Tạo động lực thông qua chính sách kinh tế
a. Tiền lương
- Khái niệm: Tiền lương là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách thường kỳ. Tiền lương cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
- Vai trò của tiền lương:
Với viên chức: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Đồng thời, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Ngoài ra, khả năng kiếm được tiền lương cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao
động tạo ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với bệnh viện: Tiền lương là công cụ để duy trì, thu hút bác sĩ, điều dưỡng, kĩ thuật viên giỏi.
b. Tiền thưởng
- Khái niệm: Tiền thưởng là dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần vào cuối tháng hoặc cuối năm để thù lao cho sự thực hiện công việc của viên chức. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành công việc trước thời hạn.
- Vai trò của tiền thưởng: Khi được thưởng tức là thành tích của họ được ghi nhận, tuyên dương. Họ cảm thấy phấn khích khi lao động, là một hình thức tạo động lực rất tốt. Tuy nhiên, người lãnh đạo phải biết sử dụng phù hợp, vì việc khen thưởng không thỏa đáng sẽ có thể gây tâm lý ức chế cho những người đang kì vọng, mong chờ được khen thưởng và rất có thể gây cho họ cảm giác thất vọng.
- Yêu cầu: Tiền thưởng phải chiếm một phần nhất định trong tổng thu nhập của người lao động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao động với năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích của tiền lương trong tổ chức. Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thỏa mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh. Tiền thưởng có ý nghĩa rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động. Nó thể hiện sự đánh giá đối với từng cá nhân trên cơ sở kết quả hoạt động của họ được ghi nhận trong tổ chức. Khi nhận được tiền thưởng có nghĩa là người lao động đã nhận được sự thừa nhận của tổ chức đối với những nỗ lực trong công việc của mình. Tiền thưởng phải phù hợp với những gì người
lao động đóng góp. Tiền thưởng phải được dựa trên căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động. Tiền lương và thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
c. Phụ cấp
Là khoản tiền ngoài lương đóng góp cơ bản vào phần bù đắp hao tổn tinh thần và sức khỏe mà người lao động chịu đựng do những biến đổi của điều kiện lao động mà trong công thức tính mức lương cho người lao động vẫn chưa tính đến. Ngoài việc phụ cấp thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần, bởi vì họ sẽ thấy công việc của mình được quan tâm, đánh giá đúng mức. Đối với viên chức trong Bệnh viện Đa khoa Nông nghiệp có 4 loại phụ cấp chính đó là phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại.
d. Phúc lợi
- Khái niệm phúc lợi: Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động bao gồm những khoản mà người lao động được bổ sung thêm ngoài tiền lương, tiền thưởng dưới dạng cả tiền mặt hay các dịch vụ được hưởng với giá rẻ hoặc không mất tiền.
- Vai trò của phúc lợi: Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm tăng uy tín của đơn vị trên thị trường, làm cho người lao động cảm thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và giữ một lực lượng lao động có trình độ cao. Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
- Các loại phúc lợi xã hội:
+ Phúc lợi theo quy định của pháp luật: Đó là khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải đáp ứng theo yêu cầu của pháp luật. Các phúc lợi bắt buộc
ở nước ta gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, tử tuất, hưu trí.
+ Phúc lợi tự nguyện: Là các phúc lợi tổ chức đưa ra, tùy thuộc vào khả năng kinh tế của viên chức và do sự quan tâm của lãnh đạo. Gồm: Phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi đảm bảo, trả tiền cho thời gian không làm việc, phúc lợi do người làm việc linh hoạt, các dịch vụ cho người lao động.
* Một số lưu ý khi sử dụng giải pháp kinh tế:
- Giải pháp kinh tế có thể tạo động lực cho người này nhưng có khi không tạo động lực cho người khác;
- Khi sử dụng giải pháp kinh tế phải đảm bảo tính công bằng. Tiền lương và tiền thưởng phải phản ánh được kết quả (số lượng và chất lượng) hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân;
- Giải pháp kinh tế không chỉ là công cụ thúc đẩy mà còn là một phương tiện để duy trì một tổ chức với biên chế thích hợp;
- Các khoản tiền lương và tiền thưởng phải đảm bảo đủ lớn để thúc đẩy người nhận;
- Việc sử dụng các giải pháp kinh tế phải kết hợp với các giải pháp hành chính, tổ chức và công cụ tâm lý, giáo dục.
Tạo động lực bằng hệ thống đánh giá thành tích
Đánh giá và sử dụng kết quả đánh giá thành tích là việc làm hết sức quan trọng. Đó chính là cơ sở cho việc quyết định khen thưởng, sử dụng lao động hợp lý, là yếu tố tạo động lực mạnh mẽ, động viên viên chức cống hiến hết sức lực, tài trí để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Do vậy, đánh giá viên chức phải được xem xét,thực hiện thống nhất trên nền tảng những quan điểm và phương pháp khoa học, đúng đắn với đặc thù nghề nghiệp.
Việc đánh giá viên chức có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của bác sĩ, điều dưỡng, kĩ thuật viên bởi nó liên quan đến lợi ích của họ như: đào tạo, đề bạt, tăng lương, khen thưởng, quy hoạch..
Tiêu chí đánh giá viên chức phải được xây dựng khoa học tức là có tiêu chí rõ ràng và các tiêu chí phải có khả năng định lượng: trình độ, chuyên môn, bằng cấp,… nhưng cũng phải có những tiêu chí mang tính định tính như: đạo đức công vụ, phẩm chất cá nhân, tinh thần nhiệt huyết với nghề nghiệp... và những tiêu chí này phải có hướng dẫn chi tiết,cụ thể.
Nếu kết quả đánh giá thành tích không dựa trên hai yếu tố là khách quan và công bằng thì sẽ làm cho viên chức mất niềm tin vào kết quả đánh giá, một trong những nguyên nhân làm cho họ không có động lực làm việc.
Tạo động lực bằng chính sách đào tạo và cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp.
Con người sống và làm việc có những nhu cầu khác nhau như nhu cầu vật chất, tinh thần, xã hội… đó là đòi hỏi khách quan của con người đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Như vậy động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân.
Chính sách đào tạo: Viên chức luôn muốn có cơ hội học tập để hoàn thiện và phát triển chuyên môn nghề nghiệp. Vì thế, việc bệnh viện đào tạo, cử viên chức đi học có ý nghĩa hết sức quan trọng. Ngoài ra, cần quan tâm đến công tác giáo dục tư tưởng cho viên chức, nâng cao tinh thần làm việc, tầm quan trọng trong kỷ luật, ý thức, đoàn kết, giúp đỡ nhau trong công việc vì lợi ích chung.
Nếu coi “phát triển nghề nghiệp” là điều kiện cần, thì thăng tiến nghề nghiệp” là điều kiện đủ, ở nhu cầu cao hơn, đối với những người đã có đóng góp cho tổ chức một thời gian dài về sức lực và trí lực, thì nhu cầu thăng tiến nghề nghiệp là nhu cầu cao hơn nó là mục đích và mục tiêu của cán bộ, viên chức.
Để phát triển nghề nghiệp, đối với cá nhân phải nỗ lực phát triển các kỹ năng công việc, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ bằng cách tự trau dồi kiến thức hoặc tham gia vào các khóa học nâng cao nhằm hoàn thiện khả năng bản thân trong xử lý và hoàn thành công việc, ngoài ra viên chức phải nhờ đến sự trợ giúp của tổ chức nơi sử dụng lao động tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp như: các khóa đào tạo kỹ năng, trình độ nghiệp vụ, điều này là động lực cho phát triển chức nghiệp cho cá nhân viên chức và chung cho sự phát triển của tổ chức.
Tạo động lực bằng môi trường làm việc
Xung đột các nhân, mâu thuẫn nội bộ, bầu không khí làm việc căng thẳng… đây là những yếu tố bất lợi cho sự nghiệp phát triển của tổ chức và gây ra tình trạng mất đoàn kết, không giúp đỡ nhau trong công việc giữa các cá nhân viên chức. Nguyên nhân dẫn đến kết quả công việc không hoàn thành, làm cho viên chức không cảm thấy gắn bó với đồng nghiệp, với tổ chức, họ sẽ cảm thấy mất động lực để phấn đấu trong công việc nếu phải làm việc trong một bầu không khí căng thẳng, quan hệ đồng nghiệp rạn nứt. Vì thế, để tránh xảy ra các yếu tố bất lợi này người lãnh đạo tổ chức phải là người chủ động xây dựng một bầu không khí thoải mái nơi làm việc, tạo điều kiện giao lưu cá nhân giữa viên chức với nhau thông qua các hoạt động đoàn thể…Do đó, cần thiết phải xây dựng một tập thể vững mạnh, là cơ sở để mỗi cá nhân có động lực làm việc và có trách nhiệm xây dựng tập thể nơi họ làm việc.
Phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo bao gồm 3 loại: Phong cách lãnh đạo độc đoán; phong cách lãnh đạo tự do; phong cách lãnh đạo dân chủ. Phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của viên chức. Tùy vào phong cách của người lãnh đạo độc đoán, dân chủ hay tự do mà tạo nên động lực làm việc của viên chức .Khi người lãnh đạo trong bệnh viện có phong cách làm việc dân chủ, nhiệt tình, quan
tâm tới đời sống của nhân viên sẽ tạo ra động lực làm việc rất lớn cho viên chức trong bệnh viện, nhất là vào những thời điểm khó khăn, mang tính quyết định. Người lãnh đạo có thể đem lại nguồn cảm hứng làm việc mạnh mẽ trong bệnh viện và cũng có thể làm cho không khí làm việc đó trở nên nặng nề. Vì thế, tạo ra một phong cách làm việc tốt cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới việc tạo động lực cho mỗi viên chức.
Phong cách lãnh đạo là cách mà người lãnh đạo dùng để tác động đến tập thể người lao động. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo này hay khác có ảnh hưởng không nhỏ đến củng cố giáo dục trong tập thể. Biết cách gần gũi, cởi mở, quan tâm đến nhân viên, biết khuyến khích, động viên nhân viên kịp thời sẽ góp phần thu hút những người tiềm năng và những người tài trong tương lai. Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc: Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường lao động nhất định. Môi trường lao động khác nhau sẽ có các điều kiện khác nhau tác động đến người lao động. Như vậy, điều kiện làm việc của mỗi người lao động rất phong phú, đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm việc đều tác động đến rất nhiều người lao động và nó tác động đến họ theo nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện sinh lý lao động: là các vấn đề về sức tập trung tinh thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này có tác động lớn đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động.
- Điều kiện làm việc: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của nhóm hay cả tổ chức, không những thế nó còn tác động đến việc phát huy sáng kiến, các phong trào thi đua trong tổ chức. Tác phong lãnh đạo của các nhà quản lý trong tổ chức cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện làm việc
- Điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi: Xây dựng tốt chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
Điều kiện và môi trường làm việc là một trong những yếu tố quyết định nhất tới việc tạo động lực làm việc cho viên chức.