8. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.4.3. Bài học kinh nghiệm
Từ kinh nghiệm công tác đào tạo công chức thuế của một số nƣớc. Kinh nghiệm trong nƣớc (từ các Cục Thuế địa phƣơng), chúng ta có thể rút ra một số bài học nhƣ sau:
Thứ nhất, đội ngũ cán bộ công chức ngành Thuế phải là những người được đào tạo cơ bản trong nhà trường và được đào tạo, bồi dưỡng liên tục sau khi tuyển dụng, được đào tạo suốt đời.
Thứ hai, cơ quan thuế cần ban hành hệ thống khung năng lực công chức thuế theo từng vị trí công việc tại cơ quan thuế các cấp. Trong đó nêu rõ công việc phải giải quyết, yêu cầu năng lực cán bộ cần phải có để đảm đương nhiệm vụ, cụ thể theo từng nhóm tiêu thức về kiến thức, kỹ năng và đạo đức, văn hoá
ứng xử của công chức thuế. Trên cơ sở đó, xây dựng chương trình đào tạo suốt đời cho công chức thuế.
Thứ ba, hoàn thiện công tác quản lý công chức thuế, bảo đảm luôn xác định được năng lực hiện có của từng cán bộ, yêu cầu năng lực cần phải có theo chuẩn vị trí chức danh công việc, các năng lực còn khuyết thiếu.
Thứ tư, chương trình, nội dung đào tạo được thiết kế phải giúp cán bộ nâng cao năng lực và trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc và sự thăng tiến nghề nghiệp. Bảo đảm xây dựng được tính chuyên nghiệp, đồng bộ của cán bộ thuế khi giải quyết các công việc
Thứ năm, trong công tác giảng dạy cần phải kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để truyền tải nội dung khoá học một cách đầy đủ và hiệu quả. Kết hợp phương pháp thảo luận nhóm với phương pháp bài giảng để nâng cao năng lực xử lý tình huống của cán bộ. Coi phương pháp thảo luận nhóm là một phần cơ bản trong giáo trình đào tạo.
Thứ sáu, chế độ đánh giá kết quả đào tạo là rất quan trọng nhằm đánh giá được kiến thức của học viên cũng như chất lượng đào tạo, hiệu quả của khoá học. Do đó, cần xây dựng hệ thống đánh giá chất lượng giải quyết công việc của cán bộ sau đào tạo để đánh giá cán cán bộ, xác định hiệu quả công tác đào tạo và trách nhiệm của cá nhân sau khi tham dự các khoá đào tạo.
Thứ bảy, để khuyến khích học viên học tập tốt, phục vụ công tác chuyên môn cũng như nâng cao ham muốn học tập của công chức thuế nói chung,cần quy định các nội dung cụ thể về nguồn kinh phí cho người đi tham gia đào tạo căn cứ vào nội dung khóa đào tạo với công việc chuyên môn của công chức và kết quả học tập của công chức. Cần thiết phải có chính sách biểu dương thành tích và chế độ đãi ngộ đối với những học viên ưu tú có thành tích tốt trong các khoá đào tạo để tạo động lực thúc đẩy công chức thuế phấn đấu tham gia các khoá đào tạo.
KẾT LUẬN CHƢƠN 1
Trong chƣơng 1 của luận văn đã hệ thống đƣợc một số cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức trên cơ sở nghiên cứu từ các công trình nghiên cứu trƣớc đây. Tác giả đã tập trung đi sâu vào khái niệm, vai trò và ý nghĩa, nội dung của công tác đào tạo nguồn nhân lực nhƣ: xác định nhu cầu và đối tƣợng đào tạo, xác định mục tiêu cần đào tạo, áp dụng các phƣơng pháp đào tạo, lựa chọn phƣơng tiện tài liệu giảng viên, xác định kinh phí dành cho đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo qua bằng các phƣơng pháp mang tính chất định tính và định lƣợng. Tiếp theo tác giả đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực nhƣ: các nhân tố ảnh hƣởng từ bên ngoài, bên trong, từ chính bản thân ngƣời lao động. Cuối cùng tác giả nghiên cứu kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ngành thuế của môt số quốc gia và một số Cục Thuế trong nƣớc làm tốt công tác đào tạo bồi dƣỡng góp phần luận chứng các luận điểm đã nêu ở trên mà và cung cấp bài học bổ ích vận dụng trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực của Cục thuế tỉnh Kon Tum.
Tóm lại, việc xây dựng hệ thống cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm tạo cơ sở cho các nghiên cứu thực trạng đƣợc thực hiện trong chƣơng 2 và những giải pháp đề ra trong chƣơng 3.
CHƢƠN 2
THỰC TRẠN CÔN TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH KON TUM