1.4.2.1 Bản thân công việc
Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động.
Bản thân công việc là một thành tố quan trọng động viên nhân viên. Hackman và Oldham cho rằng, bản thân công việc đã có những đặc trưng thiết yếu của nó. Những đặc trưng đó có thể sẽ làm cho bản thân công việc đó tồn tại một động lực nội tại, và người lao động sẽ được kích thích tăng năng suất làm việc tùy theo bản thân mỗi công việc. Theo mô hình đặc điểm công việc
của R. Hackman và G. Oldman thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của mình.
1.4.2.2 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động, bao gồm điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp và các mối quan hệ trong lao động.
a) Điều kiện làm việc.
Điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, đượctrang thiết bị cần thiết cho công việc.
Phần lớn thời gian làm việc của người lao động diễn ra tại nơi làm việc, nên điều kiện làm việc càng được đảm bảo thì người lao động càng yên tâm làm việc và hoàn thành tốt công việc của mình hơn. Bởi lẽ, thực tế ít người nào có thể làm việc tốt nhất khi quá nóng hay quá lạnh, chỗ làm việc chật như nêm hay bừa bộn.
Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư trang thiết bị cần thiết, cải thiện môi trường xung quanh nơi làm việc của người lao động.
b) Sự thăng tiến phát triển nghề nghiệp
Mưu cầu hạnh phúc là mục tiêu của mọi con người trong xã hội. Ngoài những nhu cầu no đủ về vật chất, nhu cầu được tôn trọng , đươc quý nể luôn dành vị trí rất lớn trong mục tiêu sống của hầu hết mọi người, biểu hiện của nó chính là khát khao được thăng tiến trong cuộc đời, sự nghiệp.
Thăng tiến có nghĩa là đạt được một vị trí cao hơn trong tập thể. Người được thăng tiến sẽ có được sự thừa nhận, sự quý nể của nhiều người. Lúc đó con người thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng. Vì vậy, mọi người lao động đều có tinh thần cầu tiến. Họ khao khát tìm kiếm cho mình cơ hội thăng tiến để có thể phát triển nghề nghiệp, họ nỗ lực không ngừng nghỉ để tìm kiếm một vị trí khá hơn trong sự nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng: “không tiến ắt lùi”. Nắm bắt được nhu cầu này, người sử dụng lao động nên vạch ra những nấc thang, vị trí kế tiếp cho họ phấn đấu. Đi kèm với những vị trí này, người sử dụng lao động cần phải đưa ra những tiêu chuẩn, tiêu chí để người lao động biết và cố gắng đạt được. Trong những trường hợp đặc biệt, nếu cần thiết, để cổ vũ cho người lao động khi họ đạt được những thành tích xuất sắc, lãnh đạo doanh nghiệp có thể xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ nhiệm trước thời hạn cho những ai đạt thành tích xuất sắc trong công tác, trong nhiệm vụ được giao.
Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động cũng thể hiện được sự quan tâm tin tưởng, tín nhiệm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với cá nhân của người lao động. Đó là sự nhìn nhận đúng mức, sự đánh giá cao năng lực của doanh nghiệp đối với người lao động, và cũng chính vì nhận thức được vấn đề này, người lao động sẽ cố gắng phấn đấu hơn nữa để đạt những bậc cao hơn trong nấc thang thăng tiến.
Điều quan trọng là phải đảm bảo sự thăng tiến trên cơ sở công lao và thành quả, chứ không phải trên sự quen biết hay nịnh bợ. Thăng tiến là tăng
địa vị và phúc lợi, nên phải dành cho những người đóng góp nhiều nhất cho tổ chức. Không nên đề bạt lên một vị trí không có trong thang bảng lương, vì sẽ có tác dụng bất lợi cho sự động viên.
c) Mối quan hệ trong lao động
Mối quan hệ trong lao động hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong tổ chức bao gồm các mối quan hệ như : quan hệ giữa cấp trên với nhân viên, quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp. Nếu các mối quan hệ này tốt đẹp sẽ tạo ra bầu không khí ấm cúng, hoà thuận mọi người có chính kiến cùng nhau góp ý xây dựng doanh nghiệp. Điều này, góp phần không nhỏ vào việc tạo động lực cho người lao động.
Đối với quan hệ giữa cấp trên và nhân viên, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, sự động viên mang lại từ những yếu tố của mối quan hệ này, bao gồm: sự dễ giao tiếp với cấp trên; sự hỗ trợ khi cần thiết, sự quan tâm của cấp trên ; sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết ; năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới ; sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên; sự đối xử công bằng đối với cấp dưới.
Đối với quan hệ giữa đồng nghiệp với đồng nghiệp, các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, trong phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp . Đồng thời, người lao động phải tìm thấy đồng nghiệp của mình sự tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy .
Người lao động được làm việc trong bầu không khí tâm lý xã hội lành mạnh thì sẽ có thái độ tinh thần tích cực và nó xuất hiện mối quan hệ tương trợ, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau, tập thể đạt được hiệu quả cao trong công việc, đặc biệt họ xây dựng được sự đồng cảm và niềm tin với đồng nghiệp.
Văn hóa công sở là những tổng hợp những hành vi và qui ước mà con người dựa vào đó để điều khiển các mối quan hệ tương tác của mình với những người xung quanh. Trong môi trường làm việc năng động và chuyên nghiệp như hiện nay, ngoài việc sáng tạo để tìm ra những phương pháp làm việc đạt hiệu quả cao hơn thì văn hóa công sở giữ vai trò rất quan trọng. Những thói quen, lề lối làm việc, phương cách ứng xử cùng hành vi văn minh, lịch sự nơi công sở góp phần không nhỏ đến hiệu quả công việc của tổ chức công.
1.4.2.3 Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao kỹ năng và trình độ nghề nghiệp cho người lao động để họ làm công việc hiện tại có hiệu quả hơn.
Đào tạo mang lại cho người lao động kiến thức, kỹ năng, thông tin, công cụ và kỹ xảo. Không những thế, đào tạo còn mang lại cho người lao động: thoả mãn công việc hiện tại ngày một tốt hơn; tăng lòng tự hào bản thân; có cơ hội thăng tiến; có thái độ tích cực và động lực cao làm việc; và khi người lao động được đào tạo họ cảm thấy mình được quan tâm tin tưởng và đó chính là động lực để những người lao động ngày càng gắn bó hơn với tổ chức của mình và sẵn sàng đón nhận những thử thách mới trong công việc. Đối với giáo viên việc đào tạo có vài trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ, nghiệp vụ sư phạm để đáp ứng yêu cầu của chủ trương đổi mới giáo dục hiện nay.
Để có một chương trình đào tạo và phát triển có hiệu quả cao thì trước hết các nhà quản lí phải phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, nhu cầu công việc và nhu cầu của viên chức. Đồng thời tổ chức phải tạo điều kiện thực tế
trong quá trình đào tạo, chủ động kích thích người lao động chủ động tham gia đào tạo và tạo bầu không khí giúp đỡ lẫn nhau học tập sẽ đảm bảo cho kết quả đào tạo có thể ứng dụng vào công việc.
1.4.2.4 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng từ trước và có thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc chính xác, công bằng cũng là một công cụ tạo động lực làm việc hiệu quả. Bởi vì:
+ Đánh giá thực hiện công việc giúp kiểm tra và nâng cao hiệu quả thành tích công việc hiện tại của người lao động.
+ Kết quả của việc đánh giá của mỗi nhân viên có thể coi là cơ sở công bằng và hợp lý để đãi ngộ và thưởng phạt.
+ Đánh giá thực hiện công việc là cơ sở quyết sách cho những hoạt động quản lý nhân sự khác nhau của tổ chức.
+ Đánh giá thực hiện công việc cũng góp phần xác định nhu cầu đào tạo và khai thác nhân viên. Tổ chức có thể thông qua kết quả đánh giá để kiểm tra và điều chỉnh công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như tìm kiếm và đào tạo nhân viên.
Quá trình đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức thường được diễn ra theo trình tự sau:
Hình 1.5 Qui trình đánh giá thực hiện công việc (Nguồn: Wiliam B.Werther, Jr., Keith Davis, 1996.)[24] (1) Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
(2) Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn.
(3) Các kết quả đánh giá được thảo luận với người lao động để nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của họ. Đồng thời, các kết quả đánh giá được cung cấp tới bộ phận quản lý nguồn nhân lực, được lưu giữ trong hồ sơ nhân viên làm cơ sở để ra các quyết định về nguồn nhân lực có liên quan đến công việc của người lao động mà mục tiêu cuối cùng là nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động.
Để đánh giá có hiệu quả, công bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Tính phù hợp
Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan rõ ràng giữa các tiêu chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, hệ thống đánh giá phải phù hợp với mục tiêu quản lý, phục vụ được mục tiêu
quản lý. Đồng thời, phải có sự liên quan rõ ràng giữa các yếu tố chủ yếu của công việc đã được xác định thông qua phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế trong phiếu đánh giá.
Tính nhạy cảm
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người không hoàn thành tốt công việc.
Tính tin cậy
Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Có nghĩa là, hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về họ phải thống nhất với nhau về cơ bản.
Tính được chấp nhận
Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và ủng hộ bởi người lao động.
Tính thực tiễn
Để có thể thực hiện được trên thực tế, các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người lao động và với người quản lý.
Có thể những công cụ đề cập trên đây chưa phải là tất cả. Điều quan trọng là tổ chức phải biết người lao động của mình muốn gì, sau đó xem mình có thể đáp ứng họ ở những vấn đề gì và ở mức độ nào, rồi từ đó lựa chọn và đưa ra các phương án phù hợp nhằm “lèo lái” nhu cầu cá nhân đi cùng với mục tiêu phát triển của tổ chức.
1.5.Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ giáo viên trong hệ thống trường công lập :
Hành vi có động lực trong công tác giảng dạy của đội ngũ giáo viên là kết quả của sự kết hợp tác động từ nhiều nhân tố.