8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.4.1. Kinh nghiệm quốc tế
a. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của ngành thuế Malaysia
Ngành thuế Malaysia hiện có khoảng 10.000 cán bộ thuế, có chức năng chính là quản lý thuế trực thu, quản lý 9,2 triệu ngƣời nộp thuế số thu thuế hàng năm chiếm khoảng 50% tổng số của Ngân sách nhà nƣớc Malaysia
Công tác đào tạo cán bộ đƣợc Tổng cục Thuế Malaysia xác định là một trong những nhân tố chủ chốt để xây dựng nguồn nhân lực có đủ kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đạo đức nhằm thực hiện tốt các nhiệm vụ của ngành thuế, hiện thực hoá mục tiêu, tầm nhìn của ngành thuế Malaysia
Tại Malaysia trong một năm, mỗi cán bộ thuế phải tham gia các chƣơng trình đào tạo, đạt ít nhất 40 giờ/năm. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo chiếm khoảng 1% tổng quỹ lƣơng dành cho cán bộ thuế.
Xây dựng khung năng lực cán bộ thuế
Để đƣa ra nhu cầu đào tạo và xác định đối tƣợng học viên cho các khoá học, Tổng cục Thuế ban hành hệ thống tiêu chuẩn cán bộ dựa trên Khung năng lực, gồm 16 loại năng lực phân theo 3 nhóm nhƣ sau:
- Năng lực phản ánh riêng theo thành tích công việc của từng cá nhân: mức độ tự tin, tính sáng tạo, tƣ duy phân tích, tổng hợp
- Năng lực theo mức độ tích cực, nhiệt tình làm việc theo nhóm: năng lực làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo, năng lực ảnh hƣởng tới các thành viên trong
nhóm, năng lực dẫn dắt, phát triển nhóm, năng lực đƣa ra quyết định, phán quyết
- Năng lực hoàn thành mục tiêu, cam kết của tổ chức: Kỹ năng giao tiếp, mức độ cam kết thực hiện các mục tiêu của tổ chức, năng lực thu thập thông tin.
Dựa trên các yêu cầu của khung năng lực cán bộ theo các vị trí công việc, đồng thời dựa trên các yêu cầu nghiệp vụ quản lý mới phát sinh. Tổng cục thuế Malaysia thiết kế chƣơng trình đào tạo suốt đời cho công chức rõ ràng và cụ thể theo lộ trình phát triển sự nghiệp của công chức.
Chương trình đào tạo suốt đời cho công chức thuế: gồm có 5 cấp độ
(1) Chương trình đào tạo tiền công chức: áp dụng cho công chức mới v
(2) Chương trình đào tạo cơ bản: áp dụng cho công chức có từ 1 đến 3 năm kinh nghiệm.
(3) Chương trình đào tạo nghiệp vụ bậc trung: áp dụng cho công chức có từ 4 đến 10 năm kinh nghiệm.
(4) Chương trình đào tạo nâng cao: dành cho công chức có hơn 10 năm kinh nghiệm.
(5) Chương trình đào tạo chuyển tiếp: dành cho công chức chuẩn bị nghỉ hƣu (3 năm trƣớc nghỉ hƣu).
Năm chƣơng trình trên đƣợc đƣợc thiết kế và tổ chức triển khai ổn định tại Học viện thuế Malaysia. Ngoài ra còn một số chƣơng trình đào tạo khác đƣợc thực hiện tại nơi làm việc hoặc do các cơ sở đào tạo khác cung cấp để nhằm bổ trợ kiến thức, kỹ năng cho công chức thuế
P ƣơn p áp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là kết hợp giữa đào tạo tập trung và thử nghiệm giải quyết công việc thực tế tại cơ quan thuế.
b. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của ngành thuế Nhật Bản
Cơ quan Thuế Nhật Bản đƣợc tổ chức quản lý theo sắc thuế; nhiệm vụ của Tổng cục Thuế Nhật Bản và cơ quan thuế các cấp gồm 12 Cục Thuế vùng và 524 Chi cục Thuế bao gồm 2 nhiệm vụ trọng tâm, đó là:
- Tuyên truyền, giáo dục và hỗ trợ ngƣời nộp thuế;
- Thanh tra, điều tra, xử lý các trƣờng hợp gian lận, trốn thuế
Cơ ế tuyển dụng cán bộ
Cán bộ thuế của Nhật Bản đƣợc tuyển dụng vào ngành Thuế từ hai nguồn chính: Cán bộ tốt nghiệp đại học và cán bộ tốt nghiệp phổ thông trung học.
Tƣơng ứng với hai nguồn đầu vào, hệ thống đào tạo cán bộ thuế của thuế Nhật Bản chia làm hai hệ:
- Hệ đào tạo cho cán bộ tốt nghiệp phổ thông trung học (nhân viên thuế) - Hệ đào tạo dành cho cán bộ tốt nghiệp đại học (chuyên viên thuế)
Nộ un đào tạo
Nội dung đào tạo tập trung vào luật thuế, luật liên quan, nghiệp vụ kế toán.
Về p ƣơn p áp đào tạo
Ngoài phƣơng pháp bài giảng, thảo luận nhóm là một phƣơng pháp cơ bản để đào tạo cán bộ thuế có năng lực giải quyết các vấn đề thực tiễn.
Chế độ đán á ết quả học của các khóa học
Để thực hiện đánh giá kết quả học tập của học viên ngành thuế Nhật Bản thực hiện tổ chức các kỳ thi và đánh giá kết quả kì thi đối với các khoá đào tạo. Đánh giá thành tích học tập đƣợc cắn cứ vào kết quả bài thi, bài kiểm tra theo từng môn học và tổng hợp toàn khoá học.
Chế độ biểu ƣơn
Các học viên có thành tích học tập tốt có các ƣu đãi nhƣ sau:
- Tăng lƣơng đặc biệt đối với những học viên có kết quả học tập xuất sắc - Việc bổ nhiệm và có thể thăng chức sớm cho những ngƣời đƣợc công nhận là xuất sắc dựa trên đánh giá tổng hợp về thân thế, thành tích học tập.
1.4.2. Kinh nghiệm tron nƣớc
Trong ngành thuế Việt Nam đã có những Cục Thuế địa phƣơng làm tốt công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC. Việc nghiên cứu kinh nghiệm của các Cục Thuế này trong công tác đào tạo giúp chúng ta có thể đƣa ra một số gợi ý áp
dụng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực của ngành thuế.
a. Cục Thuế thành phố Hà Nội
Đối với Cục Thuế thành phố Hà Nội, song song với thực hiện nhiệm vụ thu ngân sách, công tác đào tạo bồi dƣỡng công chức luôn là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt quá trình xây dựng và phát triển. Cục Thuế thành phố Hà Nội xác định yếu tố con ngƣời là quan trọng, là nòng cốt trong việc triển khai thực hiện nhiệm vụ. Vì vậy, công tác đào tạo nâng cao trình độ cho CBCC đƣợc lãnh đạo Cục Thuế thƣờng xuyên quan tâm chỉ đạo toàn diện trên tất cả các mặt nhƣ: Chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nƣớc, tin học, ngoại ngữ, các kỹ năng mềm, bồi dƣỡng cập nhật chế độ chính sách mới... Những năm qua, công tác đào tạo bồi dƣỡng đã đạt đƣợc những kết quả đáng ghi nhận. Đến nay, chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức của Cục Thuế Hà Nội đã đƣợc cải thiện và nâng cao rõ rệt. Toàn Cục có gần 4.000 cán bộ công chức, trong đó có trình độ đại học trở lên 83%, đã đạt và vƣợt so kế hoạch đề ra, có chứng chỉ tin học từ A trở lên đạt 83%, có chứng chỉ ngoại ngữ đạt 77% trở lên.
Mục tiêu đào tạo là trang bị kiến thức về thuế, hệ thống pháp luật về thuế; các kỹ năng quản lý thuế và các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ khác nhằm hỗ trợ công tác quản lý thuế.
Bên cạnh đó Cục Thuế thành phố Hà Nội còn áp dụng đa dạng các hình thức và phƣơng pháp đào tạo nhƣ ngoài việc cử đi đào tạo bên ngoài, Cục Thuế còn chú trọng công tác tự đào tạo của các đơn vị; khuyến khích, động viên và tạo điều kiện cho cán bộ, công chức học sau Đại học, tự học thêm để nâng cao trình độ về ngoại ngữ, tin học; chú trọng công tác công tác theo dõi, đánh giá và quản lý chặt chẽ CBCC đƣợc cử đi đào tạo để xác định tính hiệu quả, phát hiện những thiếu sót, bất cập để hoàn thiện hơn công tác đào tạo sau này.
b. Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh
Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh xác định công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ là một trong những nhiệm vụ trọng tâm cần đƣợc triển khai nghiêm túc, bài bản
và hiệu quả. Trong thời gian qua Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh đã thực hiện hiệu quả một trong những nhiệm vụ trọng tâm của đào tạo đó là chuẩn hoá và nâng cao chất lƣợng đội ngũ góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công việc, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ chính trị đƣợc giao.
Hàng năm Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh chủ động tiến hành rà soát các yêu cầu nhiệm vụ, đánh giá chất lƣợng đội ngũ và nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng để đề ra kế hoạch và triển khai công tác đào tạo, bồi dƣỡng đạt hiệu quả.
Một trong những giải pháp mang tính chủ động trong công tác đào tạo bồi dƣỡng là tự đào tạo và đào tại lại thông qua các hình thức: tổ chức cập nhật văn bản, bồi dƣỡng kỹ năng nghiệp vụ qua công việc hàng ngày, tập huấn chuyên đề cho công chức thừa hành theo phƣơng thức học tại chỗ. Công chức có trình độ chuyên môn sâu, có nhiều kinh nghiệm trong công tác và những trƣờng hợp đƣợc cử đi học về đƣợc sử dụng trong công tác đào tạo tại chỗ.
Hàng năm, Cục Thuế tỉnh Quảng Ninh đều tiến hành rà soát, đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng thông qua việc phân tích năng lực trình độ, chất lƣợng từng vị trí công việc. Từ đó điều chỉnh việc bố trí, sắp xếp, giao nhiệm vụ đảm bảo hợp lý và đáp ứng yêu cầu công tác.
c. Cục Thuế thành phố Cần Thơ
Tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ, công tác đào tạo cán bộ đƣợc xác định là khâu đột phá đầu tiên. Cục Thuế xác định công tác đào tạo không chỉ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn cán bộ mà giúp nâng cao năng lực quản lý của cán bộ đáp ứng kịp yêu cầu quản lý trong tình hình mới, góp phần quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ chính trị đƣợc giao
Cục Thuế đã chủ động xác định tiêu chuẩn năng lực theo vị trí việc làm đã xây dựng, đề nghị phê duyệt và triển khai thực hiện cơ cấu cán bộ, công chức theo vị trí làm việc; Thông qua đó xác định nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng CBCC đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn cán bộ. Hàng năm, công chức thuế căn cứ vào vị trí công tác, tiêu chuẩn chức danh, tiêu chuẩn ngạch công chức, yêu cầu nhiệm vụ
chuyên môn và các điều kiện quy định tham dự các khóa học, xác định nội dung, hình thức và thời gian học tập, đăng ký với lãnh đạo Cục Thuế để tham gia các lớp bồi dƣỡng, tập huấn đối với các chƣơng trình, nội dung phù hợp với chức danh và vị trí công tác. Công chức đang giữ chức vụ hoặc chuyển sang vị trí công tác khác thuộc ngạch, chức danh nào phải tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng để đáp ứng các tiêu chuẩn trình độ quy định cho chức vụ và ngạch, chức danh đó.
Tại Cục Thuế thành phố Cần Thơ xác định rõ công chức có quyền lợi và nghĩa vụ thƣờng xuyên học tập, rèn luyện, không ngừng nâng cao trình độ, năng lực về mọi mặt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Lãnh đạo Cục Thuế có trách nhiệm khuyến khích, tạo điều kiện cần thiết để công chức thuế tham gia học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ và năng lực công tác. Ngoài các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn theo chƣơng trình, thông báo của Tổng cục Thuế, công chức có nguyện vọng tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng khác, đƣợc lãnh đạo Cục Thuế xem xét cử đi đào tạo, bồi dƣỡng và đƣợc cơ quan bố trí thời gian, hỗ trợ kinh phí tùy theo sự phù hợp về nội dung khóa bồi dƣỡng với công việc chuyên môn của công chức và kết quả học tập của công chức.
1.4.3. Bài học kinh nghiệm
Từ kinh nghiệm công tác đào tạo công chức thuế của một số nƣớc. Kinh nghiệm trong nƣớc (từ các Cục Thuế địa phƣơng), chúng ta có thể rút ra một số bài học nhƣ sau:
Thứ nhất, đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng, được đào tạo suốt đời.
Thứ hai, cơ quan thuế cần ban hành hệ thống khung năng lực công chức thuế theo từng vị trí công việc tại cơ quan thuế các cấp. Trong đó nêu rõ công việc phải giải quyết, yêu cầu năng lực cán bộ cần phải có để đảm đương nhiệm vụ, cụ thể theo từng nhóm tiêu thức về kiến thức, kỹ năng và đạo đức, văn hoá
ứng xử của công chức thuế. Trên cơ sở đó, xây dựng chương trình đào tạo suốt đời cho công chức thuế.
Thứ ba, hoàn thiện công tác quản lý công chức thuế, bảo đảm luôn xác định được năng lực hiện có của từng cán bộ, yêu cầu năng lực cần phải có theo chuẩn vị trí chức danh công việc, các năng lực còn khuyết thiếu.
Thứ tư, chương trình, nội dung đào tạo được thiết kế phải giúp cán bộ nâng cao năng lực và trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc và sự thăng tiến nghề nghiệp. Bảo đảm xây dựng được tính chuyên nghiệp, đồng bộ của cán bộ thuế khi giải quyết các công việc
Thứ năm, trong công tác giảng dạy cần phải kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để truyền tải nội dung khoá học một cách đầy đủ và hiệu quả. Kết hợp phương pháp thảo luận nhóm với phương pháp bài giảng để nâng cao năng lực xử lý tình huống của cán bộ. Coi phương pháp thảo luận nhóm là một phần cơ bản trong giáo trình đào tạo.
Thứ sáu, chế độ đánh giá kết quả đào tạo là rất quan trọng nhằm đánh giá được kiến thức của học viên cũng như chất lượng đào tạo, hiệu quả của khoá học. Do đó, cần xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng giải quyết công việc của cán bộ sau đào tạo để đánh giá cán cán bộ, xác định hiệu quả công tác đào tạo và trách nhiệm của cá nhân sau khi tham dự các khoá đào tạo.
Thứ bảy, để khuyến khích học viên học tập tốt, phục vụ công tác chuyên môn cũng như nâng cao ham muốn học tập của công chức thuế nói chung,cần quy định các nội dung cụ thể về nguồn kinh phí cho người đi tham gia đào tạo căn cứ vào nội dung khóa đào tạo với công việc chuyên môn của công chức và kết quả học tập của công chức. Cần thiết phải có chính sách biểu dương thành tích và chế độ đãi ngộ đối với những học viên ưu tú có thành tích tốt trong các khoá đào tạo để tạo động lực thúc đẩy công chức thuế phấn đấu tham gia các khoá đào tạo.
KẾT LUẬN CHƢƠN 1
Trong chƣơng 1 của luận văn đã hệ thống đƣợc một số cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức trên cơ sở nghiên cứu từ các công trình nghiên cứu trƣớc đây. Tác giả đã tập trung đi sâu vào khái niệm, vai trò và ý nghĩa, nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ: xác định nhu cầu và đối tƣợng đào tạo, xác định mục tiêu cần đào tạo, áp dụng các phƣơng pháp đào tạo, lựa chọn phƣơng tiện tài liệu giảng viên, xác định kinh phí dành cho đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo qua bằng các phƣơng pháp mang tính chất định tính và định lƣợng. Tiếp theo tác giả đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực nhƣ: các nhân tố ảnh hƣởng từ bên ngoài, bên trong, từ chính bản thân ngƣời lao động. Cuối cùng tác giả nghiên cứu kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ngành thuế của môt số quốc gia và một số Cục Thuế trong nƣớc làm tốt công tác đào tạo bồi dƣỡng góp phần luận chứng các luận điểm đã nêu ở trên mà và cung cấp bài học bổ ích vận dụng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực của Cục thuế tỉnh Kon Tum.
Tóm lại, việc xây dựng hệ thống cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm tạo cơ sở cho các nghiên cứu thực trạng đƣợc thực hiện trong chƣơng 2 và những giải pháp đề ra trong chƣơng 3.
CHƢƠN 2
THỰC TRẠN CÔN TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM
2.1. KHÁI QUẢT VỀ CỤC THUẾ TỈNH KON TUM
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Thuế tỉnh Kon Tum Tum
Cục thuế tỉnh Kon Tum đƣợc thành lập theo Quyết định số 342 TC/TCCB ngày 8/9/1991 của Bộ trƣởng Bộ Tài chính trên cơ sở thực hiện Nghị quyết kỳ