làm việc cho người lao động trong tổ chức
- Vận dụng Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow vào thực tiễn, để tạo động lực làm việc cho người lao động nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên mình, để thấy được thứ bậc nhu cầu nào đang chi phối họ và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý.Trong một cơ quan tổ chức, nhu cầu vật chất có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du
lịch, thưởng sáng kiến,... Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu xã hội, người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác. Để thỏa mãn nhu cầu được kính trọng người lao động cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả lương hay có thu nhập thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người. Các nhà quản lý, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Người lao động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
- Vận dụng thuyết ERG của R. Alderfert vào thực tiễn, các nhà quản lý cần lưu ý rằng, khi con người gặp trở ngại và không thỏa mãn một nhu cầu nào đó thì họ có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thực hiện các nhu cầu còn lại. Do đó, các nhà quản lý cần nhận biết được tính năng động, tính tích cực và chủ động của mỗi nhân viên để từ đó có thể đáp ứng nhu cầu của họ và động viên họ trong lao động sản xuất cũng như trong sinh hoạt của họ.
- Vận dụng Thuyết hai nhân tố của Herzberg vào thực tiễn thì người quản lý phải lưu ý : Thứ nhất, những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của
người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. Thứ hai, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả.
- Vận dụng Lý thuyết kỳ vọng vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của công ty.
- Vận dụng Lý thuyết công bằng của J. Stacy Adams vào thực tiễn, nhà quản trị cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng hiện tại giữa những gì nhân viên của mình đang đóng góp cho công ty và thành quả họ nhận được. Đồng thời, cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thể để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp.
- Vận dụng Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner vào thực tiễn để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải quan tâm đến các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức phạt. Bởi lẽ, theo quan điểm của học thuyết thì các hành vi được thưởng của người lao động có xu hướng lặp đi lặp lại. Vì vậy nếu được thưởng, nó có tác dụng kích thích
người lao động làm việc ngày càng tốt hơn, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc trong lao động, góp phần vào sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp của mình.
- Vận dụng mô hình làm phong phú công việc của Hackman - Oldman đòi hỏi công việc trước tiên của các nhà quản trị là phải tìm hiểu công việc của cấp dưới để nhận diện những đặc trưng chủ yếu của công việc. Bởi một sự cố gắng nhằm gia tăng mức độ phức tạp của một công việc có thể vượt quá khả năng của nhân viên. Đồng thời, bằng cách hiểu rõ những nhu cầu cá nhân đối với sự thành đạt và phát triển của cấp dưới, các nhà quản trị có thể đưa ra những quyết định thực tế để cải tiến công việc nhằm nâng cao thành tích và mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên, qua đó tạo động lực thúc đẩy họ làm việc.
Nghiên cứu các lý thuyết về động lực làm việc ở trên ta có thể kết luận một điều rằng, bản chất của động lực lao động là nhu cầu và lợi ích. Do đó, việc tạo động lực làm việc không thể áp dụng đơn thuần một lý thuyết nào mà đó phải là sự vận dụng tổng hợp các lý thuyết tùy theo công việc, đối tượng, môi trường....