7. Bố cục của luận văn
2.3. Đánh giá thực trạng thu hút giảng viên chất lƣợng cao ở Trƣờng
Đại học Nội vụ Hà Nội
Qua thực trạng thu hút giảng viên như ở Mục 2.2, tác giả luận văn rút ra một số nhận xét đánh giá quan trọng cho cả mặt được và mặt chưa được.
2.3.1. Mặt đạt đƣợc
Trong thời gian qua, trước nhu cầu hội nhập của các trường đại học, với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về chất lượng đào tạo, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã đạt ra nhu cầu tuyển dụng giảng viên có chất lượng. Với một số nỗ lực, trong thời gian ngắn, Trường đã thu hút được 120 giảng viên về công tác tại trường. Số lượng giảng viên tăng lên có thể đáp ứng được yêu cầu giáo dục và đào tạo của Trường. Trong số giảng viên thu hút về trường có một số có trình độ tiến sĩ.
Điều quan trọng khác là đội ngũ giảng viên được thu hút này có đam mê và gắn kết với trường. Họ tìm thấy ở đây một lý do nào đó để vẫn gắn kết và công tác. Chính vì vậy mà tỷ lệ bỏ Trường chuyển sang làm việc ở các cơ quan khác không nhiều chỉ có 10 đối tượng/120 đối tượng thu hút chiếm chưa đầy 10%.
2.3.2. Mặt chƣa đạt đƣợc
Việc thu hút giảng viên vào Trường Đại học Hà Nội có một số vấn đề cần cải thiện thêm.
Trước hết là số lượng giảng viên được thu hút chưa có đủ bằng chứng xác thực để có thể được gọi là giảng viên có chất lượng cao. Nói cách khác những giảng viên được nhận về trường công tác chưa có thể đủ điều kiện để khẳng định là đã có chất lượng cao. Như đã đề cập ở khung lý thuyết tại Mục 1.2.2, giảng viên được gọi là có chất lượng cao không những cần phải đảm bảo hàng loạt các tiêu chí đặt ra mà còn phải có sự công bằng, khách quan và
khoa học trong việc sử dụng những phương pháp phù hợp giúp đánh giá được chất lượng giảng viên. Trong khi đó Trường đại học Nội vụ chỉ tập trung vào việc tuyển mà chưa tập trung vào tiêu chí đánh giá chất lượng giảng viên để có thể đủ căn cứ cho là có chất lượng cao hay không.
Thêm nữa, số lượng giảng viên được tuyển dụng qua các năm còn ít về số lượng và về bằng cấp. Theo bảng số liệu dưới đây và lộ trình xây dựng đội ngũ viên chức nói chung và giảng viên nói riêng phải có tới 83 tiến sĩ, giáo sư và phó giáo sư và con số này đến năm 2020 là 147 và đến năm 2020, có 91% giảng viên đạt trình độ thạc sĩ, trong đó trên 30% giảng viên đạt trình độ tiến sĩ. Nói cách khác, bình quân mỗi năm Trường phải bổ sung từ 10 đến 15 tiến sĩ. Thế nhưng hiện nay, vào năm 2016 chỉ tuyển được 01 tiến sĩ. Trường Đại học Nội vụ có thể đưa giảng viên của trường đi học, hoặc tuyển giảng viên có trình độ thạc sĩ để đưa đi đào tạo trình độ tiến sĩ. Nhưng như vậy không những tốn kém cho trường mà còn thể hiệu sự kém hấp dẫn trong việc thu hút giảng viên có trình độ tiến sĩ.
Bảng 2.8. Lộ trình xây dựng đội ngũ viên chức giai đoạn 2016-2020 (Nguồn: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội)
(Đơn vị tính: người)
TT Năm 2016 2017 2018 2019 2020
Trình độ
1 Tiến sĩ, giáo sư, phó giáo sư 83 104 118 137 147
2 Thạc sĩ, NCS 211 231 259 291 311
3 Cử nhân, cao học 121 129 136 144 153
4 Cao đẳng, trung cấp ... 35 36 37 38 39
Thứ hai, việc thu hút giảng viên chưa được thực hiện một cách đồng bộ và thống nhất trong hoạt động của Trường. Tuy lãnh đạo có đề cập đến việc thu hút giảng viên có chất lượng cao nhưng sự đề cập này chưa trở thành một cam kết thật sự với một hệ thống các hành động phù hợp. Lãnh đạo chưa thật sự quan tâm đến việc xây dựng một chính sách thu hút hiệu quả và chất lượng. Trường Đại học Nội vụ Hà Nội hoàn toàn chưa có một chính sách riêng nào cho những giảng viên có chất lượng. Môi trường làm việc chưa tích cực để có thể giữ chân giảng viên. Lãnh đạo cũng chưa tập trung vào xây dựng một môi trường tích cực, phù hợp để thu hút và phát triển giảng viên chất lượng cao.
Thứ ba, việc thu hút giảng viên vẫn còn chưa thực sự công khai để có thể gây sự chú ý đến nhiều đối tượng. Chính sách thu hút chưa được đăng tải trên website của trường, trên các phương tiện thông tin đại chúng. Thậm chí thông báo tuyển dụng cũng chỉ công bố một cách dè dặt.
Thứ tư, thời gian xử lý hồ sơ tuyển dụng quá lâu gây nản lòng cho người ứng tuyển, và họ có thể không vào Trường mà chuyển vào làm việc trong các cơ quan khác tốt hơn và thông báo cho họ kết quả sớm hơn.
Thứ năm, cơ chế xin việc vào làm giảng viên của Trường Đại học nội vụ Hà Nội vẫn còn nặng nề về cơ chế xin cho. Điều này làm cho ứng cử viên có cảm giác rằng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội không cần người, kể cả giảng viên có năng lực.
2.3.3. Nguyên nhân
Những hạn chế trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Có thể kể ra như sau:
Thứ nhất, Lãnh đạo trường Đại học Nội vụ Hà Nội chưa thật sự quyết tâm trong việc thu hút giảng viên chất lượng cao vào Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Sự thiếu cam kết và quyết tâm này dẫn đến việc thu hút giảng viên có
chất lượng không được đảm bảo. Chính sự không quyết tâm của lãnh đạo đã dẫn đến một số vấn đề hệ trọng:
Không thể hạn chế được cơ chế xin-cho vốn làm nản lòng những giảng viên có chất lượng, bởi đây là đội ngũ có khả năng xin việc ở nhiều nơi thậm chí là ở những trường công lập có chất lượng cao với mức lương và môi trường giảng dạy làm việc tốt.
Không xoá bỏ được cơ chế thân quen. Cơ chế thân quen chỉ ưu tiên lựa chọn những người quen biết hoặc con ông cháu cha mà không mở rộng cơ hội cho nhiều đối tượng khác trong xã hội. Cơ chế thân quen đến lượt nó lại tác động đến môi trường làm việc, tạo ra những thói quen, lề lối làm việc không tốt, không tích cực cho sự phát triển.
Thứ hai là việc thu hút giảng viên có chất lượng cao chưa được xây dựng thành chính sách nhất quán và hiệu quả. Hiện tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội chưa có chính sách hoặc đề án thu hút giảng viên có chất lượng cao. Việc tuyển dụng chỉ thực hiện một cách thông thường theo hướng tạo kẻ hở cho người quen dễ vào. Các chế độ chính sách giành cho giảng viên có chất lượng cao chưa đủ sức hút để thu hút giảng viên thật sự có năng lực.
Thứ ba là việc áp dụng các chính sách chế độ chung cho giảng viên theo quy định của nhà nước cũng là nguyên nhân hạn chế việc thu hút giảng viên có chất lượng cao. Những chế độ cơ bản như lương, thưởng, số giờ chu n, đánh giá giảng viên được thực hiện theo quy định chung của các trường đại học công lập sẽ không những không tạo ra sự khác biệt mà còn tạo ra sự so sánh: nếu cùng chế độ, chính sách tại sao không vào trường đại học công lập khác mà lại phải vào Trường Đại học Nội vụ Hà Nội? Câu hỏi này làm nhiều giảng viên có năng lực, chất lượng tốt chuyển sự chú ý của mình sang các trường công lập khác.
Thứ tư là môi trường làm việc chưa đảm bảo. Môi trường làm việc ở Trường Đại học Nội vụ chưa đảm bảo đã làm giảm sức hút đối với giảng viên có chất lượng cao.
Cơ sở vật chất yếu và thiếu không đủ khả năng phục vụ cho giảng dạy và nghiên cứu cũng là lý do giải thích vì sao giảng viên có chất lượng cao chuyển hướng sang các trường khác, bởi vì họ cần nhiều hỗ trợ về mặt vật chất để thực hiện hoạt động nghiên cứu và giảng dạy để họ có thể trở thành những giảng viên, nhà nghiên cứu đầu ngành.
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp hết sức kiểu cách, quan liêu cũng là nguyên nhân làm nản lòng giảng viên có chất lượng. Đây cũng là lý do mà những người có năng lực thường tìm kiếm một cơ hội việc làm ở một môi trường khác phù hợp hơn.
Sự quản lý và hạn chế phân cấp giữa cơ sở chính ở Hà Nội và các cơ sở khác trong quản lý giảng viên, hoạt động giảng dạy, đánh giá và tuyển dụng giảng viên đã làm hạn chế việc thu hút giảng viên có chất lượng cao vào cơ sở Miền trung và Thành phố Hồ Chí Minh.
Thứ năm là Trường Đại học Nội vụ Hà Nội chưa xây dựng được tiêu chí khoa học và hiệu quả, chi tiết để đánh giá chất lượng giảng viên. Thêm vào đó, việc áp dụng các hoạt động đánh giá giảng viên trong quá trình tuyển chọn diễn ra sơ sài, hình thức cũng là nguyên nhân quan trọng để “lọt lưới” những ứng cử viên không có chất lượng cao như mong đợi đặt ra.
Tiểu kết chƣơng hai
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội được phát triển từ trường Trung cấp, lên cao đẳng rồi lên Đại học là một quá trình trưởng thành với nỗ lực, đóng góp của lãnh đạo và nhân viên qua từng thời kì. Tuy nhiên trong giai đoạn hiện nay, trước nhu cầu phát triển mạnh mẽ của hệ thống giáo dục, trước sự cạnh tranh khốc liệt trong thị trường giáo dục, Trường Đại học Nội vụ Hà Nội phải đặt ra bài toán hợp lý cho mình. Và đáp án cho bài toán này là đội ngũ giảng viên chất lượng cao. Theo đó, vấn đề cấp bách đặt ra hiện nay là thu hút được đội ngũ giảng viên chất lượng cao vào làm việc, gắn bó và cống hiến cho Trường.
Chương hai tập trung phân tích thực trạng thu hút giảng viên có chất lượng của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Thực tế việc thu hút giảng viên chỉ dừng lại ở việc tuyển dụng giảng viên mà chưa có chú ý đến thu hút giảng viên có chất lượng cao. Điều này xuất phát từ nhiều lý do như thiếu sự cam kết và quyết tâm của lãnh đạo trong việc thu hút giảng viên có chất lượng; chưa có chính sách thu hút với những chế độ, hỗ trợ riêng biệt cho giảng viên có chất lượng cao; thực trạng tuyển dụng giảng viên vẫn còn nặng cơ chế xin cho, tiêu cực, thân quen; thời gian tuyển dụng kéo dài là nhũng điều gây nản chí cho giảng viên chất lượng cao nản chí và tìm đến sự lựa chọn công tác ở những nơi khác. Điều này đặt Trường Đại học Nội vụ Hà Nội vào tình trạng ngày càng khó khăn trong việc nâng cao chất lượng đào tạo, cạnh tranh với các trường đại học khác trong cả nước.
CHƢƠNG III.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC THU HÚT GIẢNG VIÊN CHẤT LƢỢNG CAO Ở TRƢỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ
HÀ NỘI TRONG ĐIỀU KIỆN HỘI NHẬP
3.1. Phƣơng hƣớng và quan điểm xây dựng và phát triển giảng viênchất lƣợng cao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội trong điều kiện chất lƣợng cao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội trong điều kiện hội nhập.
3.1.1. Phƣơng hƣớng xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên chất lƣợng cao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội trong thời gian tới.
Th nhất, điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển đào tạo về quy mô và chất lượng sinh viên theo đó kế hoạch và quy hoạch phát triển về số lượng và chất lượng đội ngũ giảng viên.
Th hai, trên cơ sở các tiêu chí về chất lượng đội ngũ giảng viên chất
lương cao thực hiện tốt công tác tạo nguồn (cử đi đào tạo hoặc ký hợp đồng đào tạo) tuyển chọn và sử dụng hợp lý đội ngũ quản lý giảng dạy mới được tuyển chọn. Đây là phương hướng mang tính chất cụ thể và có ý nghĩa quyết định để tạo ra một lực lượng giảng viên trẻ, có tri thức, có lòng nhiệt huyết vì sự nghiệp giáo dục và đào tạo. Đội ngũ này có khả năng kế thừa mà phát triển một cách xứng đáng các bậc đàn anh đi trước và đồng thời có sức trẻ năng động để hội nhập với trình độ tiên tiến của thế giới.
Th ba, thường xuyên bồi dưỡng, nâng cấp trình độ cho đội ngũ giảng
viên bằng nhiều hình thức theo các tiêu chí chất lượng đã được chu n hóa.
Th tư tăng cường cơ sở vật chất phục vụ cho nghiên cứu và giảng dạy của đội ngũ giảng viên theo hướng hiện đại ngang tầm với các trường đại học trong khu vực. Đây là nhiệm vụ đòi hỏi một quá trình lâu dài, vì nó không
chỉ là nhân tố vật chất thuần túy, mà chính là sự kết tinh của năng lực con người thông qua nhân tố vật chất.
Th n m thực hiện tốt chế độ sử dụng và đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên trên cả hai động lực vật chất và tinh thần. Vấn đề này liên quan đến lợi ích của cá nhân trong xã hội là động lực để thúc đ y sự phát triển. Vì vậy, thực hiện chế độ đãi ngộ và sử dụng một cách xứng đáng là chìa khóa dẫn đến thành công trong việc đào tạo đội ngũ giảng viên.
3.1.2. Các quan điểm cơ bản nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ giảngviên chất lƣợng cao ở trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội. viên chất lƣợng cao ở trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội.
Th nhất, Chất lượng đội ngũ giảng viên phải đáp ứng nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực bậc đại học cho việc đ y mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, từng bước phát triển kinh tế tri thức gắn với bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế thế giới.
Th hai, Chất lượng đội ngũ giảng viên phải đáp ứng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cao bậc sau đại học, để phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội đáp ứng được yêu cầu của thời kỳ hội nhập.
Th ba, Chất lượng đội ngũ giảng viên phải tương thích với yêu cầu
nâng cao năng lực cạnh tranh và hội nhập để nắm bắt cơ hội, vượt qua thách thức trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo bậc đại học trong bối cảnh hiện nay.
Th tư Chất lượng đội ngũ giảng viên phải đáp ứng yêu cầu đào tạo
nguồn nhân lực ở bậc đại học, góp phần thúc đ y tăng trưởng và phát triển bền vững.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác thu hút giảng viên chất lƣợngcao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội trong điều kiện hội nhập. cao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội trong điều kiện hội nhập.
3.2.1. Các giải pháp để thu hút đội ngũ giảng viên về phía trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội.
3.2.1.1. Giải pháp về tuyển dụng đội ngũ giảng viên
Tuyển dụng giảng viên đạt chất lượng là việc làm có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất quyết định tới chất lượng và hiệu quả của đào tạo của nhà trường. Do đó, công tác này cần phải được kiện toàn, đổi mới phù hợp với điều kiện cụ thể của nhà trường. Nếu công tác tuyển dụng làm tốt, tuyển dụng được người có năng lực thực sự thì hiệu quả sử dụng giảng viên của trường sẽ được nâng cao.
Do đó, để công tác tuyển dụng giảng viên vào trường đại học Nội vụ Hà Nội thực sự thu hút được người tài năng và mang lại hiệu quả thì nhà trường cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp sau đối với việc tuyển dụng giảng viên:
Một là, việc tuyển dụng giảng viên phải căn cứ vào nhu cầu của từng khoa, của tổ bộ môn về tiêu chu n và số lượng giảng viên thực tế cần tuyển dụng; tránh tình trạng tuyển dụng người không đủ chuyên môn hoặc không có nhu cầu vẫn tuyển dụng.
Hai là, lãnh đạo nhà trường và các phòng, khoa chuyên môn cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc tuyển dụng giảng viên đạt chất lượng là