8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
a. Hạn chế
Mặc dù xác định đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng, trong những năm qua công tác này đã đạt đƣợc một số yêu cầu nhất định về đào tạo nguồn nhân lực, tuy nhiên kết quả chƣa đƣợc nhƣ mong muốn thể hiện ở một số nội dung sau
Thứ nhất, Cục Thuế tỉnh Kon Tum khi đánh gia nhu cầu đào tạo dựa trên kế hoạch đào tạo của Tổng cục Thuế, Ngƣời đánh giá nhu cầu đào tạo là phòng tổ chức cán bộ các trƣởng phòng và chi cục trƣởng , chƣa tiến hành phân tích tổ chức phân tích công việc và phân tích nhân viên nên xác định nhu cầu chƣa sát với thực tế. Bên cạnh đó đơn vị cũng chƣa xây dựng đƣợc một hệ thống các tiêu chuẩn quy định trình độ và kỹ năng cần có đối với một cán bộ công chức trên một vị trí công việc cụ thể hoặc một nhóm công việc cụ thể. Do đó, vẫn chƣa có căn cứ làm chuẩn mực cho việc xác định cầu đào tạo của từng CBCC trong từng loại công việc hoặc từng nhóm công việc (thiếu bản mô tả công việc và các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đó).
Thứ hai, nội dung đào tạo của Cục thuế tỉnh Kon Tum chủ yếu dựa trên nội dung đào tạo sẵn có của: Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế của các trƣờng, các trung tâm đào tạo. Cục Thuế chƣa dựa trên nhu cầu đào tạo của lao động tại đơn vị để xây dựng nội dung đào tạo để trực tiếp đào tạo hoặc thuê các Trƣờng, Trung tâm đào tạo tiến hành đào tạo theo nhu cầu của Cục Thuế. Chính vì vậy, Nội dung chƣơng trình đào tạo chủ yếu là kiến thức cơ bản, ít kiến thức nâng cao, thiếu nội dung các kỹ năng mềm. Cho đến nay các chƣơng trình đào tạo phần lớn vẫn mang tính chất thiếu đâu bù đấy, đáp ứng những nhu cầu đào tạo trƣớc mắt, phát sinh chứ chƣa đƣợc xác định và xây dựng một cách hệ thống, khoa học, cụ thể.
T ứ b , với từng chƣơng trình đào tạo, Cục Thuế chƣa xác định mục tiêu cụ thể cần đạt đƣợc trƣớc khi tiến hành tổ chức chƣơng trình đào tạo đó, thiếu các mục tiêu định lƣợng cụ thể mà chủ yếu là các chỉ tiêu định tính nhƣ “nâng cao…”, “cải thiện…”. Chính vì những mục tiêu thiếu tính cụ thể, chi tiết và có thể lƣợng hóa nên việc đánh giá hiệu quả đào tạo cũng gặp phải nhiều khó khăn để có thể đánh giá một cách chính xác.
- T ứ tƣ, bƣớc lựa chọn đối tƣợng đào tạo do trƣởng phòng và Chi cục Trƣởng thực hiện. Các công chức lãnh đạo này mặc dù có trình độ chuyên môn
vững nhƣng chƣa đƣợc đào tạo về quản trị nguồn nhân lực nên việc cử cán bộ công chức ở một số chƣơng trình nội dung đào tạo còn còn mang tính chủ quan chƣa đúng đối tƣợng
Thứ năm, tính ứng dụng sau đào tạo chƣa phát huy, chƣa tƣơng ứng với kiến thức và kỹ năng mà công chức đã đƣợc đào tạo gây lãng phí trong đào tạo.Qua kết quả khảo sát tại bảng hỏi thì có 136 CBCC/200 CBCC tƣơng ứng 68% cho rằng chỉ áp dụng đƣợc một phần kiến thức vào việc học là do không có cơ hội để áp dụng kiến thức 16 CBCC, do khả năng áp dụng lý thuyết vào thực tiển công việc còn hạn chế 71CBCC, do nội dung đào tạo chƣa với công việc thực tế 49 CBCC
Thứ sáu, nguồn kinh phí dành cho đào tạo đƣợc Tổng cục Thuế cấp còn hạn chế nhƣng lại chƣa sử dụng hết cho đào tạo. Việc hỗ trợ kinh phí đào tạo CBCC tham gia đào tạo chƣa hiệu quả còn nhiều trƣờng hơp phải tự túc nên chƣa tạo động lực và phong trào học tập và bồi dƣỡng nâng cao trình độ.
Thứ bảy, Cục Thuế chƣa có quy trình chuẩn để đánh giá CBCC sau đào tạo. Việc đánh giá chỉ qua các văn bằng, chứng chỉ, kết quả kiểm tra hoặc thi sau các khóa học.Việc đánh giá chƣa điều tra thái độ, phản ứng của học viên đối với khóa học,chƣa đánh giá sự thay đổi hành vi sau đào tạo và mức độ ảnh hƣởng, tác động của công tác đào tạo đến hiệu quả hoạt động của Cục Thuế… Các phƣơng pháp đánh giá hiện đại chƣa đƣợc áp dụng
b. Nguyên nhân
Nhóm nguyên nhân do tổ chức
- Chƣa xây dựng một hệ thống quy trình đào tạo bao gồm đầy đủ các khâu: Xác định nhu cầu đào tạo, đối tƣợng đào tạo, nội dung đào tạo, đánh giá hiệu quả đào tạo.
- Không có phƣơng pháp khoa học trong đánh giá nhu cầu đào tạo - Các khâu trong quy trình đào tạo chƣa thực hiện bài bản, khoa học - Chƣa kết hợp đƣợc đánh giá hiệu quả làm việc với công tác đào tạo
- Cán bộ quản lý nguồn nhân lực thiếu kiến thức và kỹ năng về quản lý nguồn nhân lực.
- Văn hóa tổ chức chƣa tạo môi trƣờng thuận lợi cho việc áp dụng những kiến thức đã học vào công việc .Chƣa có chính sách sử dụng hợp lý đối với những cán bộ đƣợc cử đi đào tạo nâng cao, chuyên sâu
Nhóm nguyên nhân do bản thân công chức
- Một bộ phận CBCC còn mang tính thụ động, chƣa nhận thức đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia đào tạo hoặc sự cần thiết phải nâng cao trình độ để tự hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp nên không tham gia đào tạo, do vậy việc học vẫn mang tính hình thức. Một số CBCC thì coi đây là một bƣớc đệm cho sự thăng tiến của mình còn nặng tƣ tƣởng chạy đua bằng cấp, cần bằng cấp để thi nâng ngạch, mà chƣa nhận thức đƣợc rằng việc đào tạo và bồi dƣỡng là cơ hội nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn, mức độ thành thạo trong công việc nên việc học vẫn mang tính hình thức bỏ qua chất lƣợng học tập
N óm n u n n ân o mô trƣờn n àn
Ảnh hƣởng tới chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng CBCC của Cục Thuế tỉnh Kon Tum không chỉ có các yếu tố thuộc về phía Cục Thuế là đơn vị sử dụng CBCC hay các yếu tố thuộc về bản thân CBCC , mà bên cạnh đó còn có các yếu tố thuộc về môi trƣờng ngành. Trong thời gian gần đây, Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế đã có sự quan tâm hơn tới công tác đào tạo và bồi dƣỡng CBCC nhƣng sự quan tâm đó vẫn chƣa tƣơng xứng với vai trò của nó trong điều kiện của ngành tài chính nói chung và ngành thuê nói riêng. Cụ thể là chính sách và kinh phí cho công tác đào tạo vẫn còn thấp, chƣa có kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo của CBCC trong ngành thuế nhƣ xây dựng khung năng lực cán bộ thuế, xây dựng nội dung đào tạo theo nghiệp vụ kinh tế mới phát sinh phù hợp với thực tế …
KẾT LUẬN CHƢƠN 2
Trong chƣơng 2, tác giả đã phân tích các đặc điểm về tình hình các nguồn lực của Cục Thuế tỉnh Kon Tum ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Tác giả đã tìm hiểu những đặc điểm cơ bản ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Thuế. Trên cơ sở này, tác giả tiến hành phân tích thực trạng Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị gồm: cách xác định nhu cầu, xác định mục tiêu, đối tƣợng, phƣơng pháp đào tạo mà đơn vị áp dụng, xác định kinh phí dành cho đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo.
Để phân tích thực trạng tác giả đã sử dụng một số phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, phƣơng pháp thu thập số liệu, so sánh...Cuối cùng, tác giả đƣa ra đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực với những kết quả đạt đƣợc, những hạn chế và một số nguyên nhân cơ bản còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian qua, trong đó nhấn mạnh các nguyên nhân nhƣ: xác định nhu cầu đào tạo vẫn còn chung chung, chƣa tiến hành phân tích đầy đủ về tổ chức, nhân viên và công việc; việc đánh giá kết quả đào tạo còn mang tính định tính, thiếu các chính sách, tiêu chuẩn cụ thể để ngƣời lao động phấn đấu sau khi đƣợc tham gia khóa đào tạo
CHƢƠN 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ KON TUM
3 1 CĂN CỨ HOÀN THIỆN CÔN TÁC ĐÀO TẠO
3 1 1 Địn ƣớng chiến lƣợc, mục tiêu của ngành thuế đến 2020
a. Định hướng chiến lược của ngành thuế Việt Nam
- Hệ thống chính sách thuế, phí và lệ phí đƣợc sửa đổi bổ sung phù hợp với định hƣớng phát triển kinh tế thị trƣờng có sự quản lý của Nhà nƣớc; góp phần chủ động tham gia hội nhập kinh tế quốc tế, bảo vệ lợi ích quốc gia; khuyến khích thu hút đầu tƣ của các thành phần kinh tế và đầu tƣ nƣớc ngoài vào Việt Nam; bảo hộ hợp lý, có chọn lọc, có thời hạn các sản phẩm, hàng hóa sản xuất trong nƣớc phù hợp với các cam kết, thông lệ quốc tế.
- Hệ thống chính sách thuế đƣợc xây dựng, hoàn thiện bảo đảm minh bạch, rõ ràng, dễ hiểu, dễ thực hiện; mở rộng cơ sở thuế để phát triển nguồn thu, bao quát các nguồn thu mới phát sinh và cơ cấu lại theo hƣớng tăng nguồn thu nội địa (không kể thu từ dầu thô) đến năm 2015 đạt trên 70% tổng thu ngân sách nhà nƣớc và đến năm 2020 đạt trên 80% tổng thu ngân sách nhà nƣớc.
Tỷ lệ huy động thu ngân sách nhà nƣớc năm 2015 khoảng 23 - 24% GDP, trong đó tỷ lệ động viên từ thuế, phí và lệ phí khoảng 22 - 23% GDP; tốc độ tăng trƣởng số thu thuế, phí và lệ phí bình quân hàng năm từ 16% - 18%/năm.
Giai đoạn 2016 - 2020: Tỷ lệ huy động thu ngân sách nhà nƣớc và tỷ lệ động viên từ thuế, phí và lệ phí trên GDP ở mức hợp lý theo hƣớng giảm mức động viên về thuế trên một đơn vị hàng hóa, dịch vụ để khuyến khích cạnh tranh, tích tụ vốn cho sản xuất kinh doanh.
Về cải cách quản lý thuế:
- Hiện đại hóa toàn diện công tác quản lý thuế cả về phƣơng pháp quản lý, thủ tục hành chính theo định hƣớng chuẩn mực quốc tế; nâng cao hiệu quả, hiệu
lực bộ máy tổ chức, đội ngũ cán bộ; kiện toàn, hoàn thiện cơ sở vật chất, trang thiết bị; tăng cƣờng công tác tuyên truyền, hỗ trợ và cung cấp dịch vụ cho ngƣời nộp thuế; nâng cao năng lực hoạt động thanh tra, kiểm tra, giám sát tuân thủ pháp luật của ngƣời nộp thuế; ứng dụng công nghệ thông tin và áp dụng thuế điện tử để nâng cao hiệu lực, hiệu quả công tác quản lý thuế, phấn đấu đƣa Việt Nam thuộc nhóm các nƣớc hàng đầu khu vực Đông Nam Á trong xếp hạng mức độ thuận lợi về thuế vào năm 2020.
b. Mục tiêu phát triển ngành thuế Việt Nam
Xây dựng hệ thống chính sách thuế đồng bộ, thống nhất, công bằng, hiệu quả, phù hợp với thể chế kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa; mức động viên hợp lý nhằm tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất trong nƣớc .
Xây dựng ngành thuế Việt Nam hiện đại, hiệu lực, hiệu quả; công tác quản lý thuế, phí và lệ phí thống nhất, minh bạch, đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện dựa trên ba nền tảng cơ bản: thể chế chính sách thuế minh bạch, quy trình thủ tục hành chính thuế đơn giản, khoa học phù hợp với thông lệ quốc tế; nguồn nhân lực có chất lƣợng, liêm chính; ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, có tính liên kết, tích hợp, tự động hóa cao
c. Định hướng và mục tiêu về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của ngành thuế trong thời gian tới
Địn ƣớng
Tạo bƣớc chuyển biến căn bản, thực chất trong việc trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức, viên chức; góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực đáp ứng nhiệm vụ của ngành Thuế và góp phần xây dựng nền tài chính tiên tiến, hiện đại.
Đảm bảo nâng cao một bƣớc về chất lƣợng, hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức: Gắn việc đào tạo, bồi dƣỡng với yêu cầu về cơ cấu ngạch công chức, viên chức với công tác quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ, với chức trách của công chức, viên chức.
Mục tiêu cụ thể:
- Đảm bảo 100% cán bộ, công chức, viên chức đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng các tiêu chuẩn quy định về Lý luận chính trị, về ngạch, về kỹ năng lãnh đạo, quản lý và các tiêu chuẩn chuyên ngành;
- 100 % cán bộ, công chức, viên chức thực hiện đủ thời gian tham gia bồi dƣỡng bắt buộc tối thiểu hàng năm (1 tuần/năm) : Bình quân mỗi công chức đƣợc tham gia ít nhất 1 khóa đào tạo, bồi dƣỡng trong năm.
- Xây dựng hệ thống chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng khoa học, phù hợp với yêu cầu đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; Thiết kế các chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức, kỹ năng chuyên ngành đa dạng và linh hoạt để công chức, viên chức lựa chọn tham gia phù hợp với yêu cầu vị trí việc làm.
- Tăng cƣờng đầu tƣ và hiện đại hóa trang thiết bị phục vụ công tác đào tạo cho các cơ sở đào tạo của ngành Thuế
3.1.2. Mục tiêu phát triển của Cục Thuế Kon Tum trong thời gian tới
- Phấn đấu hoàn thành nhiệm thu theo dự toán hàng năm của Trung ƣơng và dự toán địa phƣơng.
- Thực hiện chính sách thuế đồng bộ, minh bạch.
- Thực hiện tốt công tác cải cách thủ tục hành chính, tạo điều kiện thuận lợi để Ngƣời nộp thuế tiếp cận và sử dụng dịch vụ thuế có hiệu quả với thời gian rút ngắn nhất.
- Tiếp tục triển khai và đẩy mạnh khai thuế, nộp thuế điện tử, đảm bảo hết năm 2015 có tối thiểu 90% doanh nghiệp trên địa bàn nộp thuế điện tử
- Triển khai ứng dụng hệ thống quản lý thuế tập trung TMS
- Thực hiện việc quản lý thuế theo đánh giá rủi ro một cách có hiệu quả - Tổ chức công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo các mục tiêu của Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Bộ Tài chính, Tổng cục Thuế; áp dụng cơ chế đào tạo, bồi dƣỡng bắt buộc, thƣờng xuyên đối với cán bộ, công chức.
3 1 3 Qu n đ ểm và mục tiêu của Cục thuế tỉnh Kon Tum về công tá đào tạo nguồn nhân lực
Qu n đ ểm
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc coi là nhiệm vụ trọng tâm và thƣờng xuyên. Đào tạo chuyên môn và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho ngƣời lao động là trách nhiệm không chỉ của Cục Thuế mà còn là của chính bản thân công chức. Tích cực tham gia, chủ động học tập đáp ứng yêu cầu của quản lý thuế hiện đại là nghĩa vụ của tất cả công chức, viên chức thuế.
- Với quan điểm đào tạo đủ về số lƣợng bứt phá về chất lƣợng. Đào tạo và đào tạo lại đội ngũ công chức thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn theo chức danh, theo ngạch công chức. Đảm bảo tất cả cán bộ, công chức ở các ngạch, các vị trí công tác đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng các kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu của từng loại công chức, từng chức danh cán bộ, từng vị trí công việc.
Mụ t u un ủ đào tạo
- Nhằm trang bị kiến thức kỹ năng, phƣơng pháp thực hiện nhiệm vụ và xây dựng đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu cải cách và hiện đại hóa ngành Thuế chuyên nghiệp, hiện đại.
- Việc đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ thuế đối với công chức thuế phải căn cứ vào tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn nghiệp vụ từng vị trí công việc phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ