhau N Valid 150 150 150 150 Mean 2.7133 2.6933 2.9467 2.7467 Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00 Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 Sum 407.00 404.00 412.00 412.00
d.Yếu tố: Môi trường làm việc
Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình gần 3 so với thang đo Likert 5 điểm. Đặc biệt là biến quan sát Anh chị cảm thấy an toàn tại nơi làm việc của mình, điều này cho thấy nhân viên cảm nhận về phòng làm việc là tốt.
Bảng 3.16. Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “Môi trường làm việc” Văn hóa công ty anh/chị có làm anh/chị thấy đặc sắc và khác biệt không Anh / chị có được phát biểu chính kiến của mình trong công việc không Công việc có tạo điều kiện cho anh/ chị duy trì và mở rộng mối quan hệ Sự đóng góp tích cực của anh/chị có được đánh giá cao trong tổ chức không? Anh/ chị khi làm việc có luôn luôn linh
hoạt trong thời gian làm việc N Valid 150 150 150 150 150 Mean 2.7000 2.7133 2.7733 3.2667 2.3067 Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00 1.00 Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 5.00 Sum 405.00 407.00 416.00 415.00 346.00 e. Yếu tố: Sự gắn bó
Các biến quan sát hầu hết được đánh giá ở mức trung bình gần 4 so với thang đo Likert 5 điểm. Đặc biệt là biến quan sát Anh/ chị muốn ở lại làm việc cùng công ty đến cuối đời, điều này cho thấy nhân viên nhân viên còn e ngại làm bất cứ việc gì để được ở lại công ty.
Bảng 3.17. Kết quả thống kê mô tả các yếu tố “Sự gắn bó”
Anh/ chị muốn ở lại làm việc
cùng công ty đến cuối đời
Anh/ chị sẽ ở lại làm việc lâu dài với công ty mặc dù nơi khác đề nghị lương bổng
hấp dẫn
Là thành viên của công ty, Anh/ chị thấy đó là điều quan trọng đối với bản thân Anh/ chị tự nguyện làm bất cứ việc gì do công ty giao để ở lại làm việc cho công ty N Valid 150 150 150 150 Mean 2.9467 2.0333 2.8133 2.9200 Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00 Maximum 5.00 5.00 5.00 5.00 Sum 442.00 455.00 422.00 438.00
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Chương này trình bày các nội dung phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua phân tích nhân tố và hệ số Cronbach Alpha cho các biến độc lập có 7 nhân tố được rút ra với 33 biến quan sát, đó là các nhân tố: Lãnh đạo, tiền lương và thưởng, cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến,phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, bản thân công việc, môi trường làm việc. Trong đó, yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh nhất.
Kiểm định T-test đánh giá sự khác biệt của bị trí công việc đên cá yếu tố có ảnh hưởng tới sự gắn bó cho thấy, có sự khác biệt về tuổi, trình độ học vấn, độ thâm niên và không có sự khác biệt về giới tính.
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
1. KẾT LUẬN
Đề tài sử dụng định nghĩa dụng định nghĩa và nghiên cứu của Gallup (2009), Armstrong (2011) và Robinson (2004) để làm cở sở cho bài nghiên cứu vì phù hợp với tình hình thực tế tại công ty CP thực phẩn xuất nhập khẩu Lam Sơn. Xem xét các nghiên cứu của những nhà nghiên cứu trong và ngoài nước đưa ra mô hình nghiên cứu ban đầu bảy yếu tổ: bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp và phát triển, môi quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và thưởng, phúc lợi ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với 38 biến quan sát.
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng phân tích nhân tố (EFA) và hệ số Cronbach Alpha kết quả cho thấy có 7 nhân tố được trích ra. Các nhân tố được trích ra được nhóm lại thành 7 thành phần gồm: bản thân công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp và phát triển, môi quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và thưởng thì các thông số phù hợp và đã phản ánh thực tế hiện tại của công ty. Từ đó, giúp cho công ty có những chính sách cụ thể khắc phục những vấn đề hiệ tại cần giải quyết tại công ty.
2. HÀM Ý, CHÍNH SÁCH CHO CÔNG TY
Từ những kết luận nói trên tác giả có một số kiến nghị đối với lãnh đạo công ty Cổ phần thực phẩm xuất nhập khẩu Lam Sơn như sau:
Thứ nhất: cải thiện chính sách về chế độ thăng tiến phải thật công bằng và rõ ràng vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên (hệ số Beta= 0.104). Công ty cần tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên bằng cách cho nhân viên tham gia ứng tuyển vào các vị trí quản lý cấp trung mà công ty còn đang thiếu. Như thế,
công ty vữa tạo nhiều cơ hội cho nhân viên phát triển nghề nghiệp vùaa tiết kiệm thời gian và chi phí phỏng vấn ứng viên đến từ bên ngoài. Để đạt được điều đó thì người quản lý trực tiếp phải cho nhân viên biết rằng họ cần thực hiện những điều kiện gì để đạt được sự thăng tiến trong công ty. Hơn nữa, không chỉ căn cứu vào kết quả thi tuyển mà lãnh đạo công ty cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên này đã làm việc và cử xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công việc hằng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng hơn.
Thứ hai: hoàn thiện chính sách trong tiền lương, vì công ty còn thuộc chủ sở hữu của Nhà nước nên cách chi trả lương cho người lao động còn cứng nhắc, phải tạo cho người lao động thấy rằng có nguồn kinh tế đày đủ sẽ giúp họ có động lực làm việc tốt hơn và nhân viên an tâm làm việc và tiếp tục cống hiến lâu dài cho công ty. Cụ thể, công ty nên có những chính sách nâng tiền thưởng cho người lao động làm việc chăm chỉ, hoặc là thưởng theo sản phẩm nếu doanh số trong năm đạt doanh thu lớn. Đó cũng là động lực giúp cho nhân viên mong muốn có thêm khoảng thu nhập thì họ sẽ nổ lực hơn nữa trong công việc, hiệu quả mang lại sẽ cao hơn.
Thứ ba: lãnh đạo công ty cần nắm bắt hơn nữa tâm lý của người lao động, nhất là trong việc động viên tinh thần nhân viên bằng nhiều hình thức gửi email, lời nói trực tiếp, lời động viên… mục đích cuối cùng là luôn tạo cho người lao động thấy rằng được công ty là nơi để họ phải gắn bó. Bên cạnh đó, lãnh đạo cũng có chính sách luân phiên công việc giữa các bộ phận phụ trách tương tự nhau để tránh tình trạng nhàm chán trong công việc. Bởi lẽ, công việc ở công ty Cổ phần thực phẩm xuất nhập khẩu Lam Sơn tương đối rõ ràng, cụ thể, và đơn giản, đối với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất thì chỉ làm
tháng đã thành thạo. Vì thế, nếu nhân viên làm những công việc như thê với thời gian dài thì sẽ gây ra tình trạng nhàm chán trong công việc.
Thứ tư: công ty cần phải có sự điều chỉnh phù hợp trang thiết bị làm việc và điều kiện làm việc đảm bảo phù hợp với người lao động. Bên cạnh đó, lãnh đạo công ty phải có sự quan tâm khác nhau giữa nhóm nhân viên gián tiếp sản xuất, cần chú ý tới yếu tổ phúc lợi và lãnh đạo. Công ty cần có những chương trình phúc lợi phù hợp để tạo sự thoải mái cho nhân viên mối khi tham gia, tránh tình trạng bắt buộc tất cả nhân viên phải tham gia tất cả các chương trình của công ty. Bởi lẽ, có những nhân viên đã có gia đình, có con thì việc tham gia quá nhiều chương tình do công ty tổ chức họ sẽ cảm thấy thích thú, mất thời gian. Chính vì thế chương trình phúc lợi của công ty cần phù hợp và không thường xuyên, liên tục. Đối với vấn đề lãnh đạo, bên cạnh sự nghiêm khắc khi chỉ đạo, điều hành thì các nhà lãnh đạo cần phải có sự thân thiện trong công việc, không gây áp lực quá đến nhân viên. Trong công việc không nên quá nguyên tắc mà cần phải mềm dẻo để xử lý tình huống.
Đối với nhóm nhân viên trực tiếp sản xuất, công ty cần chú ý tới vấn đề tiền lương và đồng nghiệp. Luôn thủ chính sách tiền lương công ty đã đưa ra, vận dụng linh hoạt chính sách nâng lương, để làm cho nhân viên cảm thấy thỏa mãn với tiền lương, thưởng, xứng đáng với năng lực và kết quả làm bằng cách tạo sự gắn bó giữa nhân viên thông qua các bữa tiệc tất niên cuối năm.
3. ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI
Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại công ty Cổ phần thực phẩm xuất nhập khẩu Lam Sơn thông qua hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với 150 mẫu khảo sát (chú ý tập trung khảo sát tại khu vực phân xưởng và văn phòng đại điện)
Bằng phương pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính ( hồi quy đa biến) đề tài đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên là phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp và bản chất công việc tại công ty với mức ý nghĩa 5%. Trong đó, yếu tố bản thân công việc có tác động mạnh đế sự gắn bó của nhân viên tại công ty Cổ phần thực phẩm Xuất nhập khẩu Lam Sơn.
Điểm mới của đề tài đó là bằng kiểm định T-test đánh giá sự khác biệt các yếu tố cá nhân tác động tới sự gắn bó cho thấy ngoài 07 yếu tố cơ bản tác động đến sự gắn bó còn có các yếu tố cá nhân tác động. Sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác đến sự gắn bó của nhân viên đối với công ty. Trong đó, sự khác biệt về trình độ học vấn đối với sự gắn bó của nhân viên trong công ty.
4. HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO CỦA ĐỀ TÀI
Hạn chế đầu tiên của đề tài là phạm vi nghiên cứu: đề tài này chỉ thực hiện trong phạm vi công ty CP thực phẩm xuất nhập khẩu Lam Sơn nên kết quả nghiên cứu có thể chưa đại diện cho các công ty ngành thủy sản
Hạn chế thứ hai là phương pháp trong quá trình trả lời phỏng vấn của người lao động, có trả lời trực tiếp thì độ chính xác cao hơn so với những kết quả qua email.
Cuối cùng là nghiên cứu chỉ xem xét tác động của các yếu tố như bản chất công việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, tiền lương và thưởng. Trong đó, còn nhiều yếu tố khác cũng tác động đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức như trao quyền, năng lực cá nhân…thì chưa đề cập đến. Đồng thời nghiên cứu chưa đề cập những yếu tố xã hội có ảnh hưởng đến sự gắn bó của
Hướng nghiên cứu tiếp theo: các nghiên cứu tiếp theo có thể nghiên cứu có thể nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên trong ngành thủy sản đồng thời bổ sung thêm một vài yếu tố khác như năng lực cá nhân, thương hiệu công ty, văn hóa tổ chức, dân tộc. Đồng thời, nghiên cứu sâu hơn với mô hình phức tạp hơn để có thể sử dụng các phân tích khẳng định (phân tích nhân tố khẳng định CFA và kiểm định mô hình SEM)
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào(2013) “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”, Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, tập 29, số (4), 24-34.
[2] Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
[3] Võ Văn Huy (1997), Ứng dụng SPSS for Windows, NXB khoa học và kỹ thuật
[4] Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, NXB Đại học quốc gia TP. HCM.
[5] Đỗ Phú Trần Tình và CN. Nguyễn Văn Niên & Nguyễn Thị Diệu Hiền (2015) với tên đề tài luận văn Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp, Đại học Kinh tế- Luật, Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh
[6] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB thống kê, Đại học Kinh tế- Đại học Đà Nẵng. [7] Hồ Huy Tựu & Phạm Hồng Liêm (2012), “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”, Tạp chí phát triển kinh tế, số (264).
[8] Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê.
Tiếng Anh
[9] Christopher J. Lake, Purnima Gopalkrishnan, Michael T. Sliter, and Scott Withrow (2010) “Society for industrial and organizational