7. Bố cục của luận văn
2.2. Thực trạng việc thu hút giảng viên chất lƣợng cao ở Trƣờng Đạ
học Nội vụ Hà Nội
2.2.1. Số lƣợng giảng viên thu hút vào Trƣờng đại học Nội vụ Hà Nội t năm 2012 đến năm 201
Từ năm 2012 đến 2016, do nhu cầu phát triển, mở rộng quy mô nên số lượng giảng viên tuyển mới vào trường không ngừng tăng lên. Vào năm 2012 số lượng tuyển mới chỉ là 10 giảng viên. Năm 2013 số giảng viên tuyển mới tăng nhẹ hơn so với năm trước với số lượng giảng viên tuyển mới là 15 giảng viên. Vào những sau, số lượng giảng viên tăng lên hơn gấp đôi so với năm 2013, cụ thể là vào năm 2014, nhà trường tuyển mới 30 giảng viên; vào năm 2015 là 35 giảng viên và năm 2016 là 30 giảng viên.
35 30 35 30 25 20 15 15 10 10 5 0 2012 2013 2014 2015
Biểu đồ 2.1. Số lượng giảng viên tuyển mới qua các năm (Nguồn: ố liệu của Trường Đại học Nội vụ)
Như vậy, bảng số liệu trên cho thấy số lượng giảng viên tuyển mới của Trường Đại học Nội vụ ở ba cơ sở không nhiều. Tổng cộng số lượng giảng viên được tuyển mới từ năm 2012 đến năm 2016 là 120 giảng viên. Trên thực tế Trường Đại học Nội vụ Hà Nội có ba cơ sở: cơ sở chính đặt tại Hà Nội, cơ
sở Miền Trung đặt tại Đà Nẵng và cơ sở tại Tp. Hồ Chí Minh. Với quy mô hoạt động của ba cơ sở này, số lượng tuyển dụng trong 5 năm là 120 thì không nhiều. Tuy nhiên vấn đề quan trọng không chỉ nằm ở số lượng, bởi yếu tố này phụ thuộc vào nhu cầu của Trường, số lượng sinh viên tuyển hàng năm; mà vấn đề quan trọng ở đây là chất lượng của người được tuyển dụng: những người thu hút ở trên đã được xem là giảng viên có chất lượng cao hay chưa.
Về mặt trình độ, trong số những người tuyển mới đa phần là giảng viên có trình độ thạc sĩ, rất ít giảng viên có trình độ tiến sĩ.
35 34 29 29 30 25 20 15 15 9 10 5 1 0 1 1 1 0 2012 2013 2014 2015 2016
Biểu đồ 2.2. Số lượng giảng viên tuyển mới theo trình độ qua các năm
(Nguồn: ố liệu của Trường Đại học Nội vụ)
Năm 2012, 2014, 2015, 2016 mỗi năm chỉ tuyển được 1 tiến sĩ/năm, riêng năm 2013 không tuyển được tiến sĩ nào. Tuy số lượng tiến sĩ tuyển vào hàng năm không nhiều so với số lượng giảng viên có trình độ thạc sĩ, nhưng việc tuyển được giảng viên có trình độ tiến sĩ vào Trường cũng là thành công
Về nơi đào tạo, liên quan đến tiêu chí chất lượng, tác giả luận văn tiếp cận theo hướng đào tạo trong nước và đào tạo ở nước ngoài. Sở dĩ tác giả luận văn sử dụng cách tiếp cận này là vì việc đào tạo trong nước hoặc ngoài nước có liên quan rất nhiều đến chất lượng đào tạo và chất lượng của giảng viên. Những giảng viên được đào tạo ở nước ngoài do có lợi thế về ngoại ngữ nên dễ dàng tiếp cận và đọc được những nghiên cứu ngoài nước để cập nhận kiến thức và đưa những kiến thức mới vào trong bài giảng, nhất là những ngành mà trong nước còn thiếu về yếu về mặt lý thuyết như hành chính công, chính sách công và quản lý công. Hơn nữa, các phân chia trong và ngoài nước còn liên quan đến một lý do nữa là tác giả mặc định chất lượng đào tạo của các cơ sở trong nước là tương đương với nhau để giúp nhìn nhận vấn đề đơn giản.
2012 2013 2014 2015 2016
Trong nƣớc 10 15 30 34 30
Ngoài nƣớc 0 0 0 1 0
Bảng 2.3. Số giảng viên tuyển mới học trong nước và ngoài nước (Nguồn: ố liệu của Trường Đại học Nội vụ)
Trong vòng năm năm, từ năm 2012 đến năm 2016, Trường Đại học Nội vụ chỉ tuyển được 01 người có trình độ thạc sĩ được đào tạo ở nước ngoài. Điều này gián tiếp cho thấy, số lượng người được đào tạo ở nước ngoài có thể là chưa biết nhiều đến Trường; không muốn chọn Trường làm nơi công tác; hoặc không được tuyển vào Trường. Dù với khả năng nào đi nữa, việc có quá ít giảng viên được đào tạo nước ngoài ảnh hưởng lớn đến chất lượng giảng dạy do phần lớn trình độ ngoài ngữ của giảng viên không đủ để tiếp cận và cập nhật tri thức mới.
Về giới tính, số lượng giảng viên tuyển mới thể hiện như sau: 25 25 23 20 17 15 12 13 8 10 Nam 10 6 7 4 5 0 2012 2013 2013 2015 2016
Biểu đồ 2.3. Số giảng viên tuyển mới học trong nước và ngoài nước theo giới tính
(Nguồn: ố liệu của Trường Đại học Nội vụ)
Nhìn chung, theo từng năm số lượng nam nữ giảng viên được thu hút có thể khác nhau, nhưng nhìn chung số lượng giảng viên nữ được thu hút trong năm năm cao hơn so với nam (66 so với 54), nhưng không chênh lệch nhiều. Giảng viên nữ có khuynh hướng lựa chọn những trường đại học công lập vì lý do ổn định. Đối với họ biên chế là động lực quan trọng nhất để họ có thể yên tâm vừa có một công việc ổn định, có địa vị xã hội cao, mà còn có thể có thời gian chăm lo gia đình. Đó là lý do sao, nhưng trường công, với tính nhà nước cao, ít cạnh tranh và không đòi hỏi khó khăn về thời gian, thời lượng giảng dạy và yêu cầu khoa học thường là yếu tố thu hút họ. Nhưng những đối tượng bị thu hút bởi yếu tố này thường không đảm bảo tiêu chí của giảng viên chất lượng cao.
2.2.2. Thực trạng về chính sách thu hút giảng viên chất lƣợng cao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội
Như đã trình bày ở phần lý thuyết (mục 1.2.1) nội dung thực hiện chính sách được chia thành ba giai đoạn: giai đoạn hình thành chính sách; giai đoạn thu hút và giai đoạn sử dụng, phát triển. Phần 2.2.2. này tập trung vào giai đoạn đầu tiên của thu hút giảng viên chất lượng cao ở Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Nói cách khác phần này phân tích chính sách thu hút giảng viên chất lượng cao ở Trường.
Là Trường mới thành lập, nhưng hiện tại Trường Đại học Nội vụ có 03 cơ sở tại Hà Nội, Quảng Nam và Thành phố Hồ Chí Minh. Sự phát triển về quy mô đặt ra yêu cầu phải thu hút giảng viên chất lượng cao để nâng cao chất lượng giảng dạy và khả năng cạnh tranh của Trường so với các trường đại học khác trong cả nước.
Chính sách thu hút giảng viên chất lượng cao ở Trường đại học Nội vụ Hà Nội được đánh giá dựa trên các khía cạnh như sau:
Sự quyết tâm về mặt chính sách của lãnh đạo trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Là một trường mới phát triển, lãnh đạo nhà trường có nhiều quyết tâm trong thu hút giảng viên chất lượng cao. Tuy nhiên quyết tâm này chỉ dừng ở trong các cuộc họp, phát biểu ý kiến mà chưa được hình thành và phát triển thành các hành động cụ thể để hiện thực hóa sự quyết tâm này.
Có chính sách hiệu quả với những nội dung rõ ràng và hấp dẫn. Trên thực tế, Trường đại học Nội vụ chưa có một chính sách riêng biệt phục vụ cho việc thu hút giảng viên có chất lượng. Trường vẫn áp dụng chính sách theo quy định chung của Bộ Giáo dục và Bộ Nội vụ. Chẳng hạn như: quy định về số giờ giảng, quản lý giảng viên, lương, khen thưởng, bổ nhiệm, nâng ngạch,
chuyển ngạch và tuyển dụng, mà không có một sự khác biệt nào làm sức hút để hút giảng viên có trình độ cao. Sự xơ cứng và thiếu chủ động về chính sách đã làm cho việc thu hút giảng viên có chất lượng cao vào Trường khó khăn và phức tạp hơn.
Chính vì chưa có chính sách thu hút giảng viên chất lượng cao nên hai yếu tố tiếp theo là “công bố rộng rãi và công khai trong toàn tổ chức để nhân viên trong toàn tổ chức hiểu và có ý thức phối hợp thực hiện”, và “ bầu không khí hợp tác giữa người cũ và người được thu hút vào đơn vị” hoàn toàn không xuất hiện.
2.2.3. Thực trạng về tổ chức thực hiện thu hút giảng viên chất lƣợng cao ở Trƣờng Đại học Nội vụ Hà Nội
Theo số liệu ở mục 2.2.1, trong thời gian qua Trường Đại học Nội vụ đã thu hút 147 giảng viên vào làm nhiệm vụ giảng dạy tại trường. Đây có thể nói là một trong những kết quả khả quan. Tuy nhiên con số này chỉ mới dừng lại ở hiện tượng. Vấn đề có tính bản chất vẫn là chất lượng của giảng viên được thu hút. Nếu giảng viên được thu hút có chất lượng thì đội ngũ giảng viên của trường được có thể giúp trường hoàn thành sứ mệnh đào tạo bằng việc góp phần nâng cao chất lượng đào tạo và khả năng cạnh tranh của trường trong bối cảnh hội nhập. Ngược lại, đội ngũ giảng viên được tuyển không đáp ứng được yêu cầu của giảng viên chất lượng cao thì sẽ trở thành gánh nặng cho Trường sau này. Chính vì vậy mà trong phần này, tác giả luận văn tập trung đánh giá hình thức tuyển dụng và quy trình tuyển dụng giảng viên của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội để xem khả năng khoa học, tuyển chọn đúng giảng viên có chất lượng cao vào Trường.
Về hình thức tuyển dụng, Trường Đại học Nội vụ thực hiện theo bahình thức. Thứ nhất là xét duyệt hồ sơ và ra quyết định tuyển dụng. Thứ hai là xét hồ sơ và tổ chức giảng thử và ra quyết định tuyển dụng nếu đáp ứng. Thứ
ba là tổ chức thi tuyển. Trong ba hình thức này, hình thức thứ hai là phổ biến nhất để tuyển giảng viên. Những giảng viên được tuyển theo hình thức này sẽ được ký hợp đồng với trường, sau một thời gian sẽ tham gia thi tuyển để vào biên chế của Trường.
Về quy trình tuyển dụng, Trường Đại học Nội vụ thực hiện thông qua các bước sau: bước thứ nhất là thông báo tuyển dụng cùng với vị trí cần tuyển, yêu cầu về trình độ, năng lực và kỹ năng; bước thứ hai là tổ xem xét hồ sơ và tổ chức tuyển chọn; bước thứ ba là thông báo kết quả tuyển chọn và
bước thứ tư là hội nhập những giảng viên được tuyển chọn. Tuy nhiên trên thực tế, Trường Đại học Nội vụ chỉ tập trung vào giai đoạn xem xét hồ sơ và tổ chức tuyển chọn mà không tập trung vào các khâu còn lại. Sự tập trung vào một khâu này đã làm cho quy trình tuyển dụng không hiểu quả và không đảm bảo bản chất của việc tuyển chọn là tìm được ứng cử viên có chất lượng cao cho Trường.
2.2.4. S dụng và phát triển, giữ chân giảng viên
Đây là khâu quan trọng nhất trong việc thu hút giảng viên chất lượng cao vào Trường Đại học Nội vụ Hà Nội. Ở phần này tác giả luận văn đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển, giữ chân giảng viên được tuyển dụng.
Trong số 120 đối tượng được tuyển dụng từ năm 2012 đến năm 2016 đã có 10 đối tượng chuyển sang công tác ở các cơ quan khác, còn lại là 110 giảng viên. Số phiếu phát ra là 110 và số phiếu thu về là 100, với 98 phiếu hợp lệ. Trong 98 đối tượng khảo sát có 49% là nam giới và 51% là nữ giới. Kết quả khảo sát được thể hiện như sau:
a. Đánh giá về thực hiện việc thu hút
Về động cơ tham gia làm việc tại Trường, khi được hỏi về động cơ thúc đ y đối tượng thu hút làm việc theo chính sách thu hút nguồn nhân lực của
Thành phố, có 38,1% cho biết lý do mang tính quyết định nhất là “cơ hội cống hiến/thể hiện năng lực bản thân”, 26,3% là vì “tên trường có vẻ oách”
và 20,4% là vì ”công việc ổn định do đây là trường công lập”, chỉ có 1,8% cho rằng mình quyết định làm việc là vì “khả năng xin vào trường ít cạnh tranh hơn so với nhiều trường công khác”.
Về thời gian và thủ tục tuyển dụng, đa số đối tượng thu hút tham gia tuyển chọn thành công đều cho rằng, thủ tục còn kéo dài. Thời gian nộp hồ sơ đến thời điểm nhận thông báo ngày thi và thời điểm thông báo kết quả trúng tuyển có khi kéo dài. Kết quả khảo sát cho thấy, có đến 66,2% đối tượng khảo sát cho rằng thời gian thời gian kéo dài trên 6 tháng. Và 33,8% cho rằng thời gian kéo dài trên 3 tháng.
Về tiếp cận thông tin tuyển dụng, có đến 60% biết thông tin tuyển dụng qua bạn b , đồng nghiệp, người thân. Chỉ có 40% tiếp cận qua internet và 0% qua báo chí.
b. Đánh giá về nội dung công việc được bố trí
Hoàn Đồng Tƣơng Tƣơng Hoàn
toàn ý đối đối toàn
TT Yếu tố đồng ý đồng ý không không
đồng ý đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) % % % % % 1 Đúng chuyên môn 25.3 37.6 28.3 5.0 4.0 2 Thú vị 9.8 35.1 33.2 8.1 13.7 3 Ổn định 18.1 62.5 15.3 2.8 1.4
Năng lực và trình độ
5 đáp ứng yêu cầu 17.0 50.8 22.2 10 0
công việc
6 Cơ hội thể hiện năng 10.5 51.9 30.5 2.7 16.4
lực bản thân
Bảng 2.4. Khảo sát đánh giá công việc được bố trí (Nguồn: Khảo sát của đề tài)
Kết quả khảo sát cho thấy, đa số đối tượng thu hút được bố trí công việc đúng chuyên môn đào tạo (25.3% hoàn toàn đồng ý, và 37.6% đồng ý). Những yếu tố được đối tượng thu hút đánh giá cao là ”công việc ổn định”,
”năng lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc” và ”có cơ hội thể hiện năng lực bản thân” nhưng sự yêu thích công việc lại không cao do yếu tố “thú vị” trong công việc bị đánh giá thấp. Mức hài lòng chung của đối tượng thu hút với công việc được bố trí là không cao, chỉ với 10,2% hoàn toàn đồng ý, 28.6% đồng ý và 27% tương đối đồng ý.
c. Mức thu nhập
Kết quả khảo sát cho thấy có đến 88% người được khảo sát cho rằng thu nhập từ công việc hiện tại chỉ có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của bản thân/gia đình (ăn, mặc, ở). Những nhu cầu khác như chăm lo học hành cho con cái, giải trí, học tập nâng cao trình độ hay tích lũy,... hầu như không thể được bù đắp được bằng thu nhập từ cơ quan. Do vậy, có 100% đối tượng khảo sát phải làm thêm hoặc sẽ làm thêm khi có điều kiện và cơ hội làm thêm.
Bảng 2.5. Khảo sát đánh giá của giảng viên về mức thu nhập
(Nguồn: Kết quả khảo sát của đề tài)
Hoàn Đồng ý Tƣơng Tƣơng Hoàn
toàn đối đối toàn
đồng ý đồng ý không không TT Yếu tố đồng ý đồng ý (1) (2) (3) (4) (5) % % % % % 1 Tương xứng với 1.3 4.7 12.0 54.7 27.3 năng lực và trình độ Tương xứng với
2 khối lượng công 0 13.3 15.3 26.7 54.7
việc
Đa số đối tượng thu hút cho rằng thu nhập của họ không tương xứng với năng lực, trình độ bản thân (18% trả lời Hoàn toàn không đồng ý, Đồng ý hoặc Tương đối đồng ý). Về khối lượng công việc đảm nhận (28.6% Không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý) và hoàn toàn không thể so sánh với khu vực tư (81% tương đối không đồng ý, đồng ý và tương đối đồng ý). Nhìn chung mức độ hài lòng chung đối với thu nhập là khá thấp.
c. Điều kiện, môi trường làm việc
Đánh giá của đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc là khá tốt. Trong đó, yếu tố “đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ” được đánh giá cao nhất. Nhận định “trang thiết bị phục vụ công tác đầy đủ và hiện đại” bị đánh giá thấp.
Bảng 2.6. Khảo sát về điều kiện, môi trường làm việc
(Nguồn: Khảo sát của đề tài)
Hoàn Đồng Tƣơng Tƣơng Hoàn
toàn ý đối đối toàn
đồng ý đồng ý không không
TT Yếu tố
đồng ý đồng ý
(1) (2) (3) (4) (5)
% % % % %
1 Trang thiết bị đầy đủ, 9.3 17.3 32.0 13.3 28.0 hiện đại
2 Các yếu tố hỗ trợ (tài 10.7 20.0 28.7 18.0 22.7 liệu, thông tin,...) tốt
Đồng nghiệp thân 3 thiện, sẵn sàng giúp 20.0 56.0 22.7 1.3 0 đỡ 4 Được thừa nhận về 6.7 24.0 15.3 14.0 40.0 trình độ và năng lực 5 Được lắng nghe và 2.7 54.1 35.1 8.1 0 hồi đáp d. Chế độ đãi ngộ khác
Về tính ổn định trong công việc
Một trong những lý do chính khiến đối tượng thu hút làm việc cho khu