7. Bố cục của luận văn
1.2. Nội dung và tiêu chí thu hút giảng viên chất lƣợng cao
1.2.1. Nội dung thu hút giảng viên chất lƣợng cao
Nội dung thu hút giảng viên chất lượng cao là tất cả những hoạt động có liên quan đến việc thu hút hiệu quả giảng viên chất lượng cao. Trong luận văn thạc sĩ này, tác giả tiếp cận việc thu hút giảng viên chất lượng cao như là một quá trình lâu dài liên tục và thống nhất với các quá trình khác trong tổ chức. Bởi lẽ việc thu hút giảng viên nhất là giảng viên có chất lượng cao không chỉ dừng lại ở chính sách và chế độ hỗ trợ họ mà còn là một môi trường làm việc phù hợp, cơ sở vật chất phù hợp, mức lương phù hợp, và thậm chí là phải gắn với quá trình xây dựng thương hiệu của Trường. Theo đó tác giả luận văn tiếp cận nội dung thu hút giảng viên chất lượng cao như là một quá trình thường xuyên và liên tục. Quá trình này được chia thành ba giai đoạn quan trọng: giai đoạn hình thành cơ chế, chính sách thu hút; giai đoạn thu hút; giai đoạn sử dụng và phát triển, giữ chân giảng viên.
Ở giai đoạn thứ nhất, các cơ sở đào tạo cần thiết hình thành một cơ chế, chính sách thu hút hiệu quả, có tác động tích cực đối và hấp dẫn đối với các ứng cử viên tìm năng.
Về mặt nội dung, cơ chế, chính sách này phải hướng đến các nội dung quan trọng. Nội dung đầu tiên là đối tượng thu hút. Đối tượng thu hút trong trường hợp này là giảng viên chất lượng cao. Đây là những đối tượng được đào tạo bài bản, có đủ khả năng, năng lực và kỹ năng để đóng góp tích cực vào quá trình đào tạo và phát triển của nhà trường. Thứhai là phải xác định
những tiêu chí của giảng viên chất lượng cao. Đây là nội dung quan trọng và có lẽ là khó nhất trong cơ chế, chính sách thu hút giảng viên chất lượng cao. Những tiêu chí này sẽ được phân tích chi tiết hơn ở mục 1.2.2 tiếp theo. Thứ ba là chế độ thu hút. Chế độ thu hút là những ưu đãi mà nhà trường sử dụng để tạo sức hấp dẫn đối với ứng cử viên tiềm năng. Những ưu đãi bao gồm cả vật chất và phi vật chất. Tuy nhiên thông thường chế độ chính sách của các Trường đại học chỉ thường tập vào các hỗ trợ về vật chất như hỗ trợ về thu nhập ngoài lương, hỗ trợ trọn gói tài chính, hỗ trợ nhà ở. Thứ tư là các trình tự thủ tục thực hiện thu hút giảng viên chất lượng cao, bao gồm những trình tự thủ tục liên quan đến công bố rộng rãi chế độ, chính sách thu hút giảng viên; trình tự thủ tục nhận hồ sơ; trình tự thủ tục tuyển chọn ứng cử viên; trình tự thủ tục hoà nhập giảng viên vào làm việc tại trường. Sự chi tiết, khoa học của các trình tự thủ tục liên quan đến thu hút giảng viên chất lượng cao giúp cho quá trình thu hút trở nên công khai, minh bạch, giúp tuyển chọn đúng giảng viên có chất lượng cao.
Để có được những nội dung như vừa đề cập ở nên, chính sách thu hút cần đảm bảo những yêu cầu sau:
Sự quyết tâm về mặt chính sách của lãnh đạo trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao;
Có chính sách hiệu quả với những nội dung rõ ràng và hấp dẫn; Chính sách phải được công bố rộng rãi và công khai trong toàn tổ chức để nhân viên trong toàn tổ chức hiểu và có ý thức phối hợp thực hiện.
Chính sách phải tạo được bầu không khí hợp tác giữa người cũ và người được thu hút vào đơn vị.
Ở giai đoạn thứ hai, tổ chức hướng tới ba mục tiêu quan trọng: công bố chính sách thu hút một cách rộng rãi tới những đối tượng tiềm năng; tạo sự hấp dẫn cho ứng cử viên để họ nộp hồ sơ vào; và tổ chức tuyển chọn giảng
viên có chất lượng. Giai đoạn này hiệu quả khi nhiều hồ sơ nộp vào và tuyển chọn được đúng người cho tổ chức.
Với ba mục tiêu như vậy, trong gia đoạn này, việc thu hút giảng viên có chất lượng cao hướng tới ba nội dung. Nội dung thứ nhất là cách thức chuyển tải thông tin của chế độ chính sách thu hút đến rộng rãi các đối tượng tiềm năng trong xã hội. Việc tìm kiếm kênh truyền tin hiệu quả có tác dụng tích cực đến hiệu quả thu hút giảng viên chất lượng cao. Nhiều địa phương, tổ chức trong đó có Trường đại học không tuyển được nhân lực, giảng viên có chất lượng cao là vì họ không tìm được những kênh thông tin phù hợp để công bố chính sách, chế độ thu hút của đơn vị mình. Nội dung thứ hai là phương pháp tuyển chọn ứng cử viên. Phương pháp tuyển chọn là nội dung quan trọng quyết định chất lượng của chính sách thu hút giảng viên. Phương pháp tuyển chọn càng khách quan, khoa học, càng tuyển được những giảng viên thực sự có chất lượng. Việc xây dựng quy trình lựa chọn giảng viên và phương pháp tuyển chọn cũng là nội dung quan trọng trong thu hút giảng viên chất lượng cao vào các cơ sở giáo dục đại học. Thứba là thời gian và thủ tục tuyển chọn. Thời gian xử lý nhanh hay chậm, thủ tục tuyển chọn phức tạp hay đơn giản cũng là một trong những yếu tố làm nản lòng các giảng viên có chất lượng. Họ sẽ dễ dàng chuyển hướng sang những cơ sở có quy trình thủ tục đơn giản và nhanh gọn hơn.
Ở giai đoạn sử dụng và phát triển, giữ chân giảng viên, tổ chức hướng tới mục tiêu là sử dụng hiệu quả giảng viên chất lượng cao khi đã được thu hút vào tổ chức, tạo điều kiện để họ phối hợp, làm việc, đóng góp vào sự phát triển của cơ sở, hạn chế tỷ lệ bỏ việc, chuyển sang cơ quan, cơ sở khác. Cụ
thể, giai đoạn này hướng đến những nội dung như: hỗ trợ giảng viên hoà nhập với môi trường làm việc mới; cách thức đối xử giữa lãnh đạo và đồng nghiệp đối với họ; việc thừa nhận khả năng, năng lực của họ; hỗ trợ họ trong phát triển chuyên môn như hỗ trợ tham gia hội thảo, tham gia các đề tài khoa học,
tham gia các dự án về khoa học và công nghệ, tham gia các hội thảo trong và ngoài nước; có chế độ đào tạo, bồi dưỡng thích hợp và thoả đáng giúp giảng viên nâng cao trình độ chuyên môn và giúp họ cảm thấy sự tốt đẹp của chính sách mà nhà trường giành cho họ. Nói cách khác, sau khi đã thu hút giảng viên vào Trường đại học, cần phải có những khảo sát, đánh giá về mức độ hài lòng của họ khi được thu hút về làm việc tại Trường, nhằm khai thác hiệu quả giảng viên được thu hút, và hạn chế những nguyên nhân làm cho họ chuyển sang Trường hoặc tổ chức khác, gây thất thoát, chảy máu chất xám.
1.2.2. Các tiêu chí thu hút giảng viên chất lƣợng cao
Trên cơ sở tham khảo cách tiếp cận khái niệm giảng viên có chất lượng cao ở mục 1.1.1.3, tác giả vận dụng trên cơ sở tiếp thu những nghiên cứu của các nhà khoa học về vấn đề này và đưa ra các tiêu chí thu hút giảng viên chất lượng cao.
Một vấn đề cần lưu ý là, những tiêu chí thu hút giảng viên chất lượng cao phải có khả năng định lượng được thì mới có thể giúp cho các cơ sở giáo dục đại học đo lường và đánh giá để tuyển chọn đúng người có chất lượng cao.
Về mặt tiêu chí, tác giả luận văn lựa chọn cách tiếp cận của tác giả Blaskova và ctg (2014). Cách tiếp cận này rõ ràng, khoa học và dễ hiểu. Thêm vào đó, Blaskova và ctg (2014) còn có đưa ra những khía cạnh đánh giá mang tính định lượng cao. Tuy nhiên có một vài chỗ chưa rõ ràng và cụ thể, cần thêm sự điều chỉnh cho phù hợp.
Về tiêu chí thu hút đội ngũ giảng viên có chất lượng cao, có các tiêu chí cơ bản: năng lực chuyên môn; năng lực giáo dục; năng lực tạo động lực; năng lực giao tiếp; năng lực về cá nhân; năng lực nghiên cứu và năng lực xuất bản.
giảng viên có trình độ và là một chuyên gia được nhìn nhận trong lĩnh vực đang giảng dạy; có kỹ năng và năng lực chuyên môn xuất sắc; có khả năng kết hợp kiến thức lý thuyết và thực tế, cũng như khả năng ứng dụng nguyên tắc, phương pháp nghiên cứu được vào thực tế.
Năng lực giáo dục là khả năng trở thành một giảng viên xuất sắc, có thể xác định được những thuật ngữ và yếu tố của chủ đề giảng dạy và giải thích cho sinh viên hiểu được (Blaskova và ctg 2014). Đó là khả năng kết hợp nhuần nhuyễn các phương pháp và thành tố giáo dục khác nhau. Có khả năng tìm hiểu và liên kết với chủ đề giảng dạy. Có khả năng sử dụng kiến thức và kỹ năng đánh giá kiến thức, năng lực và kỹ năng của sinh viên và giúp sinh viên đạt được mục tiêu của môn học.
Năng lực tạo động lực là khả năng thúc đ y, tạo hứng thú cho người khác thông qua những hành động, bài giảng của mình cũng như nhận diện được rằng động cơ là một yếu tố then chốt của mọi sự tiến bộ, học tập, nỗ lực hoặc mối quan hệ (Blaskova và ctg 2014). Đó còn là khả năng tôn trọng những yếu tố tạo nên động cơ của cá nhân (sinh viên, đồng nghiệp) cũng như của các nhóm (nhóm sinh viên, khoa). Đó là khả năng xác định và hạn chế những hành động thiếu trung thực, phi đạo đức và những hành vi làm giảm động cơ. Đó là khả năng tự tạo động cơ và khả năng tự kiểm tra duy trì động cơ để vượt qua những rào cản và có được những hành động, hành vi giàu năng lượng và có ích.
Khả năng giao tiếp là khả năng thể hiện sự thông cảm, chủ động lắng nghe, thuyết phục, và có khả năng sử dụng kết hợp các kỹ năng này vào các hoạt động giáo dục; đó là kỹ năng hạn chế hiểu lầm, hiểu sai trong sinh viên và đồng nghiệp (Blaskova và ctg 2014). Cả về nói và viết đều luôn luôn tạo sự khác biệt, công bằng và tạo được sự tin tưởng từ người nghe.
động viên và có tính cách vị tha, nhiệt tâm, hỗ trợ và giúp đỡ người khác; có sứ mệnh phù hợp với ph m chất tâm lý của mình, và luôn thường xuyên tìm cách nuôi dưỡng, xây đắp cho những tính cách đó (Blaskova và ctg 2014). Đó còn là giảng dạy và làm việc với đồng nghiệp một cách gần gũi, cùng tham gia với họ, tôn trộng và giúp phát triển nhân cách của họ.
Năng lực nghiên cứu là khả năng trở thành một nhà nghiên cứu độc lập hoặc nỗ lực về mặt khoa học của giảng viên để đóng góp vào sự phát triển của kiến thức; khả năng cung cấp cho xã hội và những người trong lĩnh vực những nghiên cứu cập nhật, chân thực, hữu ích và đầy cảm hứng; xem khoa học và nghiên cứu là động cơ thúc đ y, là yếu tố quan trọng quyết định nên chất lượng của giáo dục đại học và sự phát triển của xã hội; có khả năng thực hiện những nghiên cứu khoa học có giá trị trong lĩnh vực giảng dạy (Blaskova và ctg 2014).
Năng lực xuất bản là khả năng có được những xuất bản có chất lượng, định kì và mới để đóng góp trong lĩnh vực (Blaskova và ctg 2014).
Cách xác định tiêu chí đánh giá của Blaskova và ctg 2014 tương đối chi tiết và cụ thể với những khía cạnh đo lường cụ thể như sau:
Tiêu chí Khía cạnh đo lƣờng
Năng lực chuyên môn Có nền tảng kiến thức tốt, cập nhật được kiến thức và xu hướng mới trong lĩnh vực;
So sánh và kết nối giữa khoa học và thực tế; Hỗ trợ đồng nghiệp phát triển kiến thức, giúp cho sinh viên có hiểu biết về chuyên môn.
Năng lực giáo dục Trong mối quan hệ với sinh viên, luôn chứng tỏ là một người hướng dẫn tốt và đóng góp tích cực vào sự trưởng thành của sinh viên;
Tiêu chí Khía cạnh đo lƣờng
Biết cách sử dụng nội dung, phương pháp giảng dạy và hỗ trợ học tập phù hợp với khả năng nhận thức của sinh viên;
Thường xuyên rèn luyện và phát triển kỹ năng giảng dạy.
Năng lực tạo động lực Thường xuyên tự tạo động lực cho bản thân; Biết cách tạo động lực cho sinh viên trong học tập một cách hợp lý và tế nhị;
Thúc đ y đồng nghiệp thông qua sự phối hợp lẫn nhau, và tạo ra bầu không khí động lực trong khoa
Khả năng giao tiếp Truyền đạt những nội dung giảng dạy một cách rõ ràng, có trọng tâm và gây cảm hứng;
Biết cách xác định những yếu tố cản trở sự giao tiếp và biết cách khắc phục chúng;
Cung cấp những nhận xét, phản hồi tích cực cho sinh viên.
Năng lực về cá nhân Thường xuyên rèn luyện tính cách cá nhân; Tính cách cá nhân tích cực của giảng viên làm gương mẫu cho sinh viên;
Hỗ trợ sinh viên trong việc phát triển nhân cách cá nhân của họ.
Năng lực nghiên cứu Truyền cảm hứng, sự năng lượng tích cực vào các dự án nghiên cứu khoa học có lợi cho xã hội;
Có trách nhiệm và tiên phong trong việc phát hiện ra nội dung, khuynh hướng khoa học tích cực cũng như những dự báo trong lĩnh vực giảng dạy;
Khía cạnh đo lƣờng
Tích cực tham gia cùng sinh viên và đồng nghiệp trong các đề tài nghiên cứu khoa học.
Công bố, xuất bản những nghiên cứu có giá trị, mới mẻ;
Thường xuyên tuân thủ những nguyên tắc của một tác giả uy tín;
Chất lượng nghiên cứu của mình tạo sự hứng thú và động viên cho đồng nghiệp
Bảng 1.1. Tiêu chí đo lường chất lượng của giảng viên (Nguồn: Blaskova và ctg 2014)
Những tiêu chí này phần nào mang tính định lượng và có thể dùng để đo lường được chất lượng của giảng viên, tuy nhiên cách tiếp cận này vẫn còn một số hạn chế.
Hạn chế thứ nhất nằm ở sự thiếu cụ thể của những tiêu chí. Những khía cạnh đánh giá này mang tính thực tế nhưng lại bỏ qua những tiêu chu n quan trọng thông thường như trình độ chuyên môn theo nghĩa bằng cấp.
Hạn chế thứ hai là tác giả chưa đưa ra được thang điểm đánh giá hoặc phương pháp đánh giá cho từng khía cạnh. Chẳng hạn như để đánh giá năng lực chuyên môn với bốn khía cạnh được đưa ra thì nên dùng phương pháp nào để đánh giá.
Để khắc phục những hạn chế trên, tác giả kết hợp với cách tiếp của hai tác giả Võ Văn Thắng và ctg (2015) và của Blaskova và ctg (2014) như đã đề cập ở mục 1.1.1.3 cùng với đề xuất mức độ đo lường và phương pháp đánh giá. Mức độ đánh giá được phân thành 5 mức: Chưa đạt, đạt, khá, giỏi, và xuất sắc. Dưới 50 điểm là chưa đạt; từ 51 điểm đến 60 điểm là đạt; từ 61 đến Năng lực xuất bản
75 là khá; từ 76 đến 85 là giỏi; và từ 86 đến 100 là xuất sắc. Việc đánh giá chất lượng của giảng viên để chọn người phù hợp cũng cần phải có phương pháp đánh giá phù hợp, trong nhiều trường hợp phải có sự kết hợp giữa nhiều phương pháp. Theo đó, tác giả Luận văn đề xuất khung đánh giá chất lượng giảng viên đại học cụ thể như sau:
Nội Thang Phƣơng
Tiêu chí đánh giá điểm pháp
dung
đánh giá đánh giá
Năng Nhóm kỹ năng cần thiết: xác định vấn đề Chưa đạt, Số lượng lực nghiên cứu, viết đề cương nghiên cứu, nắm đạt, khá, đề tài nghiên các bước nghiên cứu, tìm kiếm và viết tổng giỏi, xuất nghiên cứu quan, vận dụng phương pháp nghiên cứu, sắc cứu khoa khoa quản lý và giám sát đề tài nghiên cứu, hiểu học, bài học biết về ứng dụng thống kê trong nghiên báo
cứu, phân tích dữ liệu, tổ chức hội thảo nghiên khoa học, cải thiện và nộp nghiên cứu, viết cứu khoa
tóm tắt và báo cáo, kỹ năng trình bày và học. Chất bảo vệ kết quả nghiên cứu, trình bày chủ đề lượng của