6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Đối tượng tham gia và thụ hưởng các chính sách BHXH, BHYT, BHTN ngày càng nhiều, yêu cầu mỗi cán bộ viên chức không chỉ giỏi về nghiệp vụ mà còn phải biết sử dụng các phần mềm ứng dụng trong quản lý, khai thác đối tượng. Vì vậy, công tác phát triển NNL ngành BHXH tỉnh Quảng Nam luôn là nhiệm vụ then chốt, đảm bảo đạt được mục tiêu đề ra. Tác giả có kiến nghị sau nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam.
- Đối với BHXH Việt Nam
Việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ viên chức không chỉ tập trung tại các cơ sở trong nước mà còn tại các trường Đại học ở nước ngoài. Tuy nhiên, trong những năm qua, số lượng CBVC đi đào tạo tại nước ngoài chủ yếu tập trung tại Văn phòng BHXH Việt Nam, còn CBVC tại BHXH các tỉnh, thành phố không được tham gia. Một phần do BHXH Việt Nam không có kế hoạch đào tạo cho BHXH tỉnh, một phần BHXH Việt Nam đặt ra yêu cầu quá cao và trong một thời gian ngắn nên ít có CBVC đáp ứng được tiêu chuẩn. Vì vậy, trong thời gian tới, cùng với mục tiêu nâng cao trình độ của CBVC trong hệ thống BHXH, BHXH Việt Nam nên ưu tiên đào tạo tại nước ngoài cho những CBVC trẻ, có năng lực tại BHXH các tỉnh, thành phố.
Đối với BHXH Việt Nam, chỉ những cán bộ quản lý mới được hỗ trợ kinh phí đào tạo trong quá trình theo học các khóa đào tạo sau đại học. Vì vậy, BHXH Việt Nam cần phải mở rộng đối tượng tham gia đào tạo, không chỉ cho những cán bộ quản lý mà còn cho các viên chức trẻ, ham học hỏi, hỗ trợ cho họ kinh phí để họ yên tâm học tập, nâng cao năng lực công tác, góp phần hoàn thành nhiêm vụ, mục tiêu của đơn vị.
Bên cạnh đào tạo kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức, viên chức thuộc biên chế của thành phố thì nên mở rộng đối tượng tham gia đào tạo cho các đơn vị hành chính sự nghiệp trên địa bàn tỉnh, trong đó có cán bộ, công chức, viên chức của cơ quan BHXH. Bởi vì, những cán bộ này mục tiêu cuối cùng đều phục vụ cho sự nghiệp phát triển, an sinh xã hội của tỉnh.
- Đối với BHXH tỉnh Quảng Nam
Sử dụng đúng người, bố trí đúng chỗ để phát huy được hết khả năng của những viên chức. Đồng thời, hỗ trợ thêm về tiền lương cho những viên chức trẻ được đào tạo sau đại học.
Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam nên sàng lọc đối tượng đầu vào trong việc tuyển dụng và bố trí công việc. Chỉ có như vậy, BHXH mới có một lực lượng lao động có trình độ chuyên môn để phục vụ cho sự nghiệp phát triển của đơn vị.
Tại BHXH tỉnh Quảng Nam, các chức danh từ phó phòng trở lên thường cân nhắc cho những người làm việc lâu năm và có tuổi đời trên 35. Vì vậy, đã làm hạn chế phát huy khả năng, sự sáng tạo của viên chức trẻ. Do đó, họ ít phấn đấu, nỗ lực trong công việc. Trong thời gian tới, BHXH tỉnh Quảng Nam nên tổ chức các hình thức thi tuyển chức danh phó phòng cho những viên chức này, để qua đó họ thấy được cơ hội và phấn đấu, nỗ lực hơn trong công việc.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nó không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ và phong cách làm việc. Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong việc định hướng phát triển kinh tế.
Trong những năm qua, ngành BHXH tỉnh Quảng Nam có nhiều thay đổi về mặt nhân sự chủ chốt, về cơ cấu tổ chức, về mô hình hoạt động. Trước hết, lãnh đạo đã dành nhiều quan tâm đến người lao động, coi trọng công tác đào tạo và duy trì lực lượng lao động tại các vị trí chủ chốt bằng cách xây dựng hệ thống lương theo từng vị trí cụ thể. Từ đó giao nhiệm vụ và thực hiện giao ước đến từng phòng ban nhằm mục đích phát huy năng lực của người lao động và góp phần hoàn thành kế hoạch được giao.
Tuy nhiên, qua thời gian tìm hiểu tại ngành BHXH tỉnh Quảng Nam tôi nhận thấy còn một số hạn chế và tồn tại trong công tác quản lý phát triển nhân lực, do đó đã mạnh dạn đưa ra một số giải pháp trên nhằm hoàn hiện hơn công tác quản lý và phát triển NNL. Trên cơ sở vận dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu, Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam” đã đạt được nhứng kết quả như sau:
Hệ thống hóa được các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam.
Xác định một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ những mặt hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam.
Đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam.
Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của thầy cô, đồng nghiệp, bạn b và người đọc giúp cho tôi hoàn thiện đề tài này.
TÀI LI U THAM KHẢO
[1] PGS.TS Bùi Quang Bình (2017), Giáo trình Kinh tế Lao động, Nhà xuất bản Lao động.
[2] PGS.TS Bùi Quang Bình (2010), Giáo trình Kinh tế phát triển, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, Hà Nội
[3] Bảo hiểm xã hội Việt Nam (năm 2012), Quyết định số 445/QĐ-BHXH ngày 11 tháng 5 năm 2012 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam về việc phê duyệt quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội giai đoạn 2012-2020.
[4] Nguyễn Hữu Dũng (2004), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[5] Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động của vốn con người đối với tăng trưởng kinh tế các tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[6] TS Nguyễn Ngọc Hiến (2006), Giáo trình Hành chính công, H c viện Hành chính quốc gia, NXB Khoa học và Kỹ thuật.
[7] Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung về NNL và phương pháp đánh giá NNL,
Viện Khoa học Tổ chức Nhà nước.
[8] TS. Tạ Đức Khánh (2009), Giáo trình Kinh tế lao động, Nhà xuất bản giáo dục Việt Nam.
[9] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển NNL trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
[10] ThS. Nguyễn Văn Long (2010), “Phát huy NNL bằng động lực thúc đẩy”
(Promoting human resources by means of motivation), Tạp chí Khoa h c và công nghệ, Đại học Quảng Nam- Số 5(40).
[11] GS.TS Nguyễn Văn Nam - PGS.TS. Nguyễn Văn Áng (2007), Các giải pháp cơ bản g n đào tạo với sử dụng nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam, NXB Nông nghiệp, Hà Nội.
[12] Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư Pháp, Hà Nội
[13] Nhất Nguyên (2011), ” Những xu hướng phát triển NNL”, Tạp chí
doanh nhân Sài Gòn.
[14] Hướng Phi (2009), Thuật lãnh đạo, NXB Từ điển Bách khoa.
[15] Quyết định 1216/QĐ-TTg (2011), Quy hoạch phát triển nhân lực Việt
Nam giai đoạn 2011 – 2020, Thủ tướng Chính phủ.
[16] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
NNL” (A number of issus on the training and development of human resources), Tạp chí Khoa h c và công nghệ, Đại học Quảng Nam- Số 5(40).
[17] Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình kế hoạch nhân lực, NXB Lao động – Xã
hội, Hà Nội.
[18] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình NNL, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
[19] Tjovold Dean, Mary M. Tjosvold (2010), Tâm lý h c dành cho lãnh đạo,
NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
[20] Nguyễn Trung (2007), Suy nghĩ về phát triển NNL ở nước ta, Những vấn
đề giáo dục hiện nay: Quan điểm và giải pháp, NXB Tri thức, Hà Nội, tr.350.
[21] Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2008), Phát triển con người
và phát triển NNL, Trung tâm thông tin – tư liệu, Hà Nội.
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT
Kính chào Anh/Chị!
Tôi tên là Phạm Quốc Vũ, hiện đang là học viên cao học khoá 26, ngành Kinh tế phát triển, Đại Học Kinh Tế, ĐH Đà Nẵng. Hiện tôi đang thực hiện đề tài "Phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh Quảng Nam"cho luận văn tốt nghiệp của mình. Những thông tin được đánh giá từ chính các Anh/chị về một số vấn đề liên quan đến phát triển NNL trong cơ quan sẽ giúp tôi có cái nhìn sâu sắc hơn, mang tính chủ quan hơn trong quá trình hoàn thành luận văn.
Tôi cam đoan rằng mọi thông tin mà anh/chị cung cấp chỉ được sử dụng cho mục đích nghiên cứu.
Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị!
A. THÔNG TIN VỀ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
A1. Anh/Chị đã từng tham gia chương trình đào tạo do BHXH tổ chức
Có Chưa
A2. Xin Anh/Chị cho biết nội dung của các khóa đào tạo này là gì?
Kiến thức chuyên môn cơ bản
Kiến thức chuyên môn liên quan đến Cơ quan
Các kỹ năng nghiệp vụ thực tế
Kỹ năng giao tiếp
Kỹ năng sử dụng máy tính
Ngoại ngữ
A3. Khóa đào tạo này quan trọng như thế nào đến khả năng đáp ứng với công việc của Anh/Chị tại BHXH tỉnh Quảng Nam?
Rất không quan trọng
Không quan trọng
Quan trọng
Rất quan trọng
A4. Nhận định của Anh/Chị về chương trình đào tạo (Khoanh tròn con số phù hợp với ý kiến của mình)
(1: Kém 2: Trung bình 3: Khá 4: Tốt 5: Rất tốt)
Tiêu chí Đánh giá
A4.1 Nội dung đào tạo 1 2 3 4 5 A4.2 Phương pháp đào tạo 1 2 3 4 5 A4.3 Sự phù hợp cấu trúc chương trình với mục
tiêu đào tạo 1 2 3 4 5 A4.4 Cách thức đánh giá sau mỗi chương trình đào
tạo 1 2 3 4 5
A5. Nhận định của Anh/Chị về tính hiệu quả của công tác đào tạo trong ngành BHXH
Cao Thấp Tôi không biết
B. THÔNG TIN VỀ MỨC ĐỘ ĐÁP ỨNG CÔNG VI C CỦA BẢN THÂN
Trong thời gian làm việc tại công ty, Anh/Chị đánh giá thế nào về mức độ đáp ứng với công việc của bản thân dựa vào tiêu chí sau bằng cách khoanh tròn các số phù hợp nhất với ý kiến vủa mình.
(Chỉ chọn 1 mức phù hợp với bản thân, 1 là mức độ đáp ứng thấp nhất và 5 là mức cao nhất)
Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá
B1 Kỹ năng giải quyết tình huống công việc
thực tế 1 2 3 4 5 B2 Kỹ năng tự triển khai được yêu cầu công
việc từ cấp trên 1 2 3 4 5 B3 Khả năng thực hành CMNV 1 2 3 4 5 B4 Hiểu biết về kiến thức vĩ mô (xã hội, chính
trị, pháp luật ) 1 2 3 4 5 B5 Kỹ năng làm việc độc lập 1 2 3 4 5 B6 Kỹ năng tự học, tự đào tạo nâng cao trình độ
CM 1 2 3 4 5
B7 Kỹ năng làm việc nhóm 1 2 3 4 5 B8 Kỹ năng tự kiểm tra và đánh giá công việc
của mình 1 2 3 4 5 B9 Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ trong công việc 1 2 3 4 5 B10 Kỹ năng tiếp thu, lắng nghe các góp ý 1 2 3 4 5 B11 Kỹ năng bày tỏ ý kiến, quan điểm cá nhân 1 2 3 4 5 B12 Kỹ năng sáng tạo 1 2 3 4 5 B13 Khả năng tham gia các hoạt động xã hội 1 2 3 4 5 B14 Kỹ năng thích nghi và điều chỉnh 1 2 3 4 5 B15 Khả năng chịu áp lực công việc 1 2 3 4 5 B16 Kỹ năng đàm phán 1 2 3 4 5 B17 Nhiệt tình trong công việc 1 2 3 4 5 B18 Thái độ tích cực đóng góp cho cơ quan 1 2 3 4 5 B19 Tuân thủ kỷ luật lao động 1 2 3 4 5
C. THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
Vui lòng cho biết nhận định của Anh/Chị về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sau đây đến động lực làm việc bằng cách khoanh tròn các số phù hợp nhất với ý kiến vủa mình.
(1: Hoàn toàn không hài lòng; 2: Không hài lòng 3: Bình thường 4: Hài lòng; 5: Hoàn toàn hài lòng)
Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
Đánh giá
C1 Điều kiện làm việc
C1.1 Không gian làm việc an toàn và thoải mái 1 2 3 4 5 C1.2 Nguồn thông tin 1 2 3 4 5 C1.3 Trang thiết bị phục vụ công việc 1 2 3 4 5 C1.4 Thời gian làm việc 1 2 3 4 5
C2 Môi trường nhân sự
C2.1 Chia sẻ kinh nghiệm giữa các đồng nghiệp 1 2 3 4 5 C2.2 Quan hệ tập thể 1 2 3 4 5 C2.3 Uy tín lãnh đạo 1 2 3 4 5 C2.4 Sự quan tâm của lãnh đạo 1 2 3 4 5 C2.5 Văn hóa doanh nghiệp 1 2 3 4 5
C3 Về lương bổng và phúc lợi
C3.1 Cách thức trả lương 1 2 3 4 5 C3.2 Công bằng trong thu nhập 1 2 3 4 5 C3.3 Lương so với thị trường 1 2 3 4 5 C3.4 Lương so với đóng góp 1 2 3 4 5 C3.5 Lương làm việc ngoài giờ 1 2 3 4 5 C3.6 Chế độ và hình thức thưởng đa dạng 1 2 3 4 5
C3.7 Tiền thưởng công bằng và thỏa đáng 1 2 3 4 5 C3.8 Các khoản phụ cấp 1 2 3 4 5 C3.9 Chế độ phúc lợi 1 2 3 4 5
C4 Về đời sống tinh thần
C4.1 Chính sách thi đua, khen thưởng 1 2 3 4 5 C4.2 Mức khen thưởng 1 2 3 4 5 C4.3 Sự quan tâm của cơ quan trong việc tổ chức
tham quan, du lịch 1 2 3 4 5 C4.4 Phong trào văn nghệ, thể dục thể thao 1 2 3 4 5 C4.5 Không gian vui chơi cho nhân viên sau giờ
làm việc 1 2 3 4 5
C5 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 1 2 3 4 5
D. THÔNG TIN CHUNG VỀ CÁ NHÂN
Họ tên: ... Giới tính: ... Bộ phận công tác: ... Trình độ chuyên môn: ...
Xin chân thành cảm ơn ý kiến đóng góp và thời gian anh/chị đã trả lời phiếu khảo sát này!