3.2.2.1 Cải thiện điều kiện làm việc
Để có thể hoàn tất hiệu quả một tiết dạy theo phương pháp dạy học tích cực, giáo viên cần có sự hỗ trợ của các phương tiện thiết bị dạy học như máy tính, máy chiếu, dụng cụ thực hành thí nghiệm …Tuy nhiên đa số trường công lập hiện nay cơ sở vật chất chưa đáp ứng điểu kiện làm việc tốt nhất cho giáo viên.
Trong thời gian tới tăng số lượng phòng học có máy tính và máy chiếu ở các trường THCS trên địa bàn quận Hải Châu để giáo viên bộ môn có thể đủ điều kiện tổ chức một tiết dạy sinh động, hiệu quả nhằm thực hiện tốt chủ trương đổi mới phương pháp dạy học, chất lượng dạy học là một giải pháp cần thực hiện. Ngoài ra cần mở rộng và hiện đại hóa các phòng thí nghiệm đáp ứng
tốt việc thực hành các kiến thức đã học, tạo tâm thế tốt cho giáo viên lên lớp. Thường xuyên kiểm tra máy móc, thiết bị điện tử để kịp thời sửa chữa hoặc mua sắm mới, không ảnh hưởng đến hiệu quả tiết dạy của giáo viên.
Nghiên cứu, tận dụng không gian sân trường , sảnh sinh hoạt ngoại khóa tổ chức môn thể thao nhẹ như bóng bàn , cầu lông …để những phút giải lao hay ngày nghỉ, sau những giờ làm việc căng thẳng giáo viên có thể tham gia các hoạt động tại đây.
3.2.2.2 Tạo môi trường làm việc hiệu quả
Ngoài các điều kiện vật chất để giúp thực hiện tốt công việc, người làm việc trong tổ chức luôn muốn có được mối quan hệ tốt với mọi người trong cùng một tổ chức. Theo TS tâm lý học Phạm Mạnh Hà (Học viện Thanh thiếu niên Việt Nam), stress nghề nghiệp là điều khó tránh khỏi trong công tác giảng dạy của giáo viên. Biểu hiện thực thể của stress nghề nghiệp là giáo viên mệt mỏi, chán ăn (bỏ ăn), tim đập nhanh, suy nhược cơ thể. Tinh thần họ thường trong trạng thái bất an, sức ép đè nặng, hành vi bất thường và không kiềm chế được cơn giận, thường bột phát bằng hành vi và ngôn ngữ không phù hợp. Do sản phẩm dạy học rất đặc thù là con người nên stress nghề nghiệp ở giáo viên càng trở nên nghiêm trọng với đời sống xã hội. Những ấm ức, bức xúc dồn nén trong môi trường công việc do không được giải tỏa đã trở thành cáu gắt, bực bội và nhiều khi đổ hết lên đầu học sinh. Học sinh trở thành nơi hứng trọn những stress nghề nghiệp đó của giáo viên.
Vì vậy tạo được môi trường làm việc thuận lợi để giáo viên yên tâm công tác , bầu không khí dễ chịu, thỏa mái khi làm việc hạn chế tối đa những căng thẳng là một việc làm hết sức cần thiết để tạo động lực làm việc cho họ. Khi nhà quản lý chủ động hoặc khuyến khích giáo viên tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ chức, thì có thể đem lại hiệu quả nhất định. Vì vậy, các nhà quản lý phải hiểu được quan điểm của các cá nhân, chia sẻ suy nghĩ và
mục tiêu của họ. Thông qua quan sát, thông qua các cuộc điều tra hoặc qua những cuộc đàm thoại trực tiếp, nhà quản lý sẽ nhận biết được môi trường làm việc đang trong trạng thái như thế nào để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ chức.
Giáo viên sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có được các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ được tôn trọng. Nhà quản lí có thể tạo ra được một môi trường làm việc dễ chịu thông qua các hoạt động như:
+ Đưa ra các quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng , hợp lí. Linh hoạt trong xử lí các tình huống đột xuất, ngoại lệ.
+ Xây dựng và lan tỏa các giá trị và văn hoá tốt trong tổ chức.
+ Tôn trọng những đóng góp của giáo viên và ghi nhận những lợi ích mà họ đóng góp bằng các hình thức khác nhau.Lắng nghe để tìm hiểu được nhiều hơn những câu chuyện của họ. Hãy tìm hiểu nguyên nhân về sự bất bình của họ để giải quyết triệt để.
+ Giúp các giáo viên trong trường hiểu được và phối hợp với nhau để hoàn thành công việc một cách hiệu quả.
+ Tạo cho giáo viên cơ hội nêu ra những ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển chung của tổ chức .
+ Tôn trọng sự khác nhau về đặc điểm cá nhân giữa các giáo viên trong trường, tránh áp đặt ý kiến chủ quan của nhà quản lý lên giáo viên.
+ Tìm hiểu thêm về những mong đợi của giáo viên về công việc và mục tiêu phấn đấu của họ.
+ Quan tâm hơn nữa đến gia đình của giáo viên , tổ chức các sự kiện cho gia đình của họ có thể tham gia .Phối kết hợp cùng Ban chấp hành công đoàn và đoàn thanh niên thường xuyên tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm giao lưu kết nối các giáo viên trong nhà trường. Xây dựng tinh thần đoàn kết, tâm lí thỏa mái vui vẻ.
Ngoài ra các công việc kiêm nhiệm ngoài chuyên môn, hồ sơ sổ sách cũng là một trong những tác nhân tạo ra căng thẳng áp lực cho giáo viên vì họ phải tốn rất nhiều thời gian cho công việc này. Ảnh hưởng lớn công tác chuyên môn và cuộc sống thường nhật. Người quản lí cần giảm bớt áp lực này cho họ bằng cách không yêu cầu thêm nhưng hồ sơ, sổ sách nào ngoài ngoài quy định của Điều lệ trường trung học hoặc quy chế do Bộ GD-ĐT ban hành; có thể sử dụng kết hợp để giảm số lượng các loại hồ sơ, sổ sách ở mỗi trường. Các cơ quan quản lý giáo dục không nên chỉ đạo phát hành hoặc trực tiếp phát hành tới các nhà trường các loại hồ sơ, sổ sách, tài liệu quản lý chuyên môn của nhà trường và của giáo viên.
3.2.2.3Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc :
Sự công nhận đóng góp của cá nhân là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố động lực làm việc của người lao đông. Điều này, cho thấy tính công bằng cần được chú trọng ở mức cao nhất trong tổ chức nó thể hiện ở tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được của họ so với người khác. Do vậy nhà quản lý cần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá thực hiện công việc của giáo viên.
Đánh giá giáo viên được thực hiện vào cuối năm học theo Thông tư số 30/2009/TT- BGDĐT ngày 22 tháng 10 năm 2009, Qui định về chuẩn nghề nghiệp giáo viên Trung học cơ sở. Tuy nhiên để công tác đánh giá được thực hiện minh bạch công bằng nhà quản lý cần kiểm tra, giám sát chặt chẽ quá trình làm việc của giáo viên để đưa ra những phản biện phiếu tự đánh giá của họ một cách chính xác, khách quan, công bằng trên tinh thần giúp giáo viên khắc phục những yếu kém và động viên các mặt mạnh mà giáo viên làm được. Đồng thời đưa ra những giải pháp giúp đỡ họ tháo gỡ những khó khăn vướng mắc nhằm thực hiện công việc tốt hơn.
Bảng 3.1 : Sơ đồ quy trình đánh giá, xếp loại viên chức
CĂN CỨ BƯỚC THỰC HIỆN KẾT QUẢ
-Kế hoạch năm học
-Mục tiêu cần đạt được của năm học
- Thực tế thực hiện công việc qua các nguồn minh chứng cụ thể. - Kết quả thực hiện
công việc được đánh giá của Tổ trưởng chuyên môn, hiệu phó chuyên môn.
-Kết quả trao đổi với giáo viên qua cuộc họp đánh giá, xếp loại thi đua cuối năm.
-Mục đích đánh giá
-Kết quả thực hiện công việc.
-Thông tin thu thập được về kết quả làm việc của giáo viên.
-Phiếu đánh giá ban đầu. -Các vấn đề cần làm rõ
- Phiếu đánh giá thực hiện cuối cùng của nhà quản lí. Chuẩn bị Hoạch định Thực hiện Đánh giá Phỏng vấn đánh giá
Trên cơ sở kết hợp các phương pháp đánh giá, tác giả đề xuất qui trình đánh giá thành tích được thực hiện theo sơ đồ 3.1. Ví dụ, để đánh giá thành tích của một giáo viên , nhà quản lí cần phải thực hiện các bước công việc sau :
- Chuẩn bị: Trên cơ sở bản mô tả công việc của giáo viên thông qua kế hoạch năm học của họ.
- Hoạch định:
Các mục tiêu cần đạt được của năm học dựa vào nhiệm vụ năm học mà ngành giáo dục đưa ra vào đầu năm học.
+ Giúp mỗi tổ chuyên môn, mỗi giáo viên xây dựng kế hoạch làm việc: sau khi giao chỉ tiêu cụ thể cho giáo viên, nhà quản lý không được “khoán” tất cả cho giáo viên tự xoay sở để đạt mục tiêu mà phải cùng giáo viên xây dựng các kế hoạch làm việc cụ thể. Trong kế hoạch phải nêu rõ các công việc cần thực hiện, các mục tiêu cần đạt được trong tuần, tháng.
- Thực hiện : Trong quá trình thực hiện, nhà quản lý luôn ghi chép, thu thập thông tin về kết quả làm việc của giáo viên , về các sự kiện đặc biệt, ý kiến của giáo viên cũng như ý kiến của những người liên quan. Sau khi phân tích những thông tin có được, nhà quản lý phải cung cấp kịp thời các thông tin phản hồi để nhân viên điều chỉnh công việc.
- Đánh giá :
+ Hàng tháng, căn cứ vào kế hoạch làm việc của giáo viên và kết quả thực hiện giáo viên đạt được, tổ trưởng chuyên môn thực hiện đánh giá sơ bộ các chỉ tiêu chuyên môn để kiểm tra tình hình thực hiện các mục tiêu, cung cấp thông tin phản hồi lên nhà quản lý để giúp giáo viên nâng cao kết quả làm việc.
+ Hàng quý, căn cứ vào các chỉ tiêu đã thống nhất với giáo viên và kết quả thực tế giáo viên đạt được cũng như các nguồn minh chứng đã thu thập, tổ trưởng chuyên môn tiến hành đánh giá các tiêu chí về chuyên môn để xác định
trong bản mô tả công việc, sau đó lập phiếu đánh giá thành tích ban đầu, xác định các vấn đề còn cần phải làm rõ báo cáo lên nhà quản lý.
- Phỏng vấn đánh giá: trên cơ sở phiếu đánh giá sơ bộ, tổ trưởng chuyên môn trao đổi với nhân viên để làm rõ những vấn đề còn vướng mắc, cung cấp thông tin phản hồi, xếp loại thành tích giáo viên dựa trên khung điểm chuẩn đã thống nhất.
Cuối năm học, tổ trưởng chuyên môn tiến hành đánh giá tổng hợp , báo cáo với nhà quản lí.
Việc đánh giá thành tích theo qui trình trên giúp khắc phục được những hạn chế cơ bản của công tác đánh giá , xếp loại hiện nay, đó là :
- Tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, thực tế được giáo viên thống nhất đồng thuận.
- Giáo viên thường xuyên nhận được thông tin phản hồi về kết quả thực hiện công việc. Giúp họ có thể kịp thời khắc phục được thiếu sót, phát huy mặt tích cực trong quá trình làm việc.
- Kết quả đánh giá ít bị chi phối bởi những suy nghĩ chủ quan. - Tạo động lực cho giáo viên hoàn thành nhiệm vụ được giao.
3.2.2.6 Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
Theo khảo sát đánh giá thì công tác đào tạo, bồi dưỡng ở các trường Trung học cơ sở trên địa bàn quận Hải Châu hiện nay chưa được thực hiện thường xuyên và có hiệu quả. Trong khi đó đào tạo nguồn nhân lực là một trong các yếu tố mà giáo viên quan tâm nhất. Do đó, trong thời gian tới hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những giải pháp quan trọng tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường Trung học cơ sở trên địa quận Hải Châu. Thứ nhất: Cần đánh giá lại nhu cầu đào tạo.
Đào tạo có hiệu quả trước hết phải xác định được lợi ích đào tạo xuất phát từ nhu cầu đào tạo của đối tượng được đào tạo.Nhu cầu đào tạo chỉ tồn tại khi
giáo viên thực sự thiếu kiến thức và kỹ năng làm việc, nhu cầu đào tạo không có thật khi giáo viên đã thành thạo công việc và công việc đó không đỏi hỏi sự nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. Hoàn toàn không nên đào tạo cái mà họ thực sự không cần.
Thứ hai: Lên kế hoạch chuẩn bị và lựa chọn hình thức đào tạo
Khi xem xét nhu cầu đào tạo là có thật, công việc tiếp theo là xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo; chuẩn bị áp dụng nội dung đào tạo vào công việc thực tế; chuẩn bị đánh giá hiệu quả đào tạo. Nên xem xét nhu cầu đào tạo nào cần đáp ứng trước dựa trên mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu đào tạo.
Lựa chọn hình thức đào tạo vô cùng quan trọng, căn cứ nhu cầu đào tạo có thể chọn các hình thức đào tạo dài hạn (đào tạo chiến lược), ngắn hạn (đào tạo kỹ năng), đào tạo linh hoạt bằng các hình thức luân chuyển công việc tổ chức buổi chia sẻ kinh nghiệm, yêu cầu giáo viên tự học, tự cập nhật... và hình thức đào tạo tại chỗ.
Vì vậy nhà trường cần xây dựng nội dung bồi dưỡng, nội dung tự bồi dưỡng có tính chất tổng hợp, kết hợp tính nhiều mặt với chuyên môn hóa và phân hóa đối tượng.
Chương trình bồi dưỡng bao gồm các thành phần kiến thức cơ bản thuộc các lĩnh vực : chủ trương, đường lối, Nghị quyết, chỉ thị của Đảng; chính sách , pháp luật của Nhà nước. Đặc biệt là các nội dung quan điểm, định hướng của Đảng, Quốc hội, Nhà nước về giáo dục; về tâm lí học, giáo dục học, các vấn đề về lí luận, về chương trình, sách giáo khoa và khoa học bộ môn.
Nội dung bồi dưỡng, tự bồi dưỡng : Bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn tập trung vào những nội dung giáo viên còn yếu, thiếu hoặc các chuyên đề bồi dưỡng nghiệp vụ, phương phương, sử dụng phương tiện, trang thiết bị dạy học hiện đại; bồi dưỡng kiến thức về tin học, ngoại ngữ...
Hình thức đào tạo tùy theo kinh phí của từng trường có thể tổ chức các lớp học tập trung có giảng viên , chuyên viên hướng dẫn tổ chức lớp học hoặc tổ chức hội thảo, thảo luận chuyên đề, tổ chức các hoạt động ngoại khóa để nâng cao kĩ năng và sử dụng các kiến thức đã học.
Thứ ba : Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo chính là quá trình thu thập thông tin và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào tạo có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với từng giáo viên cụ thể.
Công tác này có thể được thực hiện qua việc nhà quản lí dự giờ, thăm lớp học đột xuất để đánh giá việc ứng dụng những kĩ năng, phương pháp được đào tạo vào việc giảng dạy của giáo viên trong thực tế. Đánh giá qua quá trình đưa ra sáng kiến hoặc giải pháp hữu ích của mỗi giáo viên hằng năm.
Nhà quản lý cần tạo điều kiện để giáo viên thể hiện những vấn đề mà học đã tiếp thu được. Những thử nghiệm bước đầu có thể chưa thành công nhưng đó chính là sự mạnh dạn trong đổi mới tư duy của đội ngũ giáo viên. Từ đó những cái mới được triển khai và thử nghiệm để rồi mang lại những kết quả to lớn cho sự nghiệp giáo dục và đào tạo.Nhà quản lý không nên khắc khe, yêu cầu phải có những thay đổi mang tính đột phá sau đào tạo, bồi dưỡng cho giáo viên.
Thứ tư : Tạo điều kiện thuận lợi để giáo viên có thể tự đào tạo , bồi dưỡng. Thực tế hiện nay ở các trường Trung học cơ sở không có nguồn kinh phí để hỗ trợ cho giáo viên học tập nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn. Giáo viên thường phải tự trang trải kinh phí để đi học nâng cao trình độ nhưng lại không được nhà trường hỗ trợ về mặt thời gian. Có nhiều giáo viên vì đi học