Để vừa ổn định hoạt động chung của bệnh viện, vừa đảm bảo cân đối lao động cần chủ động tiến hành điều chuyển sắp xếp những viên chức dư thừa về các khoa/phòng/trung tâm thiếu lao động trên cơ sở phù hợp với chuyên ngành, đồng thời những viên chức không thể bố trí làm công tác khám, chữa bệnh thì điều chuyển về các phòng, ban nhưng phải trên cơ sở phát huy được năng lực, sở trường của cá nhân.
Đây là giải pháp vừa giải quyết được tình hình thiếu việc làm của bệnh viện, cân đối lao động vừa tạo ra sự mới mẻ, tránh được tính nhàm chán, lối mòn khi đảm nhận công việc trong một thời gian dài. Tuy nhiên, để giải pháp này thực sự mang lại hiệu quả, cần phải quan tâm đến vị trí công việc có phù hợp với năng lực, sở trường của viên chức, đồng thời phải trên cơ sở tự nguyện, thuyết phục họ thay đổi, tạo tâm lý chủ động, thoải mái khi điều chuyển vị trí công tác.
Tuy nhiên, giải pháp sắp xếp lại viên chức như vậy chỉ là giải pháp trước mắt chứ chưa có tính triệt để trong tạo động lực làm việc. Để viên chức hài lòng với công việc đang đảm nhận, từ đó thúc đẩy động lực làm việc, cần chú ý đảm bảo các yếu tố khác như: Cơ hội thăng tiến trong công việc, duy trì
công việc ổn định tương đối, công việc có quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng, phân minh đồng thời phải đảm bảo khả năng tự chủ trong triển khai thực hiện nhiệm vụ.
Trong thời gian tới, để nâng cao động lực làm việc, cần chú trọng bố trí sử dụng lao động hợp lý, trong đó tập trung vào thực hiện các giải pháp cụ thể như:
Thứ nhất: Xây dựng chiến lược phát triển dài hạn của bệnh viện trong đó
xác định các lĩnh vực trọng tâm khám, chữa bệnh.
Thứ hai: Trên cơ sở chiến lược đào tạo, xây dựng đề án vị trí việc làm,
trong đó xác định: có bao nhiêu vị trí việc làm của bệnh viện, cần bao nhiêu lao động cho các vị trí để thực hiện nhiệm vụ, mô tả vị trí công việc hiện có và tiêu chuẩn cụ thể cho các vị trí việc làm đó.
Thứ ba: Thực hiện rà soát lại phân công lao động giữa các viên chức,
đánh giá khách quan tình hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ theo yêu cầu và khả năng phát triển của viên chức, từ đó phát hiện các vị trí việc làm dôi dư, vị trí thiếu hụt, vị trí lao động chưa bố trí phù hợp để có phương án điều chỉnh kịp thời.
Thứ tư: Thực hiện sắp xếp, bố trí lại vị trí việc làm trên cơ sở công việc
được giao phù hợp với năng lực, sở trường, tạo cơ hội phát triển cho viên chức, đồng thời tăng quyền tự chủ trong thực hiện công việc được giao.
Cơ hội phát triển là nhu cầu bậc cao, là mong muốn thôi thúc mạnh mẽ viên chức làm việc, do đó để tạo cơ hội thăng tiên cho viên chức cần phải chú trọng công tác quy hoạch cán bộ quản lý, xây dựng nguồn kế cận có đủ phẩm chất năng lực, theo đúng phương châm trọng dụng người tài, tạo cơ hội cho người trẻ phát triển. Để làm được cần phải thực hiện các giải pháp như:
- Đảm bảo sự công khai, dân chủ, thực chất khi lựa chọn, giới thiệu viên chức vào chức danh quy hoạch trên tinh thần chấp hành đúng yêu cầu của Đảng và Nhà nước trong xây dựng quy hoạch.
- Thực hiện rà soát, bổ sung quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thường xuyên, hằng năm đảm bảo phát hiện, bổ sung kịp thời những nhân tố mới và loại bỏ những nhân tố không đủ điều kiện ra khỏi quy hoạch.
- Đảm bảo xây dựng nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý dồi dào, đồng thời có tính ổn định, kế thừa liên tục, trong đó có chính sách ưu tiên đối với những viên chức trẻ học tập nâng cao trình độ, những viên chức có cống hiến, đóng góp lớn cho bệnh viện.
Thứ năm: Trong điều kiện dư thừa lao động như hiện nay và có xu
hướng tăng trong thời gian tới, cần phải đẩy mạnh công tác tuyên truyền và thực hiện tinh giản biên chế.