7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNGTÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
3.2.5. Hoàn thiện việc tổ chức, quản lý đào tạo
a. Lựa chọn đội ngũ giáo viên.
Hầu hết giảng viên trong Cửa khẩu và giảng viên thuê ngoài đều đáp ứng đƣợc yêu cầu cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Cửa khẩu. Tuy nhiên, có một số giáo viên vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu cho công tác giảng dạy. Do đó, Cửa khẩu nên:
ngắn hạn. Ngoài ra, Cửa khẩu nên tổ chức một số buổi hội thảo cho giáo viên trong cùng một lĩnh vực để có cơ hội trao đổi, học hỏi kỹ năng, kinh nghiệm giảng dạy trong phạm vi cho phép.
- Trong công tác lựa chọn giảng viên, không chỉ quan tâm đến trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của giáo viên mà còn chú ý đến các yếu tố sau:
+ Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt nhiệt tình trong công việc.
+ Sức khỏe giáo viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo cho quá trình giảng dạy diễn ra liền mạch, có hiệu quả.
+ Việc giảng dạy thƣờng cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, Cửa khẩu nên có sự khuyến khắch với giáo viên trẻ, có kinh nghiệm, trình độ, sức khỏe, nhiệt huyết với công việc giảng dạy.
+ Giáo viên thuê ngoài nên lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm giảng dạy ở nhiều Cửa khẩu và đƣợc đánh giá là tốt. Trƣớc khi tiến hành giảng dạy, Cửa khẩu và giáo viên nên có buổi trao đổi về tình hình thực tại của cửa khẩu, mục đắch để giáo viên hiểu rõ hơn về Cửa khẩu, thuận tiện bố trắ giảng dạy cho phù hợp.
- Cửa khẩu nên chú ý sử dụng nguồn giáo viên từ trong Cửa khẩu có chất lƣợng tốt sẽ mang lại hiệu quả đào tạo cao nhất cho Cửa khẩu vì họ đã và đang làm việc trong Cửa khẩu thì họ cũng sẽ tâm huyết với công tác đào tạo của cửa khẩu hơn.
- Sau mỗi khóa học Cửa khẩu cần phải tổ chức đánh giá lại chất lƣợng của các giáo viên lẫn ngƣời học để lựa chọn ra đội ngũ giáo viên phù hợp và có chất lƣợng cao cho các lần đào tạo tiếp theo mang lại hiệu quả đào tạo tốt nhất cho Cửa khẩu mình.
b. Hoàn thiện công tác quản lý kinh phắ đào tạo
thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ không bị rơi vào tình trạng vƣơt chi hay thiếu thu. Ban quản lý cũng cần phải công khai các khoản chi phắ đào tạo hàng năm.
- Xác định khoản dự tắnh kinh phắ đào tạo:
+Cân bằng nhu cầu đào tạo giữa các phòng với khả năng nguồn kinh phắ cho phép của Cửa khẩu.
+ Thu hút nguồn tài trợ từ các đối tác, các tổ chức trong và ngoài nƣớc. Đồng thời mở rộng quan hệ liên kết đào tạo nhằm tiết kiệm chi phắ.
+ Khuyến khắch nhân viên tự bỏ chi phắ đào tạo. - Quản lý chi phắ đào tạo, Cửa khẩu cần:
+Xây dựng các kế hoạch thu chi dành cho đào tạo một cách khoa học và hợp lý. Có thể tập trung các khóa đào tạo ngắn ngày vào các ngày nghỉ, tổ chức các khóa đào tạo dài hạn vào đầu năm tránh thời điểm lƣợng công việc nhiều.
+ Tăng cƣờng công tác quản lý giám sát các khoản thu chi, tránh tình trạng sử dụng không hợp lý hoặc gây thất thoát.
+ Quy định rõ ràng về quyền lợi và trách nhiệm công chức viên chức khi đƣợc hỗ trợ kinh phắ đào tạo. Quy định rằng buộc chặt chẽ nhƣng thủ tục cấp kinh phi phải đƣợc đơn giản hóa.
3.2.6. Hoàn thiện ông tá đán g á ết quả đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc nhằm luân chuyển cán bộ có năng lực sau đào tạo, điều này kắch thắch khả năng tự học, tự đào tạo của ngƣời lao động.
Cửa khẩu có thể sử dụng phƣơng pháp thang đo đánh giá đồ họa. Trong phƣơng pháp này ngƣời đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự thực hiện công việc của đối tƣợng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một thang đo từ thấp đến cao. Để xây dựng phƣơng pháp cần thực hiện các bƣớc sau:
- Xây dựng các tiêu thực đánh giá: Tùy từng bản chất của loại công việc, ngƣời xây dựng tiêu thức có thể thông qua bản yêu cầu công vệc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và trao đổi trực tiếp với ngƣời có kinh nghiệm về công việc đó để xây dựng các tiêu thức phù hợp.
- Tiến hành chia các tiêu thức thành các mức độ ứng với một điểm nhất định. Để đánh giá một cách chi tiết dễ dàng hơn, mẫu phiếu đánh giá có thể đƣợc thiết kế chi tiết hơn bằng cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá và từng thứ hạng.
- Gửi mẫu phiếu đánh giá đến các đơn vị, các đơn vị phổ biến tới cán bộ nhân viên. Định kỳ (có thể hàng quý hoặc 6 tháng một lần) ngƣời đánh giá, có thể là trƣởng các đơn vị, căn cứ vào mức độ thực hiện công việc và đánh dấu vào thứ hạng tƣơng ứng trên phiếu đánh giá. Việc kết hợp điểm số có thể là tổng số điểm hoặc trung bình số điểm. Tùy từng loại công việc, để đảm bảo tắnh đặc trƣng của công việc đó, ta có thể gắn cho các tiêu thức trọng số thắch hợp. Phiếu đánh giá có thể nhƣ sau:
Bảng 3.3. Phiếu đánh giá của người học đối với chương trình đào tạo
PHIẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SAU ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG
(Dành cho Thủ trƣởng cơ quan sử dụng CBCC) Ngày khảo sát:.../..../....
Kắn ào Đồng ắ!
Nhằm đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dƣỡng CBCC, chúng tôi tiến hành lấy ý kiến phản hồi của cơ quan sử dụng CB về hiệu quả sau đào tạo, bồi dƣỡng. Kắnh mong Đồng chắ dành thời gian để trả lời phiếu hỏi. Các thông tin phản hồi của Đồng chắ sẽ góp phần quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả sau đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Đồng chắ không cần phải ghi tên vào phiếu này. Chúng tôi cam kết giữ kắn các ý kiến phản hồi của Đồng chắ trong phiếu hỏi.
Câu 1. Dƣớ đây là á t êu ắ/ ỉ báo đán g á l ên qu n trự t ếp đến ệu quả s u đào tạo ủ ó đào tạo, bồ ƣỡng CBCC. Đồng ắ ãy lự ọn mứ đán g á ( on số) mà đồng ắ t ấy p ù ợp n ất vớ qu n đ ểm ủ mìn về từng nộ ung l ên qu n, tô đậm oặ đán ấu
vào ô số đó.
Thang đánh giá
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không cải thiện so với trước khi đào tạo, bồi
dưỡng
Cải thiện tốt
TT Tiêu chắ/ Chỉ báo
Thang đánh giá
1 Hoàn toàn không cải thiện so với trước khi đào tạo, bồi dưỡng → 5
Cải thiện tốt
HQSĐT1. Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
1.1. Kiến thức chuyên môn 1 2 3 4 5
1.2. Kiến thức nghiệp vụ 1 2 3 4 5
1.3. Kiến thức quản lý nhà nƣớc 1 2 3 4 5
HQSĐT2. Kỹ năng
2.1. Kỹ năng giải quyết vấn đề 1 2 3 4 5
2.2. Kỹ năng vận dụng kiến thức vào thực
tiễn 1 2 3 4 5
2.3. Kỹ năng tổ chức và điều phối công việc 1 2 3 4 5
2.4. Năng lực sáng tạo trong công việc 1 2 3 4 5
tạo, bồi dƣỡng
3.1. Tắnh chủ động trong công việc 1 2 3 4 5
3.2. Tắnh trách nhiệm trong công việc 1 2 3 4 5
3.3. Sự tự tin trong công việc 1 2 3 4 5
3.4. Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp 1 2 3 4 5
Câu 2. N ững ý ến đóng góp á ủ đồng ắ để nâng o ệu quả đào tạo, bồ ƣỡng
...
Câu 3. X n đồng ắ o b ết một số t ông t n á n ân:
3.1. Giới tắnh: Nam Nữ
3.2. Tuổi:... ..
3.3. Thâm niên công tác trong công việc hiện tại:... 3.4. Chức vụ hiện tại:...
XIN CẢM ƠN SỰ HỢP TÁC CỦ ĐỒNG CHÍ!
- Phiếu đánh giá đƣợc tổng hợp lại, nếu nhƣ có sự chênh lệch lớn trong kết quả đánh giá của ngƣời lao động và ngƣời quản lý thì cần đánh giá lại hoặc có thể trao đổi thảo luận để đƣa đến thống nhất.
- Thông báo kết quả đánh giá tới ngƣời lao động để cung cấp thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ giúp họ hoàn thiện hơn bản thân.
- Lƣu trữ các kết quả trong hồ sơ nhân viên để làm cơ sở cho các quyết định nhân sự nhƣ đề bạt, đào tạoẦ
3.2.7. Các giải pháp khác
a. Thành lập ban chuyên trách về nhân sự
Hiện tại, các hoạt động đào tạo của Cửa khẩu đều phụ thuộc chủ yếu vào Phòng tổ chức cán bộ của tỉnh Attapƣ, điều này gây khó khăn cho việc xây dựng công tác đào tạo nói riêng và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói
chung của Cửa khẩu.
Hiện Văn phòng tài chắnh kế hoạch đang đảm nhiệm công tác này nhƣng chƣa có một cán bộ chuyên trách này đảm nhiệm. Do vậy, tác giả kiến nghị với Ban quản lý cửa khẩu Phù Kƣa có thể tuyển dụng cán bộ chuyên trách về đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ nhân viên nhằm phát triển toàn diện hoạt động trong công tác quản trị nhân sự. Nhiệm vụ và tiêu chuẩn của cán bộ này đƣợc mô tả nhƣ sau:
Bảng 3.4. Bản mô tả công việc nhân viên đào tạo
Bản mô tả công việc: Nhân viên đào tạo tại Cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa Các mối quan hệ trong công việc
1. Mối quan hệ bên trong
+ Chịu sự quản lý, giám sát trực tiếp của cấp trên.
+ Kết hợp cùng nhân viên trong phòng hoàn thành nhiệm vụ chung. + Phối hợp chặt chẽ với cán bộ nhân viên trong Cửa khẩu.
1. Mối quan hệ bên ngoài
+ Các chuyên viên đào tạo bên ngoài.
+ Các đơn vị, trung tâm đào tạo, trƣờng học. Chế độ báo cáo, họp
1. Báo cáo công việc theo quy định của Trƣởng văn phòng tài chắnh kế hoạch.
2. Báo cáo trực tiếp cho cấp trên khi công việc không thể tự giải quyết hoặc khi cấp trên yêu cầu.
3. Họp, trao đổi công việc trong bộ phận khi đƣợc yêu cầu. Nhiệm vụ cụ thể
Nhiệm vụ 1 ập kế hoạch đào tạo định kỳ năm, quý, tháng- Xây dựng các chương trình đào tạo, huấn luyện nâng cao năng lực cho cán bộ nhân viên.
+ Tìm hiểu nhu cầu xác định mục đắch đào tạo. + Lập kế hoạch
2. Xây dựng chương trình đào tạo, huấn luyện
+ Tổ chức biên soạn bài giảng.
+ Xây dựng chƣơng trình đào tạo
Nhiệm vụ 2 Tổ chức thực hiện việc đào tạo định kỳ và đột xuất theo chương trình đã được phê duyệt, đánh giá và báo cáo kết quả sau đào tạo.
1. Tổ chức thực hiện đào tạo theo chương trình đã được phê duyệt.
2. Đánh giá kết quả sau đào tạo
+ Làm thủ tục đánh giá kết quả đào tạo
+ Báo cáo và chuyển kết quả đào tạo đến nhân viên quản lý hồ sơ của Phòng tổ chức hành chắnh tỉnh Attapƣ.
Nhiệm vụ 3 Thiết lập, duy trì các nguồn đào tạo bên ngoài luôn đảm bảo đáp ứng nhu cầu của Cửa khẩu.
Nhiệm vụ 4 Phối hợp với lãnh đạo trực tuyến xây dựng và nâng cấp các chương trình đào tạo của Cửa khẩu.
b. Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì (giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho cửa khẩu
Đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho cán bộ công nhân viên mới chỉ là yếu tố quan trọng ban đầu. Nhân viên có năng lực, điều đó chƣa có nghĩa là họ làm việc tốt. Vậy làm thế nào để nhân viên trung thành với cửa khẩu, làm việc tận tụy hết mình và luôn cố gắng tìm tòi sáng tạo để đạt năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao hơn, để làm đƣợc điều này, Cửa khẩu nên áp dụng các hình thức sau:
- Ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo phải đƣợc Cửa khẩu bố trắ công việc phù hợp với trình độ, khả năng của họ.
Để ngƣời lao động có thể toàn tâm toàn ý với công việc, Cửa khẩu cần tạo cho nhân viên nhận biết đƣợc sự coi trọng của Cửa khẩu đối với họ, nâng cao nhận thức của họ về giá trị của bản thân, từ đó hình thành tắnh chủ động và tắnh tự giác trong việc tham gia đào tạo và làm việc với thái độ tắch cực để hoạt động này có thể trở thành một biện pháp động viên, khắch lệ. Chắnh vì vậy Cửa khẩu nên áp dụng những hình thức sau:
- Tăng cƣờng công tác thƣởng phạt đối với ngƣời lao động: Thƣởng cho những ai hoàn thành tốt chƣơng trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ắch cho Cửa khẩu, tạo cơ hội thăng tiến cho ngƣời đƣợc đào tạo nhƣ đề bạt, tăng lƣơngẦ Nhƣng ngƣợc lại để nâng cao đƣợc hiệu quả đào tạo, những ai không hoàn thành chƣơng trình đào tạo thì sẽ bị giảm tiền thƣởng trong tháng hoặc cuối năm, có thể hủy bỏ tƣ cách đƣợc đào tạo đối với những ngƣời không muốn đƣợc đào tạo.
Bên cạnh đó cần tạo bầu không khắ làm việc giúp đỡ nhau. Nếu thiếu sự ủng hộ của đồng nghiệp và cán bộ cấp trên, trực tiếp, ngƣời đƣợc đào tạo sẽ rất khó chuyển hƣớng ý tƣởng đào tạo vào công việc thực tế. Cán bộ quản lý phải quan tâm đến việc đào tạo của cấp dƣới, chỉ đạo và động viên cấp dƣới trong công việc hàng ngày, tạo cơ hội vào điều kiện cho nhân viên ứng dụng thành quả đào tạo vào công việc thực tế.
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
3.3.1. Kiến nghị với Phòng tổ chức cán bộ tỉn Att pƣ
- Phát triển các cơ sở giáo dục chuyên nghiệp và nâng cao hiệu quả chất lượng đào tạo.
+ Tập trung phát triển nguồn giảng viên, nội dung, chƣơng trình,phƣơng
pháp đào tạo phong phú đa dạng.
+ Xây dựng các chắnh sách khuyến khắch cán bộ công chức tự đào tạo, có các kế hoạch đào tạo hợp lý.
+ Xây dựng bộ tiêu chắ đánh giá hiệu quả sau đào tạo cán bộ công chức nhằm giúp cán bộ hiểu đƣợc những mong đợi của đơn vị về chắnh bản thân họ sau đào tạo.
3.3.2. Đối với ban quản lý cửa khẩu
+ Tuyên truyền, vận động, tạo điều kiện để đội ngũ CBVC nâng cao ý thức tự giác học tập, rèn luyện nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ và năng lực công tác.
+ Thực hiện chế độ trợ cấp kinh phắ học tập cho CBVC của mình hợp lý hơn, đảm bảo việc cho việc học tập đƣợc hỗ trợ cao nhất, không gây ảnh hƣởng lớn đến đời sống cán bộ trong quá trình tham gia học tập.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Dựa vào cơ sở lý luận chƣơng 1, kinh nghiệm các nƣớc trong vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ phân tắch, đánh giá thực trạng tại chƣơng 2 làm cơ sở cho các giải pháp chƣơng 3 nhƣ cần phải thành lập bộ phận chuyên trách về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói riêng và quản lý nhân sự cho toàn Cửa khẩu nói chung. Ngoài ra, tác giả cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện từng bƣớc trong quá trình xác định đào tạo nhân viên cũng nhƣ một vài kiến nghị với cơ quan cấp trên nhằm giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Cửa khẩu đáp ứng trong bối cảnh mới.
KẾT LUẬN
Thành công của một tổ chức không phải ở tổ chức đó có hiện hữu đội ngũ giỏi hay không mà ở sự dự đoán, sự nghiên cứu và phát triển, tìm đƣợc nguồn nhân lực để thay thế. Ở thời đại ngày nay, nguồn nhân lực là con ngƣời có năng lực, tâm ở nghề mới giải mã mọi khó khăn. Nhƣng để làm đƣợc điều đó cần có một hệ thống nhà quản trị có tầm nhìn và chấp nhận rủi ro để đi đến thành công, phát triển bền vững.
Trong khuôn khổ một luận văn thạc sĩ, tác giả đã vận dụng kiến thức lý luận đƣợc tiếp thu từ tài liệu, nhà trƣờng, đi sâu tìm hiểu, khảo sát thực tiễn đơn vị. Tuy vậy, không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế, rất mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và những ngƣời quan tâm đến vấn đề này.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Đào Hữu Hòa và các cô chú, anh chị trong phòng Tổ chức - Hành chắnh tỉnh Attapƣ, Ban quản lý cửa khẩu