3.3.1. Hoàn thiện chính sách thu hút, tuyển dụng
Tiếp tục hoàn thiện, sửa đổi, bổ sung các quy định của Nhà nước về thu hút, tuyển dụng viên chức. Tập trung nâng cao chất lượng tuyển dụng qua đổi mới hình thức và nội dung thi tuyển viên chức. Bên cạnh yêu cầu về phẩm chất, trình độ, sức khỏe, cần có cách thức đánh giá khả năng thực thi nhiệm vụ, tăng cường hình thức phỏng vấn, đối thoại, kiểm tra kỹ năng, thực hành trong tuyển dụng.
Xây dựng mô hình công vụ theo hướng hiện đại và phù hợp với thực tiễn là xu hướng tất yếu của các nền hành chính nhà nước đang trong quá trình cải cách. Với mục tiêu chuyển đổi hình thức tuyển dụng nhân sự từ chức nghiệp sang việc làm, Việt Nam cần học tập kinh nghiệm của các nước có nền hành chính tiến bộ, thay đổi ngay từ khâu tuyển dụng, chuyên nghiệp hóa đội ngũ nhân sự.
Đẩy mạnh cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính, nhân sự đối với các đơn vị sự nghiệp công lập.
3.3.2. Hoàn thiện chính sách quản lý, sử dụng
Để đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế thị trường trong bối cảnh gia nhập WTO và hội nhập toàn cầu, trở thành quốc gia có nền công vụ chuyên nghiệp, hiện đại cần phải xuất phát từ việc đổi mới căn bản tư duy về một nền công vụ mới, nền công vụ phục vụ.
Để bắt nhịp với xu thế phát triển chung ở các quốc gia có nền kinh tế thị trường năng động và phát triển trên thế giới, phù hợp với dòng chảy của văn minh nhân loại thì chúng ta cần nghiên cứu, xem xét một cách thấu đáo khi tiến hành hoàn thiện thể chế nền công vụ.
Xu hướng hiện nay là chuyển từ phân loại viên chức theo trình độ đào tạo sang phân loại công việc và khai thác các lợi thế của cả hai mô hình công vụ việc làm và chức nghiệp một cách hợp lý. Sớm áp dụng mô hình việc làm trong quản lý, sử dụng đội ngũ viên chức phạm vi cả nước.
Xây dựng và ban hành tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý và tiêu chí đánh giá theo tiêu chuẩn chức danh, theo hiệu quả công việc và sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên, nhân dân. Đổi mới quan niệm, tư duy về quy hoạch, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý.
3.3.3. Hoàn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng
Tiếp tục nghiên cứu ban hành đầy đủ hệ thống văn bản pháp luật vể đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Đổi mới chương trình, nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức. Cần xây dựng nội dung, chương trình đào tạo dành riêng cho viên chức thống nhất trong phạm vi cả nước. Theo đó, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm quán triệt đường lối, quan điểm đổi mới đất nước của Đảng; bám sát yêu cầu, nhiệm vụ chính trị và thực tiễn phát triển kinh tế - xã hội của ngành, lĩnh vực, địa phương; đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và hội nhập; đáp ứng yêu cầu chức năng, nhiệm vụ, cũng như yêu cầu bổ sung, cập nhật kiến thức, kỹ năng nhằm nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn của viên chức. Việc đổi mới nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng cần phải bắt đầu từ việc điều tra, khảo sát nhu cầu của vị trí công việc, từ đó lựa chọn những nội dung kiến thức, kỹ năng cần thiết để tổ chức biên soạn chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho viên chức.
Đổi mới công tác quản lý đào tạo, bồi dưỡng. Thời gian qua việc quản lý đào tạo, bồi dưỡng còn buông lỏng, chưa nghiêm dẫn đến chương trình đào tạo, bồi dưỡng bị trùng lặp về mặt kiến thức, học viên tham gia các lớp học chưa nghiêm túc, đi học theo kiểu chiếu lệ...; giảng viên tham gia công tác giảng dạy chưa có nhiều kinh nghiệm về ngành, lĩnh vực công việc của các cấp chính quyền địa phương.
Cần đổi mới cách thức tổ chức dạy và học. Áp dụng phương pháp dạy và học tích cực cho học viên theo hướng lấy học viên là trung tâm, nêu vấn đề để học viên thảo luận, trao đổi kinh nghiệm thực tiễn theo hướng dẫn của giảng viên, báo cáo viên để sau khóa đào tạo, bồi dưỡng có thể vận dụng được ngay vào công việc. Thực tiễn cho thấy, thời gian của các khóa đào tạo, bồi dưỡng viên chức hiện nay còn dài nên cần đổi mới cách thức tổ chức lớp học cho phù hợp.
Tạo lập cơ chế cạnh tranh trong đào tạo, bồi dưỡng viên chức bằng việc thu hút các học viện, trường đại học, viện nghiên cứu, các doanh nghiệp có năng lực tham gia công tác đào tạo, bồi dưỡng; đồng thời tạo điều kiện thuận lợi viên chức được lựa chọn chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ.
3.3.4. Hoàn thiện chính sách tiền lương và phụ cấp
Cần có chính sách tiền lương va phụ cấp tạo động lực mạnh mẽ để viên chức yên tâm làm việc và cống hiến. Tập trung nâng mức lương tối thiểu qua việc xác lập cơ chế tạo nguồn cải cách tiền lương, điều chỉnh mức lương cơ bản cho viên chức, từng bước bảo đảm mức sống của viên chức tương quan với mặt bằng tiền công trên thị trường lao động, tăng mức phụ cấp ưu đãi theo nghề để viên chức có nguồn thu nhập tăng thêm góp phần ổn định và cải thiện cuộc sống. Tiếp tục ban hành các chính sách ưu đãi nhằm thu hút nhân lực có chất lượng cao làm việc trong cơ quan nhà nước; tạo động lực đối với viên chức có năng lực sáng tạo qua thu nhập. Triển khai thực hiện đổi mới phương thức hoạt động và cơ chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập và khung giá dịch vụ theo cơ chế mới.
Thực hiện cơ chế hỗ trợ tài chính đối với viên chức trẻ trong những năm đầu tiên sau khi được tuyển dụng như: hỗ trợ kinh phí đi lại, ăn, ở, hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng để họ có cơ hội phát triển và thể hiện sự say mê, nhiệt tình với công việc.
3.3.5. Hoàn thiện chính sách đánh giá
Một trong những định hướng giải pháp trọng tâm đổi mới công tác đánh giá công chức đã được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020: “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao". Để thực hiện được những nhiệm vụ này, trước hết phải xây dựng mô hình quản lý viên chức theo định hướng kết quả. Xác định đúng định hướng sẽ là điều kiện tiên quyết để các chủ thể có thẩm quyền thực hiện triệt để các yếu tố nền tảng cho phép hình thành hệ thống quản lý công việc và đánh giá viên chức theo kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Đổi mới phương pháp đánh giá viên chức phù hợp với nội dung tiêu chí đánh giá theo kết quả thực hiện nhiệm vụ. Tùy theo tính chất, quy mô và đặc điểm của từng vị trí công việc mà xác định một phương pháp đánh giá chủ đạo, đồng thời kết hợp sử dụng tổng hợp các phương pháp đánh giá khác. Trong đó, có thể sử dụng phương pháp đánh giá theo mục tiêu (kết quả công việc) làm phương pháp chủ đạo, kết hợp với phương pháp cho điểm và ý kiến nhận xét là phù hợp với quan điểm lấy hiệu quả công việc làm thước đo đánh giá công chức và phù hợp với nguyên tắc cá nhân tự đánh giá, tập thể (hoặc bên thứ ba) tham gia nhận xét, thủ trưởng cơ quan, đơn vị quyết định. Cách thức này đã được triển khai thực hiện tại một số địa phương như thành phố Hồ Chí Minh (thực hiện tại Quận 1), Hà Nội và thành phố Đà Nẵng đã có những khác biệt nhất định trong cách thức thực hiện đánh giá và kết hợp sử dụng một số phương pháp đánh giá hiện đại như chấm điểm theo tiêu chuẩn, đánh giá của tập thể (nhưng không bình bầu), đánh giá của cấp trên trực tiếp.
3.3.6. Hoàn thiện chính sách khen thưởng, kỷ luật
Xây dựng, sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các văn bản pháp luật hướng dẫn về khen thưởng, kỷ luật đối với viên chức nhằm cụ thể hóa đầy đủ, kịp thời các quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng về khen thưởng, kỷ luật phù hợp với nhiệm vụ chính trị, điều kiện cụ thể của ngành, lĩnh vực, địa phương.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức của Ban Quản lý Lăng hiện nay là việc làm vừa cấp bách vừa mang tính cơ bản lâu dài nhằm xây dựng đội ngũ viên chức đủ phẩm chất, năng lực, chuyên môn đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn mới. Để đạt mục tiêu đó, đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ hệ thống các quan điểm và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công chức, viên chức nói riêng gắn với thực hiện các chiến lược phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020. Mỗi định hướng, giải pháp có vị trí, vai trò và tầm quan trọng riêng, song giữa chúng lại có mối quan hệ biện chứng, bổ sung, thúc đẩy việc thực hiện có hiệu quả chính sách phát triển đội ngũ viên chức của Ban Quản lý Lăng. Thực hiện những quan điểm, giải pháp này, đòi hỏi phải có sự nỗ lực của các cấp lãnh đạo mà trước hết vai trò chủ thể là các cấp ủy đảng, lãnh đạo Ban Quản lý Lăng, lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Thực hiện tốt các nội dung giải pháp trên, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức Ban Quản lý Lăng, góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị mà Đảng, Nhà nước và Nhân dân giao phó.
KẾT LUẬN
Con người là yếu tố quan trọng quyết định vận mệnh quốc gia, dân tộc; Đảng và Nhà nước ta luôn coi đó là lực lượng then chốt bảo đảm cho sự thành công của sự nghiệp cách mạng, xây dựng, phát triển đất nước. Xuất phát từ ý nghĩa, tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong bối cảnh hiện nay. Đảng và Nhà nước đã đề ra nhiều chủ trương, chính sách cụ thể nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công, trong đó có đội ngũ viên chức. Qua các kỳ Đại hội, Đảng đã có nhiều nghị quyết chuyên đề về vấn đề cán bộ và xây dựng tổ chức bộ máy.
Đội ngũ viên chức Ban Quản lý Lăng ngoài những đặc điểm chung của đội ngũ viên chức cả nước, còn có những đặc điểm riêng, đặc thù của đơn vị chính trị đặc biệt. Vì thế, việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức Ban Quản lý Lăng là góp phần quyết định vào thực hiện thành công nhiệm vụ của đơn vị, để Lăng Bác xứng đáng là Trung tâm chính trị, văn hóa của Thủ đô và cả nước. Những năm vừa qua, dưới sự lãnh đạo của Đảng ủy Đoàn 969, Lãnh đạo Ban Quản lý Lăng, việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức đã được quan tâm và đạt được kết quả tốt. Đội ngũ viên chức đã góp phần vào việc hoàn thành tốt, hoàn thành toàn diện nhiệm vụ chính trị của đơn vị; trong đó nhiệm vụ giữ gìn lâu dài, bảo vệ tuyệt đối an toàn thi hài Chủ tịch Hồ Chí Minh, nhiệm vụ bảo đảm an ninh, nghi lễ, sẵn sàng chiến đấu và nhiệm vụ đón tiếp tuyên truyền hoàn thành xuất sắc.
Bước vào giai đoạn mới, nhiệm vụ của đảng bộ và đơn vị tiếp tục được sự quan tâm, chỉ đạo chặt chẽ của Đảng, Nhà nước; trực tiếp là Đảng ủy Quân sự Trung ương và Bộ Quốc phòng. Đặc biệt là Bộ Chính trị đã thông qua và Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Đề án:“Giữ gìn lâu dài, bảo vệ tuyệt đối an toàn thi hài Chủ tịch Hồ Chí Minh và phát huy ý nghĩa chính trị, văn hóa của Công trình Lăng Chủ tịch Hồ Chí Minh trong giai đoạn mới”. Đây là thời cơ thuận lợi để đảng bộ và đơn vị phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị đặc biệt trong tình hình mới. Đồng thời đặt ra nhiệm vụ cấp thiết đó là xây dựng đội ngũ viên chức có phẩm chất, năng lực, có số lượng, cơ cấu ngày càng hợp lý đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Việc tổ chức thực hiện cũng không hề đơn giản vì đây là vấn đề liên quan đến con người, lợi ích của đội ngũ viên chức, đòi hỏi phải quán triệt đầy đủ, toàn diện các định hướng và thực hiện nghiêm túc các giải pháp chủ yếu mà luận văn đã đề cập. Sự thống nhất nhận thức và hành động của các cấp ủy Đảng, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị liên quan là nhân tố có tính chất quyết định tới hiệu quả của việc thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức Ban Quản lý Lăng.
Thực hiện chính sách phát triển đội ngũ viên chức Ban Quản lý Lăng là một vấn đề lớn cần có lộ trình, bước đi thích hợp để đạt được những kết quả như mong muốn. Vì vậy, những nội dung được tác giả trình bày trong luận văn chỉ là những kết quả nghiên cứu với tính chất ban đầu. Hơn nữa trong khuôn khổ của một đề tài luận văn thạc sĩ, nên những trình bày của học viên trong luận văn này mới là những khám phá bước đầu đối với những vấn đề lý luận chung và khái quát, mà chưa có điều kiện sâu sắc hơn. Do đó luận văn khó tránh khỏi những hạn chế cả ở mặt học thuật, cũng như trong các đề xuất khoa học. Tác giả rất mong nhận được sự chỉ bảo của các nhà khoa học, bạn đồng nghiệp và những người quan tâm đến vấn đề nghiên cứu, cho những ý kiến đóng góp giúp tác giả có thể cụ thể hơn, sâu sát hơn đối với vấn đề nghiên cứu.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Tuyên giáo Trung ương, Các văn kiện Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII, NXB Chính trị Quốc gia - Sự thật, năm 2017.
2. Bộ Nội vụ, Thông tư số 15/2012/TT-BNV ngày 25/12/2012 hướng dẫn về tuyển dụng, ký kết hợp đồng làm việc và đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng đối với viên chức.
3. Bộ Nội vụ, Thông tư số 16/2012/TT-BNV ngày 28/12/2012 ban hành Quy chế thi tuyển, xét tuyển viên chức; quy chế thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức và Nội quy kỳ thi, thi thăng hạng chức danh nghề nghiệp đối với viên chức.
4. Chính phủ, Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020, ban hành kèm theo Quyết định số 579/2011/ QĐ-TTg.
5. Chính phủ, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong đơn vị sự nghiệp Nhà nước;
6. Chính phủ, Nghị định số 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức.
7. Chính phủ, Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2012 về quy định cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập.
8. Chuyên đề nghiên cứu khoa học “Đánh giá tình hình thực hiện phân cấp tuyển dụng viên chức ở các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương hiện nay” của TS. Trần Nghị, năm 2015.
9. Đảng Cộng sản Việt Nam, Văn kiện Đại hội Đảng thời kỳ đổi mới và hội nhập (Đại hội VI, VII, VIII, IX, X), NXB. Chính trị Quốc gia - Sự thật, năm 2011.
10. Đỗ Phú Hải, Những vẫn đề cơ bản về Chính sách công, Nhà xuất bản lao động xã hội, năm 2012.
11. Hồ Chí Minh toàn tập, NXB. Chính trị Quốc gia - Sự thật, năm 2000.
12. Luận án Tiến sĩ của tác giả Lê Thị Thu Hằng, năm 2011: “Thể chế quản lý viên chức Khoa học và công nghệ ở nước ta trong giai đoạn hiện nay”.
13. Nguyễn Hữu Hải, Chính sách công, Nhà xuất bản chính trị Quốc gia - Sự thật, năm 2011.
14. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật Viên chức số