7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Qu n đ ểm phát triển nguồn nhân lực của tỉn Att pƣ - P ƣơng ƣớng p át tr ển n tế xã ộ :
Mục tiêu tổng quát phát triển kinh tế-xã hội giai đoạn 2016-2020 là: phát huy cao độ nội lực kết hợp khai thác mọi nguồn lực bên ngoài tận dụng mọi thời cơ thuận lợi để phát triển nhanh và bền vững. Tốc độ tăng trƣởng bình quân 11,5%/năm. GDP bình quân đầu ngƣời đạt 2.500 USD/ngƣời vào năm 2015, giá trị sản xuất nông nghiệp tăng bình quân 3,4%/năm, công nghiệp 15,5%/năm, và dịch vụ 15,5%/năm thu ngân sách tăng bình quân 15%/năm đạt 4,713 tỷ kắp vào năm 2020.
- P ƣơng ƣớng p át tr ển nguồn n ân lự ủ tỉn :
Phát triển nhân lực nhằm thực hiện thành công các mục tiêu của Quy hoạch tổng thể phát triển KT Ờ XH tỉnh Attapeu giai đoạn 2016-2020;
- Con ngƣời có trình độ và khả năng lao động cao là nguồn lực quý nhất, là trung tâm của chiến lƣợc phát triển kinh tế- xã hội;
- Phát triển nhân lực một cách toàn diện đó là sự gắn kết chặt chẽ giữa các khâu từ nâng cao chất lƣợng dân số, đảm bảo sức khỏe, giáo dục- đào tạo, dạy nghề đến tạo việc làm, quản lý và sử dụng nhân lực;
- Phát triển nhân lực phải thực hiện song song 2 nhiệm vụ cơ bản là xây dựng đội ngũ lao động có chất lƣợng cao, đi đôi với sử dụng lao động, tạo việc làm;
- Phát triển nhân lực phải đặt trong mối quan hệ gắn kết hữu cơ với phát triển thị trƣờng lao động;
- Phát triển nhân lực là sự nghiệp vì dân, do dân, cần coi trọng và thu hút sự tham gia của cả cộng đồng;
- Phát triển nhân lực đi đôi với tăng cƣờng và mở rộng hợp tác quốc tế.
3.1.2. Mục tiêu phát triển của cửa khẩu quốc tế P ù Kƣ đến năm 2020
* Qu n đ ểm p át tr ển ung
- Phát triển Khu kinh tế cửa khẩu Quốc tế Phù Kƣa theo hƣớng mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế; thắch ứng với môi trƣờng hợp tác và cạnh tranh phù hợp và gắn kết chặt chẽ với sự phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Attapƣ, đặc biệt là với hành lang kinh tế giữa ba nƣớc Lào, Việt Nam và Camphuchia; phù hợp với sự phát triển của vùng; đảm bảo liên kết, hợp tác với các khu kinh tế cửa khẩu trong khu vực nhƣ Bờ Y.
- Xây dựng và phát triển Cửa khẩu Quốc tế Phù Kƣa một cách toàn diện trở thành trung tâm kinh tế và giao dịch của tỉnh; là đầu mối trung chuyển, trung tâm xuất nhập hàng hoá và dịch vụ; gắn việc phát triển kinh tế với việc phân bố lại lao động, dân cƣ trong các ngành kinh tế nhằm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời dân.
- Cơ chế chắnh sách và môi trƣờng đầu tƣ phải thực thông thoáng để tạo điều kiện thuận lợi nhất cho các nhà đầu tƣ trong nƣớc và nƣớc ngoài yên tâm đầu tƣ phát triển sản xuất, kinh doanh.
- Phát triển Cửa khẩu Quốc tế Phù Kƣa đảm bảo hiệu quả tổng hợp về kinh tế, chắnh trị, an ninh, quốc phòng, bảo vệ môi trƣờng; đảm bảo tăng cƣờng, củng cố và phát triển quan hệ đối ngoại với các nƣớc trong khu vực và quốc tế, đặc biệt là với nƣớc CHXHXN Việt Nam.
* Địn ƣớng phát triển của cửa khẩu quốc tế P ù Kƣ
+ Một là, kiện toàn đội ngũ cán bộ nhân viên cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu. Bảo đảm cung cấp đủ nhân lực cho các phòng.
+ Hai là, mở rộng và nâng cấp các cơ sở đào tạo, nâng cao chất lƣợng đào tạo. Thực hiện đào tạo theo nhu cầu xã hội.
+ Ba là, xây dựng và thực hiện chắnh sách sử dụng và đãi ngộ hợp lắ đối với cán bộ, nhân viên.
+ Bốn là, nâng cao chất lƣợng CBCV phù hợp với nhu cầu hội nhập quốc tế và khu vực; có chiến lƣợc phát triển CBVC có chuyên môn giỏi ở một số chuyên ngành mũi nhọn.
* Qu n đ ểm p át tr ển, địn ƣớng đào tạo bồ ƣỡng ông ứ , v ên ứ ủ ử ẩu quố tế P ù Kƣ
- Mục tiêu đào tạo chung: Nâng cao năng lực và chất lƣợng đội ngũ CCVC Cửa khẩu vững vàng về chắnh trị, tinh thông chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động của Cửa khẩu trong việc giao thƣơng với các nƣớc bạn.
- Mụ t êu ụ t ể đến năm 2017:
+ Đạt 100% công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng các tiêu chuẩn chức danh theo quy định.
+ Đạt 95% công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý các cấp đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng theo chƣơng trình quy định.
+ Đạt 70% đến 80% công chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ theo chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm.
+ Tỷ lệ viên chức đào tạo, bồi dƣỡng theo chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý và kỹ năng nghề nghiệp đƣợc thực hiện theo hƣớng dẫn của cơ quan nhà nƣớc có thẩm quyền.
- Định hƣớng đến năm 2020: Đến năm 2020, số cán bộ, CCVC toàn Cửa khẩu có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ 15%, còn lại về cơ bản có trình độ đại học, cao đẳng. Đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn nâng cao nghiệp vụ hàng năm
cho CCVC toàn Cửa khẩu khoảng 40% nhân lực.
* Về nộ ung đào tạo và bồ ƣỡng
- Về lý luận chắnh trị:
+ Trang bị trình độ lý luận chắnh trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức danh lãnh đạo, quản lý và các ngạch CCVC;
+ Tổ chức phổ biến các văn kiện, nghị quyết của Đảng; thƣờng xuyên bồi dƣỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận cho đảng viên, CCVC theo quy định của các cơ quan có thẩm quyền.
- Về kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nƣớc, chuyên môn nghiệp vụ:
+ Trang bị kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nƣớc theo chƣơng trình quy định cho CCVC các ngạch và theo chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên môn nghiệp vụ và vị trắ việc làm theo chế độ bồi dƣỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm;
+ Bồi dƣỡng văn hóa công sở. - Kiến thức hội nhập.
- Tin học, ngoại ngữ chuyên ngành.
- Đào tạo trình độ sau đại học đối với CCVC trên cơ sở quy hoạch.
3.1.3. Các vấn đề cần qu n tâm đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức công quyền
a. Cán bộ công chức của nước CHDCND Lào
Nguồn nhân lực trong các tổ chức công ở Lào đƣợc gọi chung là cán bộ (CB) công chức (CC). Việc phân biệt giữa CB và CC từ khi có Nghị định số 171/CP ngày 11/11/1993. Nghị định này quy định nhƣ sau: CC là công dân Lào đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm và giữ một công vụ thƣờng xuyên trong một công sở của nhà nƣớc đã đƣợc xếp vào một ngạch, hƣởng lƣơng do ngân sách Nhà nƣớc cấp. Sau 10 năm thực hiện Nghị định trên, Chắnh phủ đã ban hành Nghị định số 82/CP ngày 19/5/2003 để thay thế Nghị định số 171/CP
ngày 11/11/1993 và từ CC đã đƣợc sửa đổi, bổ sung.
Điều 2 Nghị định số 82/CP ngày 19/5/2003 quy định: CC nƣớc CHDCND Lào là công dân Lào, đƣợc tuyển dụng và bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ thƣờng xuyên ở các cơ quan tổ chức Đảng, nhà nƣớc, tổ chức quần chúng ở trung ƣơng, cấp địa phƣơng và cơ quan thay mặt nƣớc CHDCND Lào ở nƣớc ngoài và đƣợc hƣởng lƣơng và tiền hỗ trợ khác từ ngân sách nhà nƣớc.
Mặc dù Nghị định số 82/CP ngày 19/5/2003 không đƣa ra khái niệm CC, nhƣng thông qua việc phân biệt các đối tƣợng là CC nƣớc CHDCND Lào, chúng ta có thể thấy, CC theo văn bản pháp luật nƣớc CHDCND Lào có nhiều điểm đặc trƣng khác biệt so với các nƣớc, đó là:
- CC nƣớc CHDCND Lào không chỉ bao gồm những ngƣời làm việc trong bộ máy nhà nƣớc mà còn bao gồm cả những ngƣời làm việc cho các tổ chức Đảng, tổ chức quần chúng nhƣ: Mặt trận Lào xây dựng đất nƣớc, Hội Liên hiệp phụ nữ, Công đoàn, Đoàn Thanh niên nhân dân cách mạng Lào, Hội Cựu chiến binh. Đây là một trong những đặc trƣng cơ bản nhất của CC nƣớc CHDCND Lào. Nó xuất phát từ đặc thù của thể chế chắnh trị và tổ chức bộ máy nhà nƣớc, đảng, đoàn thể của nƣớc CHDCND Lào.
- Đối tƣợng CC không áp dụng cho đối tƣợng làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nƣớc, kể cả các đơn vị sự nghiệp thực hiện dịch vụ công.
Từ những phân tắch trên, về mặt pháp luật, có thể định nghĩa CC nƣớc CHDCND Lào nhƣ sau: ỘCC là công dân Lào, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ hay nhiệm vụ thƣờng xuyên trong các cơ quan tổ chức của Đảng, nhà nƣớc, tổ chức quan chúng ở trung ƣơng, địa phƣơng, các cơ quan thay mặt nƣớc CHDCND Lào ở nƣớc ngoài, đƣợc phân loại theo chức vụ chuyên môn và tƣơng ứng là trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, theo vị trắ công tác, đƣợc xếp vào một ngạch công chức, mỗi ngạch có chức danh riêng, tiêu chuẩn riêng, trong biên chế và hƣởng lƣơng từ ngân sách Nhà nƣớc".
b. Đặc điểm nguồn nhân lực trong các tổ chức công quyền
NNL trong các tổ chức công đƣợc hình thành và phát triển gắn liền với quá trình lịch sử nƣớc CHDCND Lào qua các thời kỳ khác nhau. Do đặc thù nghề nghiệp, lĩnh vực công tác, NNL khu vực công có các đặc điểm nhƣ sau:
- Đòi hỏi chắnh chuyên nghiệp cao
Tắnh chuyên nghiệp thể hiện trên 2 yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chắnh. Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo nên mức độ chuyên nghiệp của ngƣời CBCC. Thời gian thâm niên công tác giúp đem lại cho họ sự thành thạo, những kinh nghiệm trong công việc thực thi công vụ. Còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chắnh tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc đƣợc giao và những năng lực này sẽ đƣợc hoàn thiện qua thời gian thâm niên công tác. Điều cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố nêu trên thì trình độ năng lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối với đội ngũ NNL khu vực hành chắnh công hiện đại. Tắnh chuyên nghiệp đòi hỏi ngƣời CBCC phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chắnh, nhƣng đồng thời lại phải cần mẫn, nhạy bén, năng động, sáng tạo, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.
-Là những người thực thi công vụ
Công vụ là dạng hoạt động mang tắnh quyền lực do CBCC nhà nƣớc tiến hành theo qui định của pháp luật nhằm thực hiện các chức năng của nhà nƣớc trong quá trình quản lý toàn diện các mặt của đời sống xã hội. Khác với các hoạt động thông thƣờng khác, công vụ hoạt động dựa trên cơ sở sử dụng quyền lực nhà nƣớc để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc. Hoạt động công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc, theo một trật tự có tắnh thứ bậc chặt chẽ, chắnh qui và liên tục.
- Là những người cung ứng dịch vụ hành chắnh công
Dịch vụ công là tất cả các hoạt động nhằm thực hiện các chức năng vốn có của Chắnh phủ, bao gồm từ các hoạt động ban hành chắnh sách, pháp luật,
tòa ánẦ Dịch vụ hành chắnh công bao gồm các hoạt động phục vụ các công việc cụ thể của các tổ chức và công dân theo qui định pháp luật. Chẳng hạn nhƣ việc cấp các loại giấy phép, các giấy chứng nhận, xử lý vi phạm hành chắnhẦ
- Được nhà nước đảm bảo lợi ắch khi thực thi công vụ
Khi phục vụ trong nền công vụ, CBCC đƣợc Nhà nƣớc đảm bảo quyền lợi về vật chất. CBCC đƣợc trả lƣơng tƣơng xứng với công việc. Mọi thu nhập ngoài lƣơng khác nhƣ: phụ cấp khi công tác, cấp nhà hoặc các phƣơng tiện đi lại, trợ cấp khi ốm đauẦphải chịu sự kiểm soát của công sở và đƣợc Nhà nƣớc bảo hộ tùy theo sự phát triển của xã hội. Mọi CBCC đƣợc quyền học tập nâng cao trình độ, đƣợc quyền tham gia các hoạt động xã hội trừ những việc do pháp luật cấm đối với ngƣời CBCC.
Hiện nay, với sự tăng nhanh khối lƣợng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức và yêu cầu phải đổi mới hệ thống quản lý đòi hỏi NNL khu vực hành chắnh công phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách nhiệm của mình. Vì vậy, với những đặc điểm riêng, việc đào tạo và phát triển đội ngũ NNL khu vực hành chắnh công là nhiệm vụ quan trọng trong đào tạo và phát triển NNL. Đặc điểm của CBCC sẽ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL, vì đây là những ngƣời trực tiếp đề ra và tham gia chƣơng trình đào tạo, là những ngƣời tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mà chƣơng trình đào tạo cung cấp.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA NHÂN LỰC TẠI CỬA KHẨU QUỐC TẾ PHÙ KƢA
3.2.1. Hoàn thiện ông tá xá định nhu cầu đào tạo
Ở trên đã phân tắch, việc xác định nhu cầu đào tạo ở cửa khẩu còn mắc phải những thiếu sót, chủ yếu dựa vào việc phân tắch tổ chức. Do vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cần chú ý:
a. Phân tắch doanh nghiệp
Căn cứ vào các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, cán bộ đào tạo tiến hành xác định nhu cầu đào tạo cần thiết để thực hiện và hoàn thành kế hoạch, phƣơng hƣớng phát triển của cửa khẩu. Cửa khẩu nên xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực trung hạn và dài hạn.
Việc phân tắch nhu cầu đào tạo của cửa khẩu nên so sánh giữa nhu cầu đào tạo về lao động cần thay thế nhƣ về hƣu, chuyển công tác,Ầ để xác định những vị trắ công việc còn thiếu, bỏ trống trong thời gian đào tạo. Từ đó, cửa khẩu cân nhắc xem nên tuyển dụng nhân lực mới hay đào tạo lại cán bộ nhân viên trong công ty để bổ sung vào vị trắ đó.
b. Xây dựng bộ tiêu chuẩn cán bộ công chức tại cửa khẩu
Để xác định nhu cầu đào tạo chắnh xác thì nên dựa trên cơ sở phân tắch công việc. Việc này nhằm xác định những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cách thực hiện công việc và xác định kiến thức, kỹ năng và khả năng mà ngƣời lao động cần có để thực hiện công việc. Cửa khẩu nên đánh giá kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động để xác định đƣợc trình độ hiện có của ngƣời lao động. Từ đó tiến hành so sánh giữa trình độ hiện có của ngƣời lao động với tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác định khoảng cách tồn tại. Nguyên nhân có thể do cá nhân ngƣời lao động (thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng đối với công việc) thì cửa khẩu nên tổ chức đào tạo nhằm bù đắp những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của ngƣời lao động, giúp họ hoàn thành tốt công việc. Đối với những nhân viên có kết quả thực hiện công việc tốt thì cửa khẩu nên xem xét khả năng phát triển của họ để tiến hành đào tạo nâng cao trình độ, giúp họ đảm nhận đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Dựa vào căn cứ trên, xác định đƣợc cần phải đào tạo ở mức độ nào cho ngƣời lao động. Nguyên nhân cũng có thể xuất phát từ cửa khẩu do chế độ tiền lƣơng chƣa hợp lý, tiêu chuẩn quy định chƣa thỏa đáng, các biện pháp tạo động lực lao
động chƣa nhiều.
Hiện nay cửa khẩu mới chỉ có bản phân công nhiệm vụ cho mỗi cá nhân. Bản phân công nhiệm vụ này mang tắnh chất của một bản mô tả công việc.