8. Kết cấu đề tài
2.1.3Thực trạng về nguồn nhân lực tại Công ty CP Dệt May Hòa Thọ
Thọ
a. Số lượng nguồn nhân lực
Số lƣợng lao động của Công ty có xu hƣớng tăng dần qua các năm do ảnh hƣởng của việc mở rộng sản xuất và gia tăng các hợp đồng xuất khẩu ký kết đƣợc với các đối tác nƣớc ngoài hàng năm.
Hiện tại tổng số C CNV: 7.862, trong đó bộ phận nghiệp vụ trên 350 cán bộ và nhân viên
b. Chất lượng nguồn nhân lực
Do đặc điểm ngành nghề nên lao động trong ngành dệt may thƣờng không ổn định, thay đổi theo thời vụ và hoạt động trên địa bàn rộng khấp. Chƣa đáp ứng đƣợc các yêu cầu mở rộng, phát triển cua tống công ty trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Lao động phổ thông trong Công ty Dệt May Hòa Thọ chiếm một tỉ lệ lớn, lên đến 91,14% trong đó gần 80% là lao động nữ
2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.2.1 Dữ liệu nghiên cứu Dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do ngƣời khác thu thập, sử dụng cho các mục đích có thể là khác với mục đích nghiên cứu của chúng ta. Dữ liệu thứ cấp có thể là dữ liệu chƣa xử lý (còn gọi là dữ liệu thô) hoặc dữ liệu đã xử lý. Nhƣ vậy, dữ liệu thứ cấp không phải do ngƣời nghiên cứu trực tiếp thu thập.
Trong luận văn này dữ liệu thứ cấp là các báo cáo của công ty nhƣ báo cáo tài chính,báo cáo kinh doanh, báo cáo nhân sự… xin đƣợc từ các phòng ban của công ty, báo cáo này không phải do ngƣời nghiên cứu trực tiếp thu thập
Dữ liệu sơ cấp
Khi dữ liệu thứ cấp không có sẵn hoặc không thể giúp trả lời các câu hỏi nghiên cứu của chúng ta, chúng ta phải tự mình thu thập dữ liệu cho phù hợp với vấn đề nghiên cứu đặt ra. Các dữ liệu tự thu thập này đƣợc gọi là dữ liệu sơ cấp. Hay nói cách khác, dữ liệu sơ cấp là dữ liệu do chính ngƣời nghiên cứu thu thập, mà ở luận văn là bảng câu hỏi điều tra.
2.2.2 Tiến trình nghiên cứu
Hình 2.3 : Tiến trình nghiên cứu 2.2.3 Mô hình nghiên cứu
a. Cơ sở xây dựng mô hình
Thông qua các lý thuyết chung về mối quan hệ giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp liên quan đến sự gắn bó, kết hợp với các nghiên cứu trƣớc đây về sự gắn bó nhƣ đã trình bày ở phần trƣớc, tôi xin đƣa ra kết luận các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó là:
Thu nhập
Điều kiện và môi trƣờng làm việc Bản chất công việc
Đào tạo
Khen thƣởng và thăng tiến Trao quyền và giám sát
Thu nhập
Trên cơ sở lý thuyết ( thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết X thuyết Y của Douglas Mc Gregor, Thuyết công b ng của John Stacey Adams) và các mô hình tham khảo thì nhân tố Thu nhập đóng vai trò tác động lớn đến sự gắn bó của ngƣời lao động. Thu nhập, tiền lƣơng luôn là một trong những vấn đề thách thức cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Nhìn chung các doanh nghiệp đều hƣớng tới các mục tiêu cơ bản nhƣ thu hút ngƣời lao động, duy trì ngƣời giỏi, khích thích, động viên ngƣời lao động và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Thu nhập và tiền lƣơng cũng đòi hỏi phải công b ng, phù hợp của ngƣời lao động và cạnh tranh với các đối thủ. Đó cũng là lý do mà nhân tố Thu nhập đƣợc đƣa vào phục vụ cho mô hình nghiên cứu.
Điều kiện và môi trƣờng làm việc
Cũng theo thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tố của FrederickHerzberg, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, những phƣơng tiện hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm việc, đồng nghiệp, điều kiện, thời gian làm việc, nói chung là nhân tố Điều kiện và môi trƣờng làm việc là nhân tố đƣợc ngƣời lao động quan tâm bởi vì nó liên quan đến sự thuận tiện cá nhân, nên thang đo Điều kiện và môi trƣờng làm việc đƣợc đƣa vào để nâng cao nhận thức của ngƣời lao động về sự gắn bó.
Bản chất công việc
Theo quan điểm của Hackman và Oldham, học thuyết Z cho r ng nếu công việc không có các đặc điểm nhƣ: chặt chẽ kịp thời, thống nhất lâu bền,
công nhận và tôn trọng công việc của mình đang làm thì ngƣời lao động sẽ không gắn bó lâu dài đƣợc. Nhƣ vậy, ản chất công việc cũng là một nhân tố tác động đến sự gắn bó của ngƣời lao động, và đó cũng là việc thỏa mãn các nhu cầu bậc cao theo thuyết nhu cầu của Maslow nhƣ nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội và nhu cầu đƣợc tôn trọng.
Đào tạo
Theo thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết Z thì việc chú ý đào tạo, nâng cao trình độ, tay nghề, phát triển những kỹ năng cần thiết, định hƣớng nghề nghiệp cho họ giúp họ hoàn thành tốt hơn công việc đƣợc giao. Đào tạo về ngoại ngữ, chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề đối với ngƣời lao động hiện nay là cần thiết để phù hợp với xu thế phát triển, hội nhập của công ty, đó cũng là lý do nhân tố Đào tạo đƣợc đƣa vào thang đo nhân tố sự gắn bó của ngƣời lao động
Khen thƣởng và thăng tiến
Trên cơ sở lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tố của FrederickHerzberg, thuyết X của Douglas Mc Gregor, Thuyết công b ng của John Stacey Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, Thuyết ERG của Clayton Alderfer thì muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lòng trong công việc thì ngƣời quản trị cần chú trọng đến những yếu tố nhƣ sự thăng tiến, sự thừa nhận và khen thƣởng công b ng, khi đƣợc hài lòng thì ngƣời lao động mới gắn bó lâu dài với công ty, nên nhân tố Khen thƣởng và thăng tiến đƣợc đƣa vào mô hình nghiên cứu sự gắn bó của mình.
Trao quyền và giám sát (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trên cơ sở lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow, thuyết 2 nhân tố của FrederickHerzberg, thuyết Y thuyết Z của Douglas Mc Gregor, quan điểm của Hackman và Oldham, Thuyết động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của David MC Clelland, nhân tố Trao quyền và giám sát đƣợc đƣa vào mô
hình nghiên cứu sự gắn bó của ngƣời lao động vì tôi cho r ng nếu muốn động viên ngƣời lao động, làm cho họ hài lòng trong công việc thì ngƣời quản trị cần chú trọng đến những yếu tố nhƣ cho ngƣời lao động tham gia vào các quyết định, để cho ngƣời lao động tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho ngƣời lao động cảm thấy họ thực sự đƣợc tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn.
b. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ cơ sở khoa học của các học thuyết và qua các kết quả nghiên cứu về sự gắn bó có mô hình nghiên cứu rõ ràng của các nghiên cứu trƣớc đây về sự gắn bó. Từ các lý do đã nêu, tôi xin đƣợc đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài “nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ”. Với sáu nhân tố theo mô hình sau:
Hình 2.4 : mô hình nghiên cứu đề xuất
H2. “Điều kiện và môi trƣờng làm việc ” càng tốt thì ngƣời lao động càng gắn bó.
H3. “ ản chất công việc ” càng phù hợp thì ngƣời lao động càng gắn bó. H4. "Đào tạo” càng nhiều và có hiệu quả tốt thì ngƣời lao động càng gắn bó. H5. “Khen thƣởng và thăng tiến ” càng phù hợp thì ngƣời lao động càng gắn bó.
H6. “Trao quyền và giám sát” càng cao thì ngƣời lao động càng gắn bó. Trong đó:
(Giả thuyếtH1) Thu nhập: Là tổng cộng tất các khoản thu nhập mà ngƣời lao động có thể nhận đƣợc bao gồm: Tiền lƣơng, trợ cấp, tiền cơm, tiền thƣởng, hoa hồng, làm thêm ngoài giờ... hay bất cứ số tiền nào mà ngƣời lao động có thể có đƣợc khi làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
(Giả thuyết H2) Điều kiện và môi trƣờng làm việc : Là điều kiện, trang thiết bị làm việc có an toàn và phù hợp không, môi trƣờng, đồng nghiệp, tinh thần trong giúp đỡ nhau trong công việc làm... mà ngƣời lao động đó phải tiếp xúc hàng ngày khi làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
(Giả thuyết H3) ản chất công việc: Là đặc điểm tính chất công việc, sự phù hợp, giải quyết công việc, mức độ ƣa thích công việc,... mà ngƣời nhân viên đó phải làm hàng ngày khi làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
(Giả thuyết H4) Đào tạo: Là cơ hội đƣợc đào tạo nói chung (chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao trình độ, chính trị,... ) mà ngƣời lao động có đƣợc khi làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
(Giả thuyết H5) Khen thƣởng và thăng tiến: Là ngƣời lao động đƣợc khen thƣởng động viên thỏa đáng khi hoàn thành tốt công việc và cơ hội đƣợc thăng chức của ngƣời lao động đó đang làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
cho ngƣời lao động từ cấp trên. Và sự giám sát từ cấp trên đối với cấp dƣới khi làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
2.2.4 Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu này đƣợc thực hiện trên hai phƣơng pháp : nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng.
a. Nghiên cứu định tính
Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ ban đầu, thực hiện nh m điều chỉnh thang đo và tìm thêm các biến quan sát . Phƣơng pháp này đƣợc thực hiện b ng cách phỏng vấn sâu theo nội dung đã đƣợc chuẩn bị trƣớc.
Các thông tin cần thu thập:
Xác định ngƣời đƣợc phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với công ty nhƣ thế nào và theo họ thì yếu tố nào làm nhân viên gắn bó với công ty hơn?
Kiểm tra xem có điều gì mà bảng câu hỏi chƣa đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi, ngôn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi đã phù hợp chƣa ?
Đối tƣợng phỏng vấn
Dựa vào mối quan hệ quen biết, tiến hành phỏng vấn một số cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng tại công ty để phỏng vấn
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này là cơ sở cho bảng câu hỏi để đƣa vào nghiên cứu
b. Nghiên cứu định lượng
Là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phƣơng pháp thu thập thông tin b ng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập đƣợc xử lý b ng phần mềm SPSS, sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, sẽ trải qua các bƣớc sau :
Alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại bỏ
Tiếp theo là phân tích nhân tố để kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần.
Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết mô hình và mức độ phù hợp tổng thể của mô hình.
Sự gắn bó của nhân viên = B0 + B1 * Thu nhập + B2* Điều kiện và môi trƣờng làm việc + B3 * ản chất công việc + B4 * Đào tạo + B5 * Khen thƣởng và thăng tiến + B6 * Trao quyền và giám sát (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Cuối cùng kiểm định T – test và phân tích ANOVA nh m tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với sự gắn bó của nhân viên.
2.2.5 Triển khai nghiên cứu
a. Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn
Có 20 cá nhân đại diện cho bộ phận quản lý và nhân viên tham gia phỏng vấn dƣới hình thức thảo luận trực tiếp dựa trên dàn bài đƣợc thiết kế sẵn.
Kết quả ở bƣớc này cho ta hình thành thang đo ban đầu.
b. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi
Xây dựng thang đo trong bảng câu hỏi
Thang đo đƣợc xây dựng trên cơ sở lý thuyết và phần nghiên cứu định tính về sự gắn bó của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ bao gồm :
Thang đo định danh và thứ bậc dùng để mô tả thông tin cá nhân của ngƣời lao động đƣợc hỏi tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ
Thang đo liker từ giá trị 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý đƣợc dùng để đo lƣờng các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ.
♦ Thang đo Thu nhập
Thang đo Thu nhập xoay quanh các thu nhập mà ngƣời lao động nhận đƣợc có phù hợp với kết quả làm việc, công b ng, hay phù hợp so với các công ty cùng điều kiện không. Đƣợc mã hóa là TN gồm 4 biến TN1, TN2, TN3, TN4
Bảng 2.2. Thang đo Thu nhập
Thu nhập 1 2 3 4 5
TN1. Thu nhập hiện tại phù hợp với kết quả làm việc của bạn TN2. Thu nhập mà Công ty trả đủ trang trải cuộc sống của bạn TN3. Công ty trả lƣơng rất công b ng
TN4. Công ty trả lƣơng phù hợp so với các Công ty cùng điều kiện
♦ Thang đo Điều kiện và môi trƣờng làm việc
Thang đo Điều kiện và môi trƣờng làm việc bao gồm thời gian, điều kiện, trang thiết bị an toàn khi làm việc, quan hệ đồng nghiệp tác động lên sự gắn bó của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ. Đƣợc mã hóa là MT gồm 4 biến quan sát : MT1, MT2, MT3, MT4.
Bảng 2.3. Thang đo Điều kiện và môi trƣờng làm việc
Điều kiện và môi trƣờng làm việc 1 2 3 4 5
MT1. Điều kiện và trang thiết bị làm việc của công ty rất tốt
MT2. ạn cảm thấy nơi làm việc rất an toàn
MT3. Công ty bố trí thời gian làm việc phù hợp với điều kiện của
bạn
MT4. Môi trƣờng, đồng nghiệp và quan hệ trong Công ty bạn rất
thân thiện
♦ Thang đo Bản chất công việc
Thang đo ản chất công việc là đặc điểm tính chất công việc, mục tiêu, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức độ ƣa thích công việc tác động lên sự gắn
bó của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ. Đƣợc mã hóa là CV gồm 4 biến quan sát : CV1, CV2, CV3, CV4.
Bảng 2.4. Thang đo Bản chất công việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bản chất công việc 1 2 3 4 5
CV1. Công việc của bạn đƣợc bố trí phù hợp với năng lực cá
nhân
CV2. Công việc của bạn phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp
CV3. Công việc của bạn có nhiều cơ hội phát triển
CV4. ạn rất thích thú với công việc đang làm
♦ Thang đo Đào tạo
Thang đo Đào tạo là cơ hội đƣợc đào tạo nói chung ( chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, nâng cao trình độ, chính trị, ….) tác động lên sự gắn bó của ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ. Đƣợc mã hóa là DT gồm 4 biến quan sát : DT1, DT2, DT3, DT4.
Bảng 2.5. Thang đo Đào tạo
Đào tạo 1 2 3 4 5
DT1. ạn đƣợc Công ty huấn luyện và đào tạo cần thiết cho
công việc
DT2. Các chƣơng trình đào tạo của Công ty có hiệu quả tốt
DT3. Công ty thƣờng xuyên đầu tƣ nâng cao trình độ cho các
cán bộ nhân viên
♦ Thang đo Khen thƣởng và thăng tiến
Thang đo Khen thƣởng và thăng tiến bao gồm các hình thức khen thƣởng khi hoàn thành tốt công việc, cơ hội thăng tiến khi làm việc tại Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ. Đƣợc mã hóa là TT gồm 4 biến quan sát : TT1, TT2, TT3, TT4.
Bảng 2.6. Thang đo Khen thƣởng và thăng tiến
Khen thƣởng và thăng tiến 1 2 3 4 5
TT1. ạn đƣợc khen thƣởng thõa đáng khi hoàn thành tốt công
việc
TT2. ạn hài lòng với hình thức khen thƣởng của Công ty
TT3. Cấp trên luôn ghi nhận khi bạn đạt những thành tích
TT4. Chính sách thăng tiến của Công ty công b ng
♦ Thang đo Trao quyền và giám sát
Thang đo Trao quyền và giám sát bao gồm trách nhiệm và nhiệm vụ của ngƣời lao động khi cấp trên giao việc, sự giám sát từ cấp trên đối với ngƣời