7. Bố cục của Luận văn
1.5.1. Kinh nghiệm tuyển dụng công chức của một số quốc gia trên thế giới
- Anh:
Vƣơng quốc Anh có chế độ thi tuyển công chức đƣợc hình thành từ sớm (vào những năm 50 thế kỷ XIX). Chính phủ Anh xác lập chế độ tuyển dụng công chức thông qua thi tuyển, thành lập hội đồng thi tuyển. Chế độ thi tuyển công chức công khai đƣợc áp dụng từ năm 1918 đối với tất cả các loại công chức từ cấp thấp đến cấp cao. Ủy ban kỹ thuật đƣợc Chính phủ thành lập để tuyển dụng những nhân viên hành chính có kiến thức chuyên môn cao và những chuyên gia đảm nhiệm chức vụ quan trọng. Bên cạnh đó, chế độ “công tích” đƣợc áp dụng nhằm tìm kiếm nhân tài với chủ trƣơng xây dựng một thế hệ lãnh đạo trẻ hơn. Để thu hút ngƣời tài từ khu vực tƣ, tổ chức xã hội, tổ chức phi chính phủ vào nền công vụ đối với các vị trí công chức cấp cao, đặc biệt là ở Văn phòng Nội các, Chính phủ công khai thông tin trên toàn quốc các vị trí công chức trong chính quyền. Hình thức tuyển dụng công chức ở Anh là sự kết hợp giữa hệ thống tuyển dụng tập trung (đối với nhân sự cao cấp trong nền công vụ) và thi tuyển phi tập trung (đối với các vị trí công chức cấp thấp).
Hiện nay, Vƣơng quốc Anh chuyển hƣớng từ quản lý chiến lƣợc cho toàn bộ máy nhân sự hành chính nhà nƣớc sang hệ thống quản lý chính sáchgắn với việc sử dụng công chức linh hoạt hơn, mở rộng tuyển dụng đối với các nhân tài, tạo điều kiện tăng số chuyên gia và nhân viên có trình độ cao trong đội ngũ công chức (1968). Từ đó, nƣớc Anh tiến hành cải cách, áp dụng phƣơng thức tuyển dụng phân cấp và linh hoạt. Mặc dù vẫn duy trì hệ thống tuyển dụng tập trung cao đối với nhân sự công vụ cao cấp, nhƣng phƣơng thức phân cấp đã tạo cho những ngƣời đứng đầu bộ, ngành và cơ quan hành chính nhà nƣớc quyền tự quyết nhiều hơn để họ có thể tuyển dụng nhân lực trực tiếp từ thị trƣờng lao động, áp dụng các mức lƣơng linh hoạt trong phạm vi các nguyên tắc luật định.
- Trung Quốc:
Trung Quốc vận dụng mô hình công vụ chức nghiệp trong xây dựng nhà nƣớc với hình thức tuyển dụng phổ biến là công chức tập trung. Tổng cục Công chức nhà nƣớc (thuộc Bộ Nhân sự và An sinh xã hội) phụ trách toàn bộ các khâu tuyển dụng. Các cơ quan chính quyền công bố các vị trí cần tuyển dụng để thí sinh đăng ký vào vị trí ứng tuyển và nộp hồ sơ qua mạng Internet. Đề thi đƣợc cơ quan chủ trì kỳ tuyển dụng thống nhất trên cả nƣớc. Kỳ thi chia làm hai vòng: viết và vấn đáp. Thi viết theo hình thức các bài trắc nghiệm, kiểm tra kiến thức cơ bản, chuyên môn, trắc nghiệm kỹ năng phân tích tổng hợp và kỹ năng thực tế. Vƣợt qua phần thi viết, thí sinh tham gia phần thi vấn đáp, kiểm tra khả năng phản ứng, tâm lý và kỹ năng thảo luận theo nhóm. Việc sử dụng cách thi vấn đáp đã góp phần làm tăng chất lƣợng công chức đầu vào ở Trung Quốc.
- Thái Lan:
Nguyên tắc tổ chức thi tuyển công chức. Luật Công vụ của Thái Lan quy định về điều kiện, tiêu chuẩn và nguyên tắc thi tuyển. Việc tiến hành thi tuyển công chức phải bảo đảm nguyên tắc bình đẳng: Tất cả công dân đều có quyền và cơ hội ngang nhau khi có mong muốn làm việc cho cơ quan nhà nƣớc miễn là đáp ứng những yêu cầu theo quy định của pháp luật và các yêu cầu cụ thể của vị trí công việc cần tuyển dụng.
Điều kiện thi tuyển. Công dân muốn tham dự thi tuyển phải bảo đảm các điều kiện: Công dân mang quốc tịch Thái Lan; từ 18 tuổi trở lên, trung thành với thể chế dân chủ của Chính phủ thông qua Hiến pháp với nhà Vua là ngƣời đứng đầu đất nƣớc; không phải là quan chức chính trị, không bị ảnh hƣởng tâm thần; không bị tàn phế bệnh tật...
Hình thức thi tuyển. Có hình thức thi viết, thi vấn đáp, thi trắc nghiệm, thi thao thác thực tế... là những hình thức thi phổ biến nhất của các quốc gia.
Tuy nhiên, thi viết vẫn là hình thức truyền thống đƣợc nhiều quốc gia áp dụng. Hnh thức thi này đạt hiệu quả cao trong việc kiểm tra kiến thức cơ bản của thí sinh, đồng thời kiểm tra đƣợc khả năng tƣ duy và phân tích thể hiện trong thi viết.
Ở Thái Lan, nội dung thi tuyển bao gồm ba lĩnh vực: kiến thức chung; kiến thức chuyên ngành và khả năng thích ứng với công việc đƣợc tuyển chọn. Điểm tối thiểu cho mỗi phần thi là 60%, có nghĩa thí sinh nếu đạt trên 60% cho toàn bộ ba phần thi thì đƣợc cong nhận trúng tuyển. Kiến thức chung tập trung vào hai lĩnh vực gồm các câu hỏi liên quan tới khả năng tổng quát về khả năng tiếp nhận thông tin, phân tích, nhận xét về các câu hỏi nhằm kiểm tra trình độ hiểu biết, khả năng thể hiện ngôn ngữ Thái. Kiến thức chuyên ngành tập trung vào việc đánh giá những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho chuyên ngành công tác của thí sinh, bao gồm: kiến thức chuyên môn về những khả năng có lợi cho vị trí công việc, kiến thức về các vấn đề an ninh quốc gia, kinh nghiệm, lời nói, thái độ, và sự sắc sảo của ứng viên...
Ở Thái Lan, cơ quan chịu trách nhiệm trong việc tuyển chọn công chức cho cơ quan hành chính cấp tỉnh là Tiểu ban công vụ cấp tỉnh. Những thí sinh trúg tuyển đƣợc xếp thứ tự theo điểm số và vào danh sách để chỉ định vào chức danh mà họ đăng ký. Danh sách này đƣợc lƣu giữ trong hai năm về những ngƣời đăng ký đƣợc triệu tập vào làm việc tại các vị trí công việc còn khuyết theo tứ tự từ trên xuống dƣới.
- Việt Nam:
Ở Việt Nam, chức đƣợc chia thành công chức trung ƣơng và địa phƣơng. Việc tuyển dụng công chức ở trung ƣơng do cơ quan trực tiếp tuyển dụng trên cơ sở chỉ tiêu biên chế đƣợc phép, Bộ Nội vụ là cơ quan quản lý công chức trong cả nƣớc, nhƣng không tham gia vào hoạt động tuyển dụng của các cơ quan. Ở địa phƣơng, Sở Nội vụ là cơ quan quản lý công chức cấp tỉnh, Phòng
Nội vụ là cơ quan quản lý công chức cấp huyện và cấp xã. Ở địa phƣơng, việc tuyển dụng phụ thuộc từng tỉnh, thành phố.
Các thông tin về số lƣợng tuyển dụng, chỉ tiêu, chuyên ngành, thời gian, địa điểm, thủ tục... đều đƣợc công bố rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng
Việc tuyển dụng các cơ quan trung ƣơng và địa phƣơng chủ động, không có kỳ thi tuyển dụng quốc gia. Hình thức tuyển dụng là thi tuyển và xét tuyển. Thi tuyển với 3 môn trên máy vi tính theo phƣơng pháp trắc nghiệm, đó là tin học, ngoại ngữ và chuyên ngành, ở 3 môn này nội dung thi sẽ đƣợc hội đồng thuê các tổ chức chuyên nghiệp xây dựng đề thi gắn với công việc hành chính của các cơ quan. Cả 3 đề thi của 3 môn này đƣợc công khai trong ngân hàng đề để thí sinh biết. Thi trắc nghiệm tiếp tục đƣợc thực hiện trên máy vi tính. Có camera theo dõi toàn bộ các hoạt động của phòng thi. Bƣớc vào cửa đã có khâu chụp ảnh tự động tất cả các thí sinh. Dữ liệu trong camera đƣợc lƣu lại 1 tháng sau khi thi. Đối với 2 môn thi viết, kiến thức quản lý nhà nƣớc chung và môn chuyên ngành, đã có hƣớng dẫn ôn tập. Quá trình thi viết đều có camera quay lại để tránh tình trạng quay cóp, gian lận. Tuy nhiên, việc thi trắc nghiệm trên máy vi tính chỉ áp dụng đối với môn tin học (có thể có thêm ngoại ngữ) nhƣng đây là 2 môn mang tính điều kiện, còn trọng số cho việc tuyển dụng là môn thi viết.
Để đảm bảo mặt bằng chất lƣợng tất cả đều thi chung 1 đề. Để tránh tình trạng tiêu cực trong khâu chấm, các hội đồng thi tổ chức chấm thi chung tại một điểm đối với tất cả các điểm thi. Bài thi từ tất cả các điểm thi sẽ đƣợc dọc phách, niêm phong chuyển ngay về nơi chấm chung của hội đồng. Ngƣời thi sẽ không thể biết trƣớc đƣợc ngƣời chấm do tổ chức bốc thăm ngẫu nhiên chọn giám khảo khi chấm. Sau khi chấm xong mới khớp phách và công bố.
Ở CHDCND Lào, việc tuyển dụng cạnh tranh để chọn trực tiếp nhân sự vào một số vị trí cấp cao trong nền công vụ đƣợc thí điểm ở vài địa phƣơng. Thực tế trên đặt ra yêu cầu phải cải cách chế độ công vụ, trong đó có phƣơng thức tuyển dụng công chức để nền hành chính nhà nƣớc chuyên nghiệp và hiệu quả hơn.
Xây dựng mô hình công vụ theo hƣớng hiện đại và phù hợp với thực tiễn là xu hƣớng tất yếu của các nền hành chính nhà nƣớc đang trong quá trình cải cách. Với mục tiêu chuyển đổi hình thức tuyển dụng nhân sự từ chức nghiệp sang việc làm, CHDCND Lào cần học tập kinh nghiệm của các nƣớc có nền hành chính tiến bộ, thay đổi ngay từ khâu tuyển dụng công chức, chuyên nghiệp hóa đội ngũ nhân sự hành chính theo những phƣơng hƣớng căn bản sau:
Thứ nhất, hoàn thiện cơ chế quản lý công chức theo mô hình công vụ
việc làm, quy định cụ thể hơn về tiêu chuẩn công chức để làm cơ sở đổi mới công tác tuyển dụng. Chính phủ cần xây dựng Đề án cơ cấu, vị trí việc làm và cơ cấu công chức cho cả nƣớc trên cơ sở Đề án cơ cấu, vị trí việc làm và cơ cấu cán bộ, công chức các địa phƣơng đã báo cáo Bộ Nội vụ.
Thứ hai, quan tâm, coi trọng khâu thu hút ứng viên dự tuyển.
Cùng với việc mở rộng, công khai các cơ hội việc làm trong cơ quan nhà nƣớc, có thể sử dụng phƣơng thức ký hợp đồng học bổng giữa cơ quan có nhu cầu tuyển công chức và các sinh viên giỏi, các trí thức có trình độ cao trên các lĩnh vực. Cơ quan tuyển dụng nên công khai những bảo đảm cho việc sẽ phân công đúng ngƣời, đúng việc, phù hợp chuyên môn khi ứng viên trúng tuyển công chức. Nâng cao mức phụ cấp ƣu đãi cho công chức phục vụ ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
Thứ ba, mở rộng diện chức danh công chức đƣợc tuyển dụng bằng thi tuyển công khai để thu hút nhiều ngƣời tài phục vụ các cơ quan hành chính nhà nƣớc.
Từ kinh nghiệm của một số địa phƣơng của Việt Nam nhƣ Thành phố Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Bình Dƣơng, Phú Thọ, Đà Nẵng, CHDCND Lào cần thực hiện thi tuyển chức danh lãnh đạo cho bộ máy chính quyền địa phƣơng ở một số vị trí chức danh xác định theo chủ trƣơng của Bộ Nội vụ đã triển khai.
Thứ tư, đổi mới hình thức thi tuyển công chức để bảo đảm chọn đƣợc
ngƣời phù hợp với công việc trong các cơ quan có nhu cầu tuyển dụng.
Có thể tổ chức thi hai môn ngoại ngữ và tin học theo hình thức trắc nghiệm trên máy tính để tiết kiệm thời gian và chi phí so với cách thi viết truyền thống.
Thứ năm, áp dụng hình thức tuyển dụng công chức thông qua phỏng vấn
trực tiếp để nắm bắt chính xác phẩm chất tâm lý và kỹ năng của các ứng viên mà bài thi viết không thể thẩm định hết.
Cần phân cấp, phân quyền mạnh hơn cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Cần quy định tỷ lệ nhất định công chức diện hợp đồng trên tổng số biên chế nhân sự đối với những vị trí việc làm nhất định, để cơ quan có nhu cầu sử dụng công chức có thể tự cân đối chỉ tiêu, tổ chức tuyển dụng “phi tập trung” cho phù hợp với thực tế quản lý của mình. Đồng thời, cơ quan cấp trên có thẩm quyền cần xem xét, tránh việc phân bổ chỉ tiêu biên chế tuyển dụng tăng đều hằng năm, gây tốn kém ngân sách hoặc lãng phí nhân lực vì sử dụng không hết năng suất lao động của một bộ phận công chức.
Cách thức tuyển dụng của một số quốc gia trên thế giới có giá trị tham khảo hữu ích cho quá trình cải cách hành chính ở CHDCND Lào. Song, khi chƣa có đầy đủ các điều kiện cần thiết cho việc vận hành nền công vụ việc
làm, CHDCND Lào vẫn nên áp dụng mô hình công vụ chức nghiệp kết hợp các yếu tố tiến bộ của mô hình việc làm, trƣớc tiên là đối với công tác tuyển dụng công chức nhằm khắc phục và hạn chế tối đa nhƣợc điểm của mô hình công vụ truyền thống lâu nay.
Tiểu kết chƣơng 1
Trong nền hành chính quốc gia, đội ngũ công chức đóng vai trò hết sức quan trọng. Theo đó, việc tuyển dụng công chức đƣợc xem nhƣ biện pháp tích cực để nâng cao chất lƣợng đầu vào của đội ngũ công chức. Tiếp cận với công tác tuyển dụng công chức của một số nƣớc phát triển trên thế giới và kinh nghiệm ở Việt Nam để tìm ra phƣơng pháp đổi mới tuyển dụng công chức tại CHDCND Lào là cần thiết.
Với khung lý luận cơ bản về tuyển dụng công chức, về kinh nghiệm tuyển dụng công chức tại một số nƣớc trên thế giới, từ đó rút ra những giá trị tham khảo cho CHDCND Lào trong việc tuyển dụng công chức, sẽ là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng tuyển dụng công chức tại tỉnh Luông Nậm Thà, nƣớc CHDCND Lào.
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CÁC SỞ, TỈNH LUÔNG NẬM THÀ, NƢỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ