6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1.2. Mục tiêu phát triển NNL của ngànhBHXH tỉnh Quảng Nam
Mục tiêu chung
Tiếp tục phát triển NNL ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam theo hướng hiện đại, đảm bảo đủ năng lực và điều kiện để nâng cao chất lượng, hiệu quả phục vụ và tổ chức thực hiện chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Mục tiêu cụ thể
Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội Quảng Nam đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu thực tiễn và chiến lược phát triển ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2015-2020;
Phát triển NNL ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam bảo đảm phát huy tối đa thế mạnh của ngành; phải bảo đảm tính khoa học, đồng hộ, toàn diện, khả thi, kế thừa và phát huy tối đa nguồn lực công chức, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội hiện có, bảo đảm sự phát triển ổn định và bền vững và phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội đất nước.
Quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
- Phát triển NNL ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam là nội dung trọng tâm trong Chiến lược phát triển của ngành Bảo hiểm xã hội đến năm 2020, phát triển nhân lực phải gắn với đào tạo, coi đầu tư cho đào tạo là đầu tư cho phát triển, huy động toàn xã hội tham gia và tối đa hóa các nguồn lực có thể dành cho phát triển nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội.
- Phát triển NNL ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam là nhiệm vụ của các cấp, các ngành và toàn xã hội, có tính chiến lược lâu dài; đồng thời là nhiệm vụ thường xuyên, liên tục có trọng tâm, trọng điểm nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của ngành Bảo hiểm xã hội ở từng thời kỳ, đảm bảo nhu cầu về số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ của từng vùng, miền.
- Phát triển, đào tạo NNL ngành Bảo hiểm xã hội phải đảm bảo gắn liền với việc bố trí, sử dụng nhằm phát huy đầy đủ năng lực, phẩm chất của cán bộ, công chức, viên chức; là nội dung quan trọng nhất và gắn kết với phát triển con người, góp phần thực hiện những mục tiêu phát triển con người, mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam.
- Xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, ưu đãi về tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp;
- Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, cơ hội thăng tiến;
- Chế độ phúc lợi như ưu đãi về nhà ở, phương tiện làm việc, đi lại; - Các cơ chế khuyến khích khác như vinh danh, khen thưởng và các ưu đãi đặc biệt khác.
3.1.3. Các quan điểm định hƣớng khi xây dựng giải pháp
-Phát triển NNL phải thường xuyên lấy mục tiêu phát triển của ngành BHXH làm tiêu chí định hướng cho mọi hoạt động để có các biện pháp, chính
sách phù hợp. Nói cách khác, phát triển NNL phải phục vụ mục tiêu của tổ chức một cách tốt nhất, đạt hiệu quả làm việc cao nhất, thực hiện và hoàn thành tốt dự toán thu Ngân sách nhà nước. Vì vậy, công tác phát triển NNL không những phải đáp ứng về số lượng mà còn phải đảm bảo về mặt chất lượng chuyên môn trước mắt cũng những chiến lược mang tính lâu dài.
-Nhận thức đúng vị trí và đặc điểm con người trong thời đại ngày nay, thấy được NNL là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực hiện có để nâng cao hiệu quả công việc, trên cơ sở đó xây dựng thành công chiến lược về con người. Coi việc chăm lo, bồi dưỡng, đào tạo và phát huy hiệu quả NNL là yếu tố quyết định và là quan điểm cơ bản chỉ đạo trong quá trình điều hành của lãnh đạo cơ quan BHXH Quảng Nam.
-Xây dựng, phát triển nhằm phát huy tốt nhất vai trò quyết định của NNL, đồng thời không ngừng làm tăng giá trị của NNL thông qua các chính sách quản lý, sử dụng và xây dựng môi trường tốt cho con người không ngừng phát huy hiệu quả hoạt động. Gắn phát triển NNL với khai thác, sử dụng NNL hiệu quả trên cơ sở liên kết giữa đào tạo, sử dụng và quản lý.
-Phát triển NNL bằng nhiều con đường, biện pháp mang tính tổng hợp và đồng bộ. Đồng thời phát triển NNL phải chú ý đến tính công bằng, hợp lý, đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên không ngừng được tăng cao. Phải có chính sách tiền lương, thưởng hợp lý, tạo động lực cho nhân viên phát huy hết khả năng, năng lực của mình đóng góp cho sự phát triển của BHXH tỉnh Quảng Nam nói riêng, của toàn ngành BHXH nói chung.
- Chú trọng đến việc chuyển đổi mô hình tổ chức, đổi mới cơ chế tiền lương và nâng cao chất lượng NNL.
-BHXHtỉnh Quảng Nam đang nghiên cứu, cố gắng áp dụng cơ chế tiền lương mới bao gồm hệ thống mô tả công việc, xây dựng các bộ chỉ tiêu đánh giá hoàn thành công việc (KPIs) và cấu trúc lương hợp lý nhằm đảm bảo chính sách
thu nhập minh bạch, công bằng. Tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các chính sách phúc lợi khác đảm bảo chính sách lương, thưởng, phúc lợi khuyến khích và tạo động lực cho người lao động phấn đấu làm việc và toàn tâm cống hiến cho ngành BHXH.
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH QUẢNG NAM 3.2.1. Xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL - Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (quy hoạch cán bộ) là một nội dung quan trọng của công tác cán bộ, đảm bảo cho công tác tạo nguồn kế cận. Đó là việc lập dự án thiết kế xây dựng tổng hợp đội ngũ cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ làm cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ. Trên cơ sở quy hoạch cán bộ, từng phòng, ban có kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ một cách hợp lý cả về số lượng và chất lượng, đảm bảo chủ động xây dựng đội ngũ cán bộ trong giai đoạn mới.
Quy hoạch cán bộ ở đây cần được hiểu theo nghĩa rộng, không chỉ xây dựng quy hoạch cho đội ngũ lãnh đạo mà còn phải xây dựng quy hoạch cho đội ngũ cán bộ chuyên môn.
Trước hết phải xây dựng cho được tiêu chuẩn chức danh của từng loại, vị trí cán bộ, nhân viên và yêu cầu đặt ra. Đây là giải pháp để tiến hành quy hoạch cán bộ lãnh đạo BHXH tỉnh, lãnh đạo các phòng ban, nghiệp vụ.
- Xác định tiêu chuẩn cán bộ thuộc diện quy hoạch
Cán bộ trong diện quy hoạch phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, gương mẫu về đạo đức, lối sống, hoàn thành nhiệm vụ công tác tốt; trung thực, không cơ hội, được đồng nghiệp tín nhiệm;
Cán bộ thuộc diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, cán bộ chuyên môn ít nhất phải có trình độ đại học về chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quản
lý, có trình độ tin học, ngoại ngữ, có sức khỏe tốt, đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ đối với từng chức danh cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý; Có năng lực dự báo và định hướng phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng chính sách, kế hoạch, có khả năng quy tụ, tập hợp người lao động tham gia thực hiện nhiệm vụ công tác của ngành BHXH;
Đối tượng trong diện quy hoạch nên ưu tiên những tài năng trẻ, có triển vọng phát triển trong tương lai.
- Nguồn cán bộ quy hoạch
Là những người am hiểu địa phương về các mặt. Nguồn cán bộ quy hoạch cho các phòng ban vì thế nên xuất phát từ nội bộ cơ quan, là những cán bộ, lao động trẻ và triển vọng phát triển lên những vị trí cao hơn. Tuy nhiên để tăng tính linh động và để đảm bảo số lượng, cũng như chất lượng, công tác quy hoạch cán bộ, BHXH tỉnh Quảng Nam có thể kết hợp nguồn từ bên ngoài.
- Từ đó, Phòng Tổ chức – Hành chính đƣa ra kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ cho cơ quan
Sơ đồ 3.1: Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lƣợc phát triển - Tầm nhìn, Mục tiêu - Các kế hoạch phát triển NNL Chiến lƣợc phát triển NNL - Tầm nhìn, Mục tiêu
- Kế hoạch quản trị nhân
lực
Đánh giá nhân lực hiện tại
Nguồn nhân lực sẵn có (dự báo)
Yêu cầu nguồn nhân lực (dự báo)
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
3.2.2. Giải pháp phát triển về quy mô của NNL
- Nguồn nhân lực là nhân tố then chốt quyết định đến sự thành công trong hoạt động của BHXH tỉnh Quảng Nam. Đào tạo nguồn nhân lực là nhiệm vụ hàng đầu trong chiến lược phát triển của đơn vị. Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực phải đi trước một bước so với sự phát triển của đơn vị. Đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực là khoản đầu tư mang tính cấp bách trước mắt, vừa mang tính chiến lược lâu dài.
- Đào tạo nguồn nhân lực hướng tới mục tiêu xây dựng được đội ngũ cán bộ viên chức phát triển toàn diện, có phẩm chất năng lực ngày càng cao, có cơ cấu hợp lý, hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị.
- Đào tạo được đội ngũ nhân lực có phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị vững vàng, có khả năng làm chủ khoa học và công nghệ hiện đại, có thể lực tốt, có tinh thần, ý thức trách nhiệm cao,.
- Đào tạo nguồn nhân lực đủ về số lượng và chất lượng, đồng bộ trong tất cả các khâu từ tuyển dụng đến bố trí, sử dụng, đào tạo đến luân chuyển. Bên cạnh đào tạo chuyên môn, cần phải xây dựng tính kỷ luật và tác phong làm việc.
- Bên cạnh đó, BHXH Quảng Nam cần phải xây dựng hệ thống bản mô tả công việc đối với từng vị trí công việc, triển khai đánh giá hiệu quả công việc và trả lương theo hiệu quả công việc,công tác đánh giá và quy hoạch cán bộ kế nhiệm các cấp, rà soát, bổ sung danh sách cán bộ quy hoạch, tạo nguồn cán bộ lâu dài, ổn định và chủ động bổ sung, tăng cường đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp khi cần thiết.
- Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo tài năng trên cơ sở nguồn cán bộ quy hoạch kế nhiệm, bổ nhiệm người có tài năng, phù hợp vào các vị trí quản lý và sắp xếp cán bộ đúng với sở trường, năng lực của từng người; bổ nhiệm và sử dụng người tài vào bộ máy quản lý; cử cán bộ đi thực tập, làm việc tại
nước ngoài để tiếp thu và học tập những kinh nghiệm của họ.
- Xây dựng và thực hiện Quy chế tuyển dụng cán bộ công bằng, công khai, khách quan, tạo điều kiện để mọi ứng viên đều có cơ hội ngang nhau khi thi tuyển vào ngành BHXH, có chế độ đãi ngộ thỏa đáng để thu hút cán bộ có tài năng làm việc tại BHXH.
- Xây dựng bản đồ học tập chung và bản đồ học tập về chuyên môn nghiệp vụ, giúp xác định lộ trình đào tạo, nâng cao trình độ cho nhân viên, cán bộ và cán bộ quản lý các cấp.
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu NNL
Trên cơ sở thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực thiếu hụt lực lượng chuyên viên, phân bổ lao động tại các phòng ban chưa hợp lý và để hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực trước tiên phải quy hoạch được nguồn nhân lực tổng thể trong giai đoạn từ nay đến năm 2020. Tuy nhiên, công tác quy hoạch nguồn nhân lực không phải đơn thuần chỉ là việc dự báo số lượng nhân lực cần thiết cho BHXH tỉnh Quảng Nam mà là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực tại các bộ phận, đưa ra các chính sách hữu hiệu đảm bảo cho cơ quan có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
Để làm tốt việc này, BHXH tỉnh Quảng Nam cần thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thông qua kế hoạch thu ngân sách và chỉ tiêu tăng trưởng hàng năm.
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực bằng phương pháp phân tích xu hướng, phân tích theo công việc từ đó xác định mức độ khả dụng số chuyên viên hiện có cho các bộ phận, xác định chuyên viên có khả năng đáp ứng những nhu cầu công việc, nắm rõ năng lực và kỹ năng của người lao động từ đó lên kế hoạch dự báo nhu cầu nguồn nhân lực.
Bước 2: Cơ cấu nguồn nhân lực tại các phòng ban theo nhiệm vụ.
Phân bổ nguồn nhân lực vào đúng chức năng nhiệm vụ các phòng ban để phát huy hiệu quả của người lao động, từ đó phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực theo kế hoạch (chênh lệch về lượng và chênh lệch về chất) theo yêu cầu công việc, đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho các các phòng ban thích ứng với nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Tiếp tục kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện để xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến những sai lệch và tìm biện pháp khắc phục. Sẽ có xảy ra tình trạng như sau:
Thiếu nguồn nhân lực: BHXH Quảng Nam hạn chế tuyển mới mà thuyên chuyển công tác và sử dụng chính sách điều chỉnh lương mang tính kích thích, cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao hiệu suất làm việc bằng các giải pháp.
Giải pháp nâng cao nghiệp vụ chuyên môn đối với Chuyên viên đang làm việc vì đối với lao động này gắn bó và hiểu biết thật sự về công việc.
Thừa nguồn nhân lực: Điều chỉnh các mục tiêu tổ chức, phân bổ lại nguồn nhân lực nếu dư thì bố trí bộ phận khác hoặc tái đào tạo, chính sách giảm biên chế, khuyến khích về hưu sớm,...
Tuy nhiên, để đảm bảo cho ngành luôn có nguồn nhân lực đủ phục vụ cho nhu cầu công việc của mình, BHXH Quảng Namkhông chỉ chú trọng đến công tác tuyển dụng, tinh giảm biên chế mà còn phải phối hợp với các chính sách, chương trình quản trị nguồn nhân lực trong các lĩnh vực: đào tạo, phát triển, chế độ lương bổng phù hợp, có các chính sách đãi ngộ, giữ chân nhân tài...
3.2.4. Giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao kỹ năng của NNL cao kỹ năng của NNL
BHXH tỉnh Quảng Nam cần rà soát lại viên chức ở các bộ phận để xác định những viên chức nào còn thiếu kiến thức, kỹ năng nào cần được bổ sung, hoặc cần được đào tạo để đáp ứng được yêu cầu mới trong công việc. Đối tượng là cán bộ quản lý, đơn vị cần xem xét lại năng lực, tuổi tác và các yếu tố khác để tiến hành quy hoạch và xác định đối tượng cần thiết để gửi đi đào tạo theo các nội dung chuyên môn khác nhau để phục vụ cho công tác quản lý.
Việc xác định đối tượng đào tạo và thời gian đào tạo như sau: - Đào tạo ngắn hạn thời gian dưới 3 tháng
Hình thức đào tạo là tập huấn, bồi dưỡng ngắn ngày. Đào tạo tại đơn vị hoặc các cơ sở bên ngoài.
Với loại hình đào tạo này áp dụng cho các bộ phận chuyên môn về nghiệp vụ thu BHXH, BHYT, chế độ BHXH...về kỹ năng giao tiếp, về cách thức thực hiện các văn bản mới của cơ quan cấp trên; bổ túc nghiệp vụ theo yêu cầu; bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kỹ năng ứng xử.
- Đào tạo với thời gian từ 03 tháng đến dưới 1 năm
Trang bị cho cán bộ viên chức theo hướng chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ hoặc làm tốt hơn công việc hiện tại về chuyên môn và khả năng tư duy.