7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2. THỰC TRẠNG CÔNGTÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠ
CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA THỜI GIAN QUA
2.2.1. Xá định nhu cầu đào tạo
a. Cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo
Cán bộ công chức là nguồn lực quan trọng và là yếu tố chắnh bảo đảm hiệu quả và chất lƣợng các hoạt động cửa khẩu. Để xác định đối tƣợng đào tạo, Ban quản lý cửa khẩu quốc tế Phù Kƣa phối hợp với Phòng tổ chức cán bộ của tỉnh Attapƣ tiến hành theo các bƣớc sau:
đào tạo hàng năm của tỉnh và công văn đến Ban quản lý cửa khẩu để xác định nhu cầu đào tạo.
-Trƣởng các phòng ban nhận công văn, căn cứ vào tình hình thực hiện
công tác hiện tại gửi lại cho Phòng tổ chức cán bộ của tỉnh.
-Nhu cầu đào tạo tại Cửa khẩu nói chung đƣợc phân loại chủ yếu nhƣ
sau:
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý: tập trung vào đào tạo theo tiêu chuẩn, bồi dƣỡng kiến thƣc quản lý nhà nƣớc chƣơng trình chuyên viên cao cấp và đào tạo cao cấp lý luận chắnh trị. Ngoài ra, với số lƣợng cán bộ quản lý cấp phòng cũng cần đƣợc bồi dƣỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chắnh trị và kiến thức quản lý nhà nƣớc nhằm đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý kế cận cấp cao.
+ Nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng theo vị trắ việc làm: Do đội ngũ cán bộ viên chức đƣợc đào tạo từ nhiều chuyên ngành khác nhau trong các cơ sở đào tạo; Bên cạnh đó, do đƣợc hình thành từ nhiều nguồn nên chất lƣợng cán bộ viên chức không đồng đều, sự am hiểu chuyên môn còn nhiều hạn chế. Vì vậy, xuất hiện nhu cầu lớn về đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn theo từng vị trắ việc làm nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn và cập nhật những vấn đề mới phục vụ công tác.
+ Nhu cầu đào tạo viên chức mới vào ngành: theo kết quả khảo sát, 100% số cán bộ viên chức đƣợc hỏi đều có nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng.
Nhu cầu đào tạo cán bộ viên chức trong cửa khẩu hiện nay rất lớn nhằm đáp ứng yêu cầu hội nhập và giao thƣơng giữa các nƣớc nhƣng việc xác định nhu cầu đào tạo chỉ mới dừng lại ở các biểu mẫu thống kê, tổng hợp báo cáo của phòng ban phục vụ yêu cầu về công tác tổ chức cán bộ mà chƣa thật sự điều tra, khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên. Các con số thống kê về số cán bộ viên chức chƣa đủ tiêu chuẩn về bằng cấp chuyên môn, chƣa đủ tiêu chuẩn ngạch này hay ngạch khác mà không thể cho biết cụ thể nghiệp vụ nào cần
đào tạo, đào tạo bao nhiêu, đào tạo ở cấp độ kiến thức nàoẦ Điều đó gây khó khăn hơn nếu muốn biết nhu cầu đào tạo từng phòng, nhu cầu của một cán bộ viên chức về những kỹ năng nghiệp vụ khác. Chắnh vì vậy, chƣơng trình đào tạo của Cửa khẩu còn chắp vá, chƣa đảm bảo tắnh liên tục và tuần tự, dẫn đến hiệu quả đào tạo hạn chế.
Để hiểu rõ hơn về cách thức xác định nhu cầu đào tạo, nghiên cứu tiến hành khảo sát 15 cán bộ quản lý tại các phòng ban trong Cửa khẩu về quy trình xác định nhu cầu đào tạo. Các chỉ tiêu để xác định nhu cầu đạo tạo trong tổ chức bằng phân tắch tổ chức với các nội dung nhƣ cách thức Ban quản lý cửa khẩu sẽ xác định nhân viên nào, ở bộ phận nào sẽ đƣợc đi đào tạo; Định hƣớng chiến lƣợc của cửa khẩu có khuyến khắch nhân cán bộ nhân viên tham gia học tập, đào tạo để nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc không; Đánh giá hiện cán bộ quản lý tại các phòng ban không thực hiện phân tắch tổ chức với các chỉ tiêu nhƣ: hoạt động đào tạo nhân viên có dựa vào và kết nối với chiến lƣợc hay chỉ dựa vào kế hoạch đào tạo hàng năm của UBND tỉnh.
Theo kết quả khảo sát, cho thấy hiện nay chủ yếu hoạt động đào tạo của Cửa khẩu theo kế hoạch hàng năm của UBND tỉnh Attapƣ, tỷ lệ đồng ý cao với 96,4%. Do Cửa khẩu trực thuộc và hoạt động dƣới sự chỉ đạo của chủ tịch tỉnh Attapƣ nên việc đào tạo nhân viên hàng năm tuân theo kế hoạch đào tạo của tỉnh đầu năm và chƣa căn cứ vào định hƣớng phát triển của đơn vị. Hầu nhƣ Ban quản lý cửa khẩu xác định nhu cầu đào tạo chỉ dựa vào định hƣớng chiến lƣợc với tỷ lệ nhỏ chỉ khoảng 24,9%, hơn 54,5% không dựa vào mục
tiêu phát triển của tổ chức chung. Một số cán bộ quản lý cho biết Ộbên tỉnh
đưa kế hoạch đào tạo vào lúc nào, loại nào thì cử nhân viên đi, vì đã thống nhất trong bản kế hoạch đầu năm UBND tỉnh phê duyệt cho nên có công văn về thì triển khai, vậy thôi!Ợ.
Hình 2.2. Đánh giá của cán bộ quản lý về hoạt động đào tạo trong việc xác định nhu cầu đào tạo trong phân tắch tổ chức
(Nguồn: Dữ liệu khảo sát)
Ngoài ra, việc tiến hành đào tạo cũng chƣa đƣợc cân nhắc xem có ảnh hƣởng đến phòng ban này hay phòng ban khác hay không bởi đa phần các phòng ban thực hiện các nhiệm vụ khác nhau cho nên việc các cán bộ quản lý còn xem nhẹ các hoạt động này. Và cũng chƣa cân nhắc tới mối liên kết giữa các phòng ban nên dƣờng nhƣ chỉ tiêu xem xét sự ảnh hƣởng cử ngƣời này đi học có ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến bộ phận khác vẫn còn bỏ ngõ.
Một vấn đề cũng cần quan tâm, hiện nay có 39,8% hoàn toàn không
đồng ý và 24,7% là không đồng ý với ý kiến ỘCác chắnh sách đào tạo hiện nay của Cửa khẩu không khuyến khắch được nhân viênỢ.
Ngoài việc phân tắch tổ chức thì cần phân tắch công việc và nhân viên. Phân tắch công việc để xác định kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt từ công việc. Phân tắch nhân viên nhằm chú trọng đến các năng lực và đặc tắnh cá nhân của nhân viên, dùng để xác định ai là ngƣời cần thiết
đƣợc đào tạo và những kỹ năng, kiến thức cần thiết để lĩnh hội và chú trọng trong quá trình đào tạo.
Kết quả khảo sát cho thấy, có 55,5% đồng ý rằng Ộnhân viên đi đào tạo
căn cứ vào năng lực, kỹ năng hiện tại so với kết quả thực hiện công việcỢ, có
24,8% cán bộ quản lý không đồng ý với quan điểm này bởi Ộtheo hàng năm
kế hoạch đào tạo của tỉnh mặc định trước nên đến thời điểm là sẽ cử nhân viên đi họcỢ.
Hình 2. 3. Đánh giá của cán bộ quản lý về xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào phân tắch nhân viên và công việc
(Nguồn: Dữ liệu khảo sát)
b. Nhu cầu đào tạo của cửa khẩu giai đoạn 2011 - 2015
Theo số liệu của Phòng Tổ chức Ờ cán bộ thì nhu cầu đào tạo của cửa khẩu trong giai đoạn 2011 Ờ 2015 đƣợc thể hiện nhƣ sau:
Bảng 2. 5. Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại cửa khẩu Phù Kưa giai đoạn 2011-2015 Chỉ tiêu Năm 2011 2012 2013 2014 2015 Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Tổng số lao động 72 72 74 99 101 Nhu cầu đào tạo NNL 32 44,5 38 52,8 44 59,5 67 67,7 90 89,1 1.Theo tắnh chất công việc
Cán bộ quản lý 5 6,9 5 6,9 11 14,9 11 11,1 13 12,9 Nhân viên 27 37,5 33 45,8 33 44,6 56 56,6 77 76,2 2. Theo giới tắnh - Nam 25 34,7 30 41,7 35 47,3 55 55,6 73 72,3 - Nữ 7 9,7 8 11,1 9 12,2 16 16,2 17 16,8
3. Theo trình độ chuyên môn - Sau đại học 0 0 0 0 2 2 3 3 - Đại học, cao đẳng 1 2 0 1 1 - Khóa đào tạo ngắn hạn 72 100 72 100 74 100 99 100 101 100, 4. Theo trình độ ngoại ngữ 32 44,5 38 52,8 44 59,5 67 67,7 90 89,1 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ tỉnh ttapư)
Từ bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo của Cửa khẩu khá cao, tỷ lệ qua các năm đều chiếm trên 60% so với tổng số lao động do cán bộ công nhân viên trong Cửa khẩu. Điều này cho thấy UBND tỉnh ý thức đƣợc tầm quan trọng của đào tạo. Trong bảng số liệu trên ta thấy đối tƣợng đƣợc đào tạo chiếm tỷ trọng cao nhất là nhân viên. Đồng thời trong những năm gần đây, ban quản lý cửa khẩu chú trọng hơn trong việc đạo tạo ngoại ngữ nhƣ cho học thêm tiếng Việt và tin học.
2.2.2. Xá định mục tiêu và nộ ung đào tạo
a. Xác định mục tiêu đào tạo
Dựa vào nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực hàng năm, Ban quản lý cửa khẩu đề xuất mục tiêu đào tạo thời gian qua nhƣ sau:
- Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, các kỹ năng thực hiện công việc, khả năng tổ chức quản lý cho ngƣời lao động để họ có thể thực hiện hiệu quả công việc của chắnh mình.
- Giúp ngƣời lao động có thể nắm bắt đƣợc những xu hƣớng phát triển của các ngành sau khi tham gia khóa đào tạo, từ đó giúp họ có thể áp dụng những kiến thức thu đƣợc vào thực tiễn hoạt động của Cửa khẩu.
- Giúp cho những ngƣời lao động có thể nắm bắt và ứng dụng kịp thời vào công việc với sự thay đổi của công nghệ trong thời gian tới.
b. Nội dung đào tạo
Trên cơ sở mục tiêu của công tác đào tạo, ban quản lý cửa khẩu đã định hình nội dung đào tạo cho các loại lao động đó là:
+ Đố vớ án bộ quản lý uyên môn:
Bồi dƣỡng và nâng cao các kiến thức về quản lý, chuyên môn, nghiệp vụẦ Qua đó đảm bảo cho những cán bộ này có đủ khả năng quản lý, có năng lực, phẩm chất cần thiết của một nhà quản lý để có thể điều hành tốt các hoạt động tại cửa khẩu. Đảm bảo cho đội ngũ cán bộ quản lý của Cửa khẩu có đủ năng lực, phẩm chất chắnh trị.
+ Đố vớ ông n ân v ên.
Sau khi tham gia học tập thì ngƣời lao động phải có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức, kỹ năng thực hiện tốt công việc, nhiệm vụ đƣợc giao, phải có khả năng ứng dụng công nghệ hiện đại vào trong quá trình làm việc, đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu của công việc với trình độ chuyên môn của ngƣời lao động. Nhƣ vậy, trong mỗi khóa đào tạo Cửa khẩu vẫn chƣa xác định những mục tiêu cụ thể cần phải đạt đƣợc mà xác định một cách tổng quát, chung chung.
Hình 2.4. Thống kê việc cán bộ quản lý có giới thiệu mục tiêu và thiết lập tiêu chuẩn cần đạt sau đào tạo với nhân viên không?
(Nguồn: Dữ liệu khảo sát)
Kết quả khảo sát cán bộ quản lý cho thấy hầu hết khi bắt đầu khóa đào tạo các nhà quản lý không thông báo cho nhân viên biết về mục tiêu đào tạo chiếm 75%, các tiêu chuẩn cần đạt sau sau khi kết thúc khóa đào tạo nhân viên phải đạt những yêu cầu nào chiếm 90%.
Hầu hết các đơn vị trong cửa khẩu chỉ cần nhân viên hoàn thành khóa học chứ không xác lập những yêu cầu cần có một cách cụ thể.
2.2.3. Xá địn đố tƣợng đào tạo
Để xác định đối tƣợng nào đƣợc lựa chọn đi đào tạo, Phòng tổ chức cán bộ của tỉnh Attapƣ dựa vào quy chế với các điều kiện sau:
Bảng 2.6. Điều kiện, tiêu chuẩn cán bộ công nhân viên được đi đào tạo
STT Hình thức Điều kiện, tiêu chuẩn
1 Đào tạo chắnh quy
- Có hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Cán bộ công nhân viên đƣợc cử đi đào tạo phải phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của đơn vị.
- Hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm kỷ luật lao động từ hình thức khiển trách trở lên trong thời gian xét.
- Có thời gian làm việc tại đơn vị tối thiểu là 2 năm đối với bậc đào tạo Thạc sỹ, 5 năm đối với bậc đào tạo tiến sĩ. - Đáp ứng các yêu cầu tuyển sinh của cơ sở đào tạo. - Các điều kiện khác nhƣ:
+ Cán bộ công nhân viên không đƣợc cử đi dự tuyển liên tiếp các khóa đào tạo tƣơng tự trong vòng 12 tháng, nếu đã đƣợc cử dự tuyển mà không dự thi (trừ trƣờng hợp có lý do chắnh đáng) hoặc dự thi nhƣng không trúng tuyển, không đƣợc tham gia cùng một lúc 2 khóa đào tạo dài hạn. + Đối với bậc đào tạo sau đại học mỗi cán bộ công nhân viên chỉ đƣợc đơn vị cử dự tuyển tối đa 2 lần đối với đào tạo trong nƣớc và 3 lần đối vói đào tạo ở nƣớc ngoài.
+ Đối với đào tạo thạc sỹ và tiến sỹ, nam tuổi 45, nữ dƣới tuổi 40.
- Cán bộ công nhân viên đƣợc ghi nhận có thành tắch thi đua trong chuyên môn hoặc hoạt động toàn thể đƣợc các tổ chức cấp trên công nhận sẽ đƣợc các đơn vị ƣu tiên khi lựa chọn cử đi đào tạo nâng cao trình độ. Đối với bậc đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ ƣu tiên cán bộ nguồn, cán bộ trong diện quy hoạch.
2 Đào tạo không chắnh quy
- Cử ngƣời đi đào tạo phải phù hợp với nhu cầu sử dụng lao động của đơn vị.
- Đáp ứng các yêu cầu tuyển đầu vào của các khóa đào tạo. - Đối với trƣờng hợp đi đào tạo ở nƣớc ngoài, cần thêm điều kiện đạt trình độ ngoại ngữ theo quy định của Cửa khẩu và cam kết theo mẫu ban hanh tham khảo.
2.2.4. Lựa chọn hình thức và p ƣơng p áp đào tạo
a. Hình thức đào tạo
Thời gian qua, việc đào tạo NNL tại của khẩu Phù Kƣa chủ yếu đƣợc thực hiện dƣới hình thức đào tạo ngắn hạn tại chỗ và Ộvừa làm vừa họcỢ theo dạng gửi đi học tại Việt Nam. Vắ dụ trong năm 2015, các chƣơng trình đào tạo của cửa khẩu nhƣ sau:
Bảng 2.7. Thống kê các khóa học tại cửa khẩu Phù Kưa năm 2015
STT Tên Khóa đào tạo Thời gian (tháng/ngày)
1 Sơ cấp chắnh trị 3 tháng
2 Cơ cấu tổ chức 3 tháng
3 Nghiệp vụ quản lý xuất nhập khẩu 45 ngày
4 Thạc sĩ Quản trị kinh doanh 2 năm
5 Học tiếng Việt 3 tháng
6 Phổ biến luật 3-5 ngày
7 Thực nghiệm tại các cửa khẩu Việt Nam 7 ngày
(Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ tỉnh ttapư)
Nhìn chung, các chƣơng trình đào tạo của Cửa khẩu còn khá hạn chế, chủ yếu liên quan đến phổ biến các điều luật, nâng cao tƣ tƣởng chắnh trị, chƣa có các khóa đào tạo dành riêng cho cán bộ quản lý nhƣ kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng quản lýẦ
b.Phương pháp đào tạo
Trong năm vừa qua, với chƣơng trình học còn khá hạn chế nên phƣơng pháp đào tạo tại cửa khẩu còn khá đơn giản, chủ yếu là cử cán bộ đi học tập trung 3 tháng đến 2 năm.
- Đào tạo trong ông v ệ : Chủ yếu là các buổi giới thiệu, kiến thức định hƣớng và kèm cặp chuyên môn cho ngƣời mới. Phƣơng pháp này ắt tốn kém, đơn giản, giúp nhân viên mới dễ hòa nhập vào môi trƣờng tổ chức.
đào tạo đƣợc cán bộ quản lý hƣớng dẫn rất chặt chẽ. Khi nhân viên mới đƣợc tuyển vào cửa khẩu, Ban quản lý sẽ cử cán bộ quản lý trực tiếp giám sát, đánh giá và đào tạo nhân viên này. Do yêu cầu dịch vụ của Cửa khẩu cần tắnh chắnh xác cao cho nên ban đầu nhân viên mới vào sẽ đƣợc học giải quyết những thủ tục cơ bản. Do vậy, việc kèm cặp tại chỗ là một trong những cách thức đào tạo hiệu quả cho nhân viên tại Cửa khẩu.
- Đào tạo ngoà ông v ệ : phƣơng pháp đào tạo bằng các lớp giảng dạy, do Sở nội vụ hoặc do UBND tỉnh tổ chức. Các lớp đào tạo chủ yếu về sự bổ sung thông tƣ, luật định.
Bảng 2.8. Thống kê các phương pháp đào tạo tại cửa khẩu Phù Kưa
Các phƣơng pháp đào tạo
Đối tƣợng Nơi thực hiện
Cán bộ quản lý Nhân viên Nơi làm việc Ngoài nơi làm việc Kèm cặp chỉ dẫn x x
Gửi đi học tại các trƣờng chắnh quy
x x x
Hội nghị, Hội thảo x x x x
Tu nghiệp nƣớc ngoài x x x
Thực tập x x x