8. Kết cấu đề tài
4.1.1 Cải thiện các yếu tố tác động
Kết quả phân tích hồi quy đa biến đã xác định đƣợc sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ chịu ảnh hƣởng của 6 nhân tố gồm: khen thƣởng và thăng tiến, điều kiện và môi trƣờng làm việc, thu nhập, trao quyền và giám sát, đào tạo, bản chất công việc, trong đó nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên là thu nhập tiếp đó là trao quyền và giám sát, khen thƣởng và thăng tiến, điều kiện và môi trƣờng làm việc, đào tạo và cuối cùng là nhân tố bản chất công việc, tất cả đều tác động cùng chiều với sự gắn bó.
Để nâng cao sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ chủ yếu ta phải tác động lên nhân tố có tác động mạnh nhất là “ Thu Nhập”.
Một số giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ nhƣ sau :
♦Nhân tố thu nhập là nhân tố có tác động mạnh nhất, các biến đo lƣờng
của nhân tố này là:
Thu nhập
Thu nhập hiện tại phù hợp với kết quả làm việc của bạn Thu nhập mà Công ty trả đủ trang trải cuộc sống của bạn Công ty trả lƣơng rất công b ng
Thu nhập là nhân tố quan trọng tác động đến sự gắn bó của nhân viên từ kết quả khảo sát với các biến đo lƣờng trên, tác giả xin đề nghị một số ý kiến: Trƣớc hết cải thiện chính sách tiền lƣơng và chính sách thƣởng tại công ty vì theo điều tra thì nhân viên chỉ hài lòng vời mức lƣơng mà công ty trả và thu
nhập để trang trải cuộc sống chỉ ở mức trung bình cụ thể biến quan sát “Công
ty trả lƣơng rất công b ng” có mean = 3,35 và biến quan sát “Thu nhập mà Công ty trả đủ trang trải cuộc sống của bạn” có mean = 3,45. Nhƣ vậy chứng tỏ vẫn có nhân viên chƣa thực sự hài lòng về mức lƣơng và thu nhập của mình tại công ty. Chính vì vậy để đảm bảo cho ngƣời lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài cùng công ty thì lãnh đạo công ty nên áp dụng hình thức nâng lƣơng một cách linh hoạt, có thể rút ngắn thời hạn nâng lƣơng cho xứng đáng với thành tích mà họ đã cống hiến cho công ty. Đồng thời, công ty nên xem xét việc xây dựng lại hệ thống thang bảng lƣơng, thƣởng dựa trên bảng mô tả công việc của từng chức danh nh m đảm bảo việc trả lƣơng đúng ngƣời, đúng việc cũng nhƣ xem xét chính sách thƣởng kịp thời, đúng lúc để nâng cao tinh thần làm việc cũng nhƣ khuyến khích nhân viên làm việc tốt hơn.
Hiện nay mức lƣơng công ty trả là tƣơng đối cao trên địa bàn thành phố, phúc lợi tại công ty cũng rất tốt, tuy nhiên mức lƣơng giữa nhân viên và quản lý có mức chênh lệnh khá lớn, mà mức độ công việc thực chất không chênh lệch nhiều, chính vì vậy gây nên tâm lý cho một số nhân viên, và việc thƣởng hàng quý, hàng năm cũng tỷ lệ thuận với mức lƣơng hiện tại, chính vì thế đề xuất của tác giả là công ty nên có sự điều chỉnh lại quy chế lƣơng thƣởng, nh m hài hòa đƣợc công việc cũng nhƣ tâm lý của nhân viên, nh m tạo đƣợc sự hài lòng, tránh việc cảm thấy bức xúc, thiếu công b ng từ đó không nỗ lực làm việc hết sức hoặc tệ hơn là rời bỏ công ty.
♦Nhân tố trao quyền và giám sát thì từ kết quả khảo sát với các biến đo
an lãnh đạo cần quan tâm đến sự thỏa mãn trong việc trao và quyền hạn thực hiện công việc cho nhân viên, nó là một thƣớc đo mức độ thỏa mãn tạo động lực động viên làm việc, giúp nhân viên thoải mái, tự tin, có trách nhiệm hơn đối với các hoạt động kinh doanh của công ty. Vì vậy, nhân tố này cần đƣợc tập trung giải quyết tốt những vấn đề sau: lãnh đạo phải xem nhân viên là một thành viên quan trọng của công ty; cấp trên luôn bảo vệ quyền lợi cho nhân viên; nhân viên luôn đƣợc tôn trọng và tin tƣởng; cấp trên nên tham khảo ý kiến của nhân viên trƣớc khi ra quyết định; cấp trên luôn thông báo và cung cấp cho nhân viên về những thay đổi liên quan đến công ty; nhân viên đƣợc quyền chủ động và tự chịu trách nhiệm với công việc; nhân viên có đủ quyền hạn để thực hiện tốt công việc đƣợc giao; nhân viên cần đƣợc khuyến khích đƣa ra những sáng kiến, đề xuất cải tiến công việc; nhân viên đƣợc khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc, tham gia vào quá trình quản lý thông qua việc để cho nhân viên tham gia góp ý kiến vào các công việc quản lý nhƣ xây dựng mục tiêu, chiến lƣợc cho công ty, cùng có trách nhiệm, v.v .. sẽ làm cho công việc và mục tiêu sát thực hơn, quá trình làm việc cũng gắn với nhu cầu hơn và tăng mức độ thỏa mãn đối với nhân viên, để làm đƣợc điều đó, Công ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ. cần thiết lập phƣơng hƣớng, chiến lƣợc phát triển rõ ràng trong tƣơng lai, điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của công ty và có ý nghĩa tích cực đối với nhân viên, việc chia sẻ những chiến lƣợc, mục tiêu của công ty giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hoạt động của công ty, cảm nhận mình là một phần của công ty, từ đó mỗi nhân viên nhận thức đƣợc vai trò, công việc của mình đóng góp vào thành công chung cũng nhƣ sẵn sàng nỗ lực gắn bó hết mình vì tƣơng lai của công ty.
Cần có chế độ khen thƣởng hợp lý. Mục đích của khen thƣởng là nh m trả thu nhập cho nhân viên khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Để có đƣợc một phần thƣởng nào đó thì nhân viên phải đạt đƣợc một thành tích nhất định trong công việc, chẳng hạn nhƣ đạt đƣợc doanh thu trong kinh doanh, hay đạt đƣợc năng suất trong sản xuất, có những sáng kiến, phát minh mới trong công việc. Để nhân viên có đƣợc sự thỏa mãn đối với các khoản thƣởng thì công ty phải xây dựng cho mình chính sách thƣởng rõ ràng và toàn diện ngay từ ban đầu với các mức thƣởng cụ thể: thƣởng theo phần trăm lợi nhuận, thƣởng theo tháng lƣơng, thƣởng b ng hiện vật cho từng thành tích cụ thể. Đến lúc xét thƣởng công ty phải dựa vào những gì đã đề ra mà thƣởng.
Việc khen thƣởng công b ng cũng là một yếu tố quan trọng. Nhân viên không chỉ muốn đƣợc khen thƣởng mà còn chú ý đến việc công ty khen thƣởng nhƣ thế nào. Ở đây công ty cần chú trọng đến vấn đề công b ng trong việc thực hiện chính sách khen thƣởng do mình đề ra. Một nhân viên có thể nhận đƣợc một mức khen thƣởng hợp lý nhƣng nếu họ cảm thấy chính sách khen thƣởng của công ty không công b ng cũng có thể làm cho họ cảm thấy không thỏa mãn đối với chính sách khen thƣởng của công ty.
♦ Nhân tố bản chất công việc, từ kết quả khảo sát với các biến đo lƣờng
của nhân tố này tác giả xin đề xuất một số ý kiến nhƣ sau:
Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng tốt năng lực cá nhân, nâng cao mức độ thích thú với công việc mà họ đang làm, bố trí công việc phù hợp với khả năng và sự hấp dẫn thu hút nhân viên đó làm việc. Để thục hiện đƣợc nhƣ vậy, lãnh đạo công ty cần phải biết năng lực trình độ của từng nhân viên để bố trí vào vị trí, lĩnh vực công tác hợp lý... Và phải thực hiện việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ đúng lĩnh vực mà nhân viên đó đang làm. Mặt khác công ty phải đƣa ra quy định về việc định kỳ nhân viên phải làm ảng mô tả công việc mình đang làm để lãnh đạo công ty có thể hiểu rõ công việc hiện tại và
nguyện vọng trong công việc của nhân viên. Thƣờng xuyên thay đổi luân phiên nhân viên ở các vị trí công việc khác nhau với nhau để tạo sự mới mẽ, hấp dẫn trong công việc, tránh trƣờng hợp nhân viên nhàm chán khi chỉ thực hiện rập khuôn những công việc h ng ngày. Ngoài ra công ty cũng nên thƣờng xuyên tổ chức các buổi du lịch dã ngoại, hoạt động ngoài trời, thể thao, văn nghệ để nhân viên giảm đi áp lực công việc và tái tạo sức lao động sau những ngày tháng làm việc căng thẳng mệt mỏi, nó cũng giúp lãnh đạo công ty giao lƣu, hoà đồng và tìm hiểu mục tiêu nghề nghiệp mà nhân viên đó đang hƣớng đến để có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc mà họ mong muốn.
♦ Nhân tố đào tạo từ kết quả khảo sát với các biến đo lƣờng của nhân tố
này tác giả xin đề xuất một số ý kiến:
Coi trọng và phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng là điều kiện tiên quyết để công ty có thể tồn tại cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh. Công ty cần xây dựng quy trình đào tạo nh m đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao, tổ chức các lớp đào tạo, đào tạo lại để củng cố và nâng cao trình độ, kỹ năng nghiệp vụ cho nhân viên. Trong các buổi học cũng cần thiết để theo dõi thái độ học tập của từng cá nhân để điều chỉnh mô hình đào tạo cho phù hợp, sao cho việc đào tạo phải phù hợp với mục tiêu pháp triển của công ty. Bên cạnh đó, việc đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nh m mục đích: xây dựng, giữ gìn và quảng bá hình ảnh, thƣơng hiệu của Công ty qua đó thu hút nhân tài vào làm việc góp phần cùng Công ty phát triển hoạt động sản xuất, kinh doanh và đóng góp cho xã hội.
♦ Nhân tố điều kiện và môi trƣờng làm việc, từ kết quả khảo sát với các
Điều kiện và môi trƣờng làm việc ảnh hƣởng trực tiếp đến nhân viên vì đó là nơi mà nhân viên tác nghiệp. Do vậy công ty nên quan tâm đến nơi làm việc và đầu tƣ, đổi mới các trang thiết bị để hổ trợ nhân viên hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Bên cạnh đó công ty nên làm vệ sinh nơi làm việc và khu vực xung quanh để đảm bảo đảm bỏa nơi làm việc an toàn, nhƣ vậy sẽ giúp nhân viên cảm thấy yên tâm làm việc. Bên cạnh đó ban lãnh đạo nên tổ chức các buổi du lịch dã ngoại, hoạt động ngoài trời, thể thao, văn nghệ để nhân viên giảm đi áp lực công việc và tái tạo sức lao động sau những ngày tháng làm việc căng thẳng mệt mỏi, nó cũng giúp các nhân viên trong công ty hoà đồng hơn và hiểu nhau hơn, từ đó tạo nên mối quan hệ tốt giữa các nhân viên.
4.1.2 Đóng góp của đề tài
Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ thông qua hai phƣơng pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng với 200 mẫu khảo sát.
B ng phƣơng pháp đánh giá độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha), phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính (hồi quy đa biến) đề tài đã xác định đƣợc các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên là khen thƣởng và thăng tiến, điều kiện và môi trƣờng làm việc, thu nhập, trao quyền và giám sát, đào tạo, bản chất công việc. Trong đó, yếu tố thu nhập có tác
động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May
Hoà Thọ.
Qua phƣơng trình hồi quy tuyến tính, ta thấy 6 yếu tố khen thƣởng và thăng tiến, điều kiện và môi trƣờng làm việc, thu nhập, trao quyền và giám sát, đào tạo, bản chất công việc có tác động thuận chiều, do đó những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên về các yếu tố thuận chiều này sẽ làm tăng mức độ gắn bó của nhân viên.
B ng kiểm định T-test và phân tích ANOVA, đề tài cũng đánh giá đƣợc sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân nhƣ giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, thâm niên công tác, trình độ học vấn, thu nhập về sự gắn bó của nhân viên với công ty, trong đó có sự khác biệt về độ tuổi và thu nhập với sự gán bó của nhân viên.
Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đƣa ra một số kiến nghị cần thiết đối với lãnh đạo công ty nh m nâng cao sự gắn bó của nhân viên, góp phần hoàn thiện chính sách duy trì nguồn nhân lực tại công ty.