6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.5.Tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh(2013) của
Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào với đề tài “Quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp”
Dựa trên các nghiên cứu liên quan, bài viết này kế thừa có điều chỉnh các thang đo nhằm xây dụng mô hình các nhân tố thực tiễn QTNNL tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Mô hình sử dụng thang đo 7 thành phần về thực tiễn QTNNL của Singh (2004) được Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam và thang đo 3 thành phần của sự gắn kết của Mowday và cộng sự (1979) được Trần Kin Dung và Morris (2005) kế thừa và hoàn thiện cho các doanh nghiệp Việt Nam. Nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu sau đó áp dụng cho công ty Cổ phần Đông Á kết quả đề ra được nhân tố nào có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và bảng mô tả
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Gắn bó của nhân viên cho tổ chức
Cơ hội sử dụng kỹ năng hoặc năng lực
Đặc điểm công việc
Đóng góp công việc vào mục tiêu của tổ chức
công việc từ đó có kết luận phù hợp với doanh nghiệp. Mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày bên dưới
H1(+) H2(+) H3(+) H4(+) H5(+) H6(+) H7(+)
Hình 1.5 Mô hình nghiên cứu Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào (2013)
1.2.6. Mô hình nghiên cứu của Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm trên tạp chí Phát triển kinh tế (2012) với tên đề tài “Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty du lịch Khánh Hòa”
Nghiên cứu này khám phá các yếu tố ảnh hưởng trược tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự hài lòng công việc đến sự gắn bó của nhân viên với Công ty du lịch Khánh Hòa của các nhân tố: thương hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến thưởng vật chất và tinh thần và hổ trợ của tổ chức. Có nhiều nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức thì tác giả đã nghiên cứu và chọn ra mô hình các nhân tố tác động như sau:
THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tuyển dụng
Phân tích công việc
Đào tạo Đánh giá nhân viên Đãi ngộ, lương thưởng
Hoạch định nghề nghiệp, Cơ hội thăng tiến Thu hút nhân viên tham
gia các hoạt động Trung thành Tự hào Cố gắng SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu Hồ Huy Tựu và Phạm Hồng Liêm 2012
1.2.7. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau (a) Bản chất công việc, (b) Tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e) Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi tháng đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng cụ thể:
Văn hóa tổ chức Thương hiệu tổ chức Sự hổ trợ của tổ chức Kiến thức trong lĩnh vực chuyên môn Sự trao quyền Sự phù hợp mục tiêu Khuyến thưởng vật chất và tinh thần
bó của nhân viên với tổ chức
Sự gắn bó của nhân viên đối với công ty
Hình 1.7. Mô hình chỉ số công việc của JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
(a)Bản chất công việc
1.Khả năng hoàn thành công việc 2.Công việc nhàm chán
3.Thỏa mãn công việc bản thân 4.Công việc không đáng quan tâm 5.Công việc đòi hỏi thách thức
(c)Thăng tiến
1.Thời cơ tốt để thăng tiến 2.Công việc không cơ hội thăng tiến
3.Thăng tiến nhờ vào năng lực 4.Nhiều cơ hội để thăng tiến 5.Chính sách thăng tiến không công bằng
(b)Tiền lương
1.Trả lương công bằng 2.Trả lương không đầy đủ
3.Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản
4.Trả lương rất tốt
5.Không đảm bảo trong việc trả lương (d)Đồng nghiệp 1.Có ích 2.Nhàm chán 3.Thông minh 4.Lười biếng 5.Trách nhiệm (e)Giám sát
1.NLĐ được khen ngợi làm việc tốt
2.NLĐ bị quấy rầy khi làm việc 3.NLĐ xử lý khéo léo công việc 4.NLĐ xử lý không tốt công việc 5.NLĐ không cập nhật công việc
Sự thỏa mãn của người lao động