7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNGTÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
1.3.1. Nhân tố thuộc về tổ chức
- Chắnh sách, chiến lược, kế hoạch đào tạo NN :
Chắnh sách đào tạo NNL cần nêu rõ tại sao lại cần đào tạo, nội dung của đào tạo NNL là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời lao động trong và sau đào tạo. Chắnh sách đào tạo NNL rõ ràng sẽ khuyến khắch ngƣời lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Chiến lƣợc đào tạo NNL gắn với chiến lƣợc phát triển kinh doanh thì các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lƣợc của tổ chức đó.
- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của đơn vị: Khi doanh nghiệp hay tổ chức tăng trƣởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên.
- Quan điểm, nhận thức tắch cực của lãnh đạo về công đào tạo nguồn nhân lực:ban lãnh đạo nhận biết tầm quan trọng của đào tạo NNL và mối quan hệ của nó với sự phát triển của tổ chức. Họ có kinh nghiệm tắch cực về công tác đào tạo NNL, đào tạo NNL đƣợc nhìn nhận là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phắ đào tạo sẽ đƣợc bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tắch nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên đƣợc đào tạo sẽ rời bỏ tổ chức mình.
- Môi trường làm việc và tắnh chất công việc:
Môi trƣờng làm việc năng động hay ì ạch, áp đặt, tắnh chất công việc luôn đổi mới, cần sự sáng tạo, cập nhật kiến thức thƣờng xuyên hay chỉ mang tắnh đặc thù, theo lối mòn, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm có tác động rất lớn đến định hƣớng chƣơng trình đào tạo NNL. Thực tế, một tổ chức có môi trƣờng làm việc năng động, thân thiện, ở đó có sự trao đổi thông tin và giúp đỡ lẫn nhau giữa các đồng nghiệp, ở đó cấp trên quan tâm, lắng nghe ý kiến đóng góp của cấp dƣới và có mối quan hệ bình đẳng, hợp tác; ngƣời lao động luôn đƣợc tạo điều kiện để hoàn thành nhiệm vụ và phát triển nghề nghiệp,Ầ thì công tác đào tạo sẽ gặp nhiều thuận lợi và gặt hái nhiều thành công.
- Bố trắ sử dụng sau đào tạo:
Các nhân viên sau khi đƣợc đào tạo đƣợc bố trắ ở những bộ phận đã phù hợp chƣa? Cách bố trắ nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu quả cao? Làm thế nào để tổ chức sử dụng hiệu quả ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo? Điều này một phần do tổ chức phải bố trắ, sắp xếp các lao động sao cho hiệu quả, thực hiện
phân công đúng ngƣời, đúng việc sẽ giúp cho tổ chức sử dụng hiệu quả ngƣời lao động sau khi đƣợc đào tạo.
- Khả năng tài chắnh: khả năng tài chắnh của tổ chức cũng ảnh hƣởng rất lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo. Nếu tổ chức mặc dù biết cần đào tạo nhân viên, nhƣng khả năng tài chắnh không cho phép họ gửi ngƣời đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tắn.
- Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực: việc lƣu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực đƣợc giữ bắ mật.
1.3.2. Nhân tố thuộ mô trƣờng bên ngoài tổ chức
- Yếu tố chắnh trị xã hội:
Nhà nƣớc ban hành luật lao động với nhiều quy định về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
Sự thay đổi văn hóa - xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nếu nguồn lao động từ tuyển dụng đã có trình độ văn hóa, nghề nghiệp và đƣợc trang bị các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì quá trình phát triển đó chỉ cần hƣớng dẫn bổ sung cho các kỹ năng nâng cao khác. Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.
-Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Do xã hội ngày càng phát triển, khoa học tiến bộ không ngừng vì thế các doanh nghiệp cần phải nắm bắt các tiến bộ khoa học kỹ thuật. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó cho biết con ngƣời cần phải đƣợc đào
tạo những gì và đào tạo nhƣ thế nào? -Thị trường đào tạo
Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu học tập, nâng cao kiến thức của xã hội ngày càng tăng. Từ đó, số lƣợng các cơ sở đào tạo, các trƣờng dạy nghề, trung cấp, cao đẳng, đại học dân lập, tƣ thục không ngừng tăng nhanh trong những năm gần đây. Điều này cho phép các công ty có nhiều lựa chọn các trƣờng, cơ sở đào tạo phù hợp với tiêu chắ của mình hơn.
1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản t ân ngƣờ l o động
+ Độ tuổi và giới tắnh của người lao động: Nếu tổ chức có ngƣời lao động chủ yếu là nữ thì việc xác định nhu cầu đào tạo phải phù hợp. Từ đó lên kế hoạch và thực hiện nội dung chƣơng trình đào tạo phù hợp với lao động nữ. Những ngƣời lớn tuổi thƣờng có tâm lý ngại học, khả năng tiếp thu của họ không nhanh nhạy bằng những ngƣời trẻ tuổi, do đó phải thiết kế những chƣơng trình đào tạo riêng phù hợp với từng độ tuổi lao động.
+ Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp: ngoài sự hài lòng với công việc và mức lƣơng hiện tại thì ngƣời lao động cũng quan tâm đến cơ hội mới trong nghề nghiệp. Đây không phải mối quan tâm thƣờng xuyên của họ nhƣng tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, ngƣời lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn chuyển đổi hay gắn bó lâu dài với nghề nghiệp cũng ảnh hƣởng rất lớn đến đối tƣợng đào tạo cũng nhƣ động cơ thúc đẩy ngƣời lao động làm việc và phát triển.
+ Mong muốn của người lao động: Khi ngƣời lao động muốn đƣợc nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lƣợng sau đào tạo đƣợc nâng cao một cách rõ rệt. Dù công ty có quan tâm đến công tác đào tạo rất nhiều, nhƣng nhân viên trong công ty không có thái độ hợp tác, ý thức cầu tiến thì cũng không đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn.
+ Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ắch khác: sự kỳ vọng của họ về chế độ lƣơng, điều kiện làm việc và đƣợc thừa nhận, tin tƣởng khi giao phó trách nhiệm cũng nhƣ xem xét các vị trắ thăng tiến trong công việc sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo. Ngoài ra, động cơ để ngƣời lao động tham gia đào tạo còn tùy thuộc vào việc họ kỳ vọng về tiền lƣơng, địa vị và lợi ắch khác sau khi hoàn thành chƣơng trình đào tạo. Do đó, ngƣời lao động sẽ cân nhắc giữa cái giá phải trả và chi phắ cơ hội của việc chấp nhận đi học so với lợi ắch thu về sau khi họ học xong. Việc cân nhắc này sẽ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức.
+ Trình độ của người lao động: Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của ngƣời lao động nhƣ thế nào. Nó quyết định đến các phƣơng pháp đào tạo khác nhau, các chƣơng trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tƣợng.
1.3.4. Cá đặ đ ểm của dịch vụ ông trong ông tá đào tạo nguồn nhân lực
Dịch vụ công đƣợc hiểu gắn với phạm trù hàng hóa công cộng. Dịch vụ công có những tắnh chất chung nhằm phục vụ nhu cầu và lợi ắch chung thiết yếu của xã hội, của cộng đồng dân cƣ và trách nhiệm bảo đảm các dịch vụ này thuộc về nhà nƣớc, dù nhà nƣớc có ủy quyền cho các tổ chức cá nhân khác thì nhà nƣớc vẫn chịu trách nhiệm điều tiết nhằm đảm bảo sự công bằng trong phân phối các dịch vụ này và khắc phục sự bất cập của thị trƣờng. Dịch vụ công có các đặc điểm sau:
Thứ nhất, dịch vụ công có tắnh chất xã hội: dịch vụ này đƣợc thực hiện trong phạm vi rộng, bao gồm các hoạt động vì lợi ắch cộng đồng, đáp ứng nhu cầu của tất cả mọi công dân một cách bình đẳng không phân biệt giai cấp, địa vị xã hội. Do vậy, trong công tác đào tạo nguồn nhân lực cần nhấn mạnh đến việc phục vụ lợi ắch ngƣời dân cho cán bộ.
Thứ hai, là loại dịch vụ do Nhà nước trực tiếp thực hiện hoặc ủy quyền cho các tổ chức, đơn vị ngoài Nhà nước dưới sự giám sát của Nhà nước nhằm
đáp ứngnhu cầu xã hội, nhân viên (những nhu cầu tối thiểu, thiết yếu).
Thứ ba, đối tượng cung ứng là loại hàng hóa đặc biệt: đây là hàng hóa công cộng, dịch vụ buộc phải duy trì ngay cả khi không sinh lợi và không đƣợc tiêu dùng.
Thứ tư, thể hiện rõ vai trò quản lý, điều tiết của nhà nước: Nhà nƣớc nắm vai trò chủ đạo trong quá trình cung cấp dịch vụ công. Mặc dù nhiều dịch vụ công đƣợc chuyển giao ra ngoài khu vực nhà nƣớc, song không thoát ly khỏi sự quản lý và kiểm tra của nhà nƣớc. Nhà nƣớc bảo đảm cho những dịch vụ này phải đƣợc duy trì, ngay cả trong trƣờng hợp nó không đem lại lợi nhuận mong muốn.
Thứ năm, không tuân theo quan hệ thị trường đầy đủ: Nếu tắnh sinh lợi đƣợc đặt lên hàng đầu trong các giao dịch kinh tế thì hoạt động trong dịch vụ công lại có mục đắch chủ yếu là phục vụ cho lợi ắch chung của cộng đồng trên cơ sở cung cấp các loại hàng hóa công cộng, thiết yếu.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Trong chƣơng này tác giả tập trung làm rõ các khái niệm nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn nhân lực thông qua những bƣớc nào nhằm giúp ngƣời đọc sáng tỏ về các thuật ngữ đƣợc sử dụng trong đề tài. Ngoài ra, tác giả cũng tìm hiểu các nhóm nhân tố nào tác động đến hiệu quả hoạt động đào tạo của ngƣời lao động, kinh nghiệm của các nƣớc trong vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, từ đó để có những điều chỉnh phù hợp với tổ chức nghiên cứu.
Trên cơ sở lý thuyết này sẽ làm căn cứ để phân tắch thực trạng và đề xuất những giải pháp tƣơng thắch với cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa trong đào tạo nguồn nhân lực tại các chƣơng tiếp theo.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA
2.1.1. Đặ đ ểm hình thành và phát triển
- Tên tổ chức: Cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa - Tên giao dịch: Cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa
- Quyết định thành lập: Quyết định 414/Chủ tịch tỉnh Attapƣ ngày 01/02/2008.
- Trụ sở: 18b, huyện Phú Uông, tỉnh Attapƣ - Giám đốc quản lý: Kixeo Manichan
Nằm trong vùng tiếp giáp với giữa Kon Tum của Việt Nam, Attapƣ là tỉnh có vị trắ địa lý, cơ sở hạ tầng thuận lợi cho giao lƣu, hội nhập, thu hút đầu tƣ nƣớc ngoài và phát triển kinh tế. Để đáp ứng yêu cầu hoạt động xuất nhập khẩu hàng hóa trên địa bàn giữa Lào và Việt Nam, Cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa đƣợc thành lập theo Quyết định số 414/Chủ tịch tỉnh Attapƣ ngày 01/02/2008 của nƣớc Cộng hòa dân chủ nhân dân Lào.
Cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa là cửa khẩu đối diện với cửa khẩu Bờ Y tỉnh Kon Tum- Việt Nam, rất có ý nghĩa quan trọng về mặt chắnh trị, kinh tế- xã hội và đảm bảo trật tự an ninh biên giới.
Bộ máy Cửa khẩu Phù Kƣa đến nay có 101 ngƣời với cơ cấu tổ chức gồm 03 đơn vị: Văn phòng tài chắnh kế hoạch, Phòng hợp tác và quan hệ quốc tế và Phòng quản lý và kiểm tra đánh giá.
Đến năm 2015, Cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa đã phát triển với tổng số đơn vị trực thuộc là 12 đơn vị, làm thủ tục cho các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Attapƣ và tỉnh Kon Tum Việt Nam với lƣợng hàng hóa có giá trị kim ngạch
xuất nhập khẩu chiếm gần 10% tổng kim ngạch của cả nƣớc, số thu thuế xuất nhập khẩu luôn hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch đƣợc giao.
Trong thời gian qua, dù gặp phải không ắt khó khăn nhƣng tập thể cán bộ công chức Cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa đã nỗ lực đoàn kết, phát huy sức mạnh, trắ tuệ tập thể để vững bƣớc đi lên. Với quyết tâm không ngừng đổi mới để phát triển, Cửa khẩu Phù Kƣa đã từng bƣớc khẳng định mình và đã ghi đƣợc những dấu ấn quan trọng trong quá trình phát triển, đƣợc xem là một trong các đơn vị tiên phong của ngành Hải quan trong ứng dụng công nghệ thông tin, cải cách thủ tục hành chắnh tạo thuận lợi cho hoạt động xuất nhập khẩu giữa hai nƣớc Việt Nam và Lào.
Nhờ có sự sự phối hợp chặt chẽ giữa Ban quản lý cửa khẩu Phù Cƣa với Ban quản lý cửa khẩu Quốc tế Bờ Y và Công an huyện Ngọc Hồi đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc đi lại, thúc đẩy mối quan hê, tình đoàn kết hữu nghị giữa hai quốc gia. Chắnh vì vậy, cửa khẩu Quốc tế Phù Kƣa ngày càng phát triển mạnh mẽ vừa góp phần phát triển kinh tế, vừa thúc đẩy tình đoàn kết, hợp tác hữu nghị giữa hai nƣớc ngày càng phát triển tốt đẹp.
2.1.2. Chứ năng, n ệm vụ của cửa khẩu quốc tế P ù Kƣ
a. Chức năng
Công tác phối hợp với các ngành tại cửa khẩu theo quyết định số 1863/VN-Lào đƣợc cấp ngày 16/11/2011 của hai nƣớc Việt Nam- Lào và của UBND tỉnh Attapƣ ỘV/v ban hành quy chế phối hợp của các lực lƣợng chuyên ngành tại cửa khẩu quốc tế Phù KƣaỢ. Ban quản lý có chức năng phối hợp hoạt động của các lực lƣợng chuyên ngành tại cửa khẩu bao gồm khu vực biên giới theo hƣớng chỉ kiểm tra, kiểm soát một lần, tƣ vấn, giải thắch chế chắnh chắnh sách nhà nƣớc về xuất nhập khẩu và xuất nhập cảnh, xây dựng mối quan hệ đối ngoại hữu nghị tại cửa khẩu.
giúp việc cho chắnh quyền cấp tỉnh trong việc theo dõi, kiểm tra, thực hiện nhiệm vụ quản lý bao gồm cả đào tạo chuyên nghiệp chắnh trị, xây dựng cán bộ trong cửa khẩu, lập kế hoạch phát triển toàn diện Cửa khẩu.
b. Nhiệm vụ
Nhiệm vụ của Cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa hoạt động theo quyết định số 948/ TT.ATP ngày 18/09/2015 nhƣ sau:
+ Tổ chức việc giám sát sự phối hợp hoạt động của các lực lƣợng, chức năng tại cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa theo đúng các quy định hiện hành của Nhà nƣớc và thông lệ quốc tế, thỏa thuận giữa 2 tỉnh Kon Tum (Việt Nam) và Attapƣ (Lào) và những biên giới với vƣơng quốc Campuchia.
+ Có nhiệm vụ hợp tác với cửa khẩu quốc tế Bờ Y, nƣớc CHXHCN Việt Nam và những cửa khẩu có biên giới với Vƣơng quốc Campuchia theo nguyên tắc và sự hƣớng dẫn của cấp trên để làm cho khu vực biên giới 3 nƣớc ổn định, hòa bình và phát triển.
+ Sắp xếp bố trắ nơi làm việc cho các lực lƣợng chuyên ngành tại khu cửa khẩu thuận lợi theo quy trình thủ tục.
+ Xây dựng kế hoạch sửa chữa, đầu tƣ, trang bị phục vụ hoạt động của