Qua kinh nghiệm của các nước cho thấy, hầu hết các nước rất chú trọng tới chính sách đánh giá. Nội dung đánh giá chú trọng vào 3 khía cạnh cơ bản, đó là: Số lượng công việc, chất lượng công việc và tiềm năng phát triển của người lao động tự đánh giá, đồng nghiệp đánh giá và đánh giá của người đứng đầu trực tiếp quản lý, trong đó cần đề cao trách nhiệm và chú trọng ý kiến đánh giá của người đứng đầu, quản lý trực tiếp.
Để tạo động lực, khuyến khích động viên kịp thời những người có thành tích xuất sắc và thu hút những người ưu tú làm việc trong nền công vụ, chính phủ các nước rất chú trọng và quan tâm tới chính sách khen thưởng. Một trong những nguyên tắc khen thưởng được hầu hết các nước thực hiện đó là: khen thưởng dựa vào thành tích, công trạng. Những người có kết quả công
việc như nhau thì có sự đối đãi như nhau. Đối với những người có thành tích xuất sắc thì sẽ được khen thưởng thỏa đáng. Những người có thành tích công tác không tốt sẽ bị miễn chức hoặc sa thải. Về hình thức khen thưởng, cần khen thưởng, cần kết hợp hài hòa giữa các hình thức vinh quang, khen thưởng bằng tiền và hiện vật
Và một chính sách quan trọng nữa mà được nền công vụ của các nước trên thế giới đặc biệt quan tâm đó là chính sách tiền lương. Hầu hết các nước phát triển đều trả lương theo thị trường, đảm bảo công chức, viên chức trong nhà nước có mức tiền lương tương đương cao hơn mức lương ở khu vực kinh doanh và dịch vụ. Cơ chế trả lượng cho công chức, viên chức thực hiện theo chế độ công trạng. Tiền lương của công chức được chia ra làm 2 phần: một phần là lương cơ bản (phần cứng), một phần là tiền lương có tính khích lệ (phần mềm). Phần tiền lương có tính khích lệ này chủ yếu là căn cứ vào thành tích công tác của công chức, viên chức để quyết định.
Hầu hết các nước đều rất quan trọng đến chính sách đào tạo và phát triển cho đội ngũ công chức, viên chức. Trong hệ thống Nhà nước Việt Nam, độ ngũ công chức, viên chức, đã phần nào đáp ứng được yêu cầu đề ra về kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc, nhưng chưa đạt được con số 100%. Vì vậy, điều này sẽ hạn chế tới hiệu quả công việc trước mắt và khả năng phát triển công việc trong tương lai. Do đó, cần chú trọng tạo nhiều cơ hội cho viên chức được đào tạo và phát triển, những chương trình nội dung cần được xây dựng theo chức danh, hạn chế lý thuyết, tăng cường kỹ năng thực hành.
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1
Với mục tiêu và nhiệm vụ đề ra, chương 1 của luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung và động lực, tạo động lực làm việc cho viên chức y tế nói riêng.
Trong chương 1 hai khái niệm động lực làm việc và tạo động lực làm việc đã được tác giả khái quát, làm rõ. Có nhiều học thuyết nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc, trong phạm vi luận văn, tác giả tìm hiểu nội dung, đóng góp và một số khuyết điểm nếu có của các học thuyết, đó là: Học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner, học thuyết hai yếu tố của Fridetick Herzberg và học thuyết về sự công bằng của J. Stacy Adams, học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Động lực làm việc của viên chức y tế chịu tác động, chi phối bởi nhiều nhân tố khác nhau, tùy vào từng thời điểm, từng không gian mà quy định yếu tố nào quan trọng hơn, ảnh hưởng nhiều hơn. Căn cứ vào các yếu tố ảnh hưởng, nhà quản lý sẽ xây dựng nhóm các biện pháp thúc đẩy động lực làm việc và nhóm các biện pháp duy trì động lực làm việc.
Bằng sự phân tích, làm rõ các khái niệm, các vấn đề lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cũng như kinh nghiệm của một số quốc gia về tạo động lực đã xây dựng cơ sở, nền tảng, định hướng nghiên cứu thực trạng trong chương 2 và đề xuất các giải pháp hoàn thiện trong chương 3 của luận văn.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA NÔNG NGHIỆP