7. Sơ lƣợc về tài liệu tham khảo (chính) của nghiên cứu
3.2.6. Tăng cƣờng c ng tác đánh giá kết quả đào tạo, hoàn thiện và
nâng cao chất lƣợng đào tạo
C ng tác đào tạo cần đƣợc đánh giá thƣờng xuyên. Cơ quan cần tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và cả sau khi kết thúc quá tr nh đào tạo.
Trong quá tr nh đào tạo cần đánh giá ngay từ c ng tác chuẩn chƣơng tr nh đào tạo và tổ chức đào tạo ằng việc thiết lập ảng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng cảu học viên khi tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp về nội dung và phƣơng pháp đào tạo nhằm điều chỉnh ngay trong quá tr nh đào tạo và hoàn thiện cho các khoá đào tạo sau.
C ng tác đánh giá kết quả đào tạo có thể chia thành các nhóm nhƣ sau:
a á h giá kế ả
Đánh giá năng lực của cán ộ sau đào tạo hiện nay dựa trên việc tổ chức kiểm tra và thi cuối mỗi khóa học. Điều này cho thấy chất lƣợng c ng tác đánh giá kết quả đào tạo mới chỉ dừng ở mức rất khiêm tốn.
truyền thống đang đƣợc áp dụng. Đó là iện pháp đánh giá c ng tác, tr nh ày nhóm, tự đánh giá, đánh giá của cán ộ quản lý nơi làm việc đều là các iện pháp ổ sung cần thiết để xác đ nh mức độ thành c ng của việc áp dụng kiến thức đƣợc học vào c ng việc thực tế.
b. á h giá ác độ g của đ
Việc đánh giá tác động của đào tạo với năng lực của tổ chức là rất khó nhƣng cũng rất cần thiết. Các cán ộ quản lý và giảng viên cần phải cùng nhau thƣờng xuyên đánh giá tác động của đào tạo đối với các kết quả hoạt động của tổ chức.
c Cô g cụ đá h giá
Việc đánh giá cá nhân mỗi ngƣời học cần đạt hai mục đích sau: Đánh giá khả năng thực hiện công việc của ngƣời đƣợc đào tạo Đánh giá xem có đủ tiêu chuẩn để qua đƣợc khóa đào tạo hay không Việc đánh giá kết quả ngay sau khi hoàn thành khóa đào tạo đƣợc tiến hành qua các câu hỏi nhƣ ảng 3.5 sau:
Bảng .5. Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối với chương trình đào tạo
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ
Kém Yếu TB Khá Tốt
Anh (Ch ) Đánh giá về chất lƣợng của chƣơng tr nh đào tạo
Anh (Ch ) có nhận xét gì về công tác chuẩn b cho khóa đào tạo
Mức lợi ích cho cá nhân
Mức độ phù hợp với công việc đang làm Mức độ hiệu quả trong s dụng thời gian Tính hấp d n, cuốn hút của chƣơng tr nh
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ
Kém Yếu TB Khá Tốt
Cơ hội đƣợc chia sẻ, thảo luận trong quá trình học với các học viên khác
Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với ngƣời giảng dạy khi có vấn đề
Anh (Ch ) nhận xét chung về nh ng g đã học thêm ở khóa học:
……… Các vấn đề khác:………
Bên cạnh đó, Cục nên chủ động giám sát, theo dõi và kiểm tra quá trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau khi đƣợc đào tạo qua việc đánh giá của Lãnh đạo đơn v có CBCC đƣợc c đi đào tạo. Từ đó lấy kết quả so sánh mức độ hoàn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trƣớc và sau khi đƣợc đào tạo. Thƣờng xuyên thực hiện công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hƣởng sau khi đào tạo đến kết quả làm việc qua phiếu đánh giá cán ộ công chức nhƣ sau:
Bảng . . Phiếu đánh giá CBCC thừa hành sau đào tạo, bồi dư ng
I. Họ Tên CBCC đi học:………Đơn v ……… Khoá học:……….. Thời gian học: Từ….. đến……. Công việc đƣợc giao:……… II. Đơn v có CBCC đi học đánh giá:
TT C ng việc
Kết quả Gi i Khá Trung
b nh K m
1 Kết quả học tập (Giấy chứng nhận; Kết quả kiểm tra nếu có)
TT C ng việc
Kết quả Gi i Khá Trung
b nh K m
2
Khả năng thực hiện c ng việc sau đào tạo:
2.1. Khối lƣợng công việc hoàn thành 2.2. Chất lƣợng công việc
2.3. Tinh thần, thái độ và tác phong làm việc
2.4. Tinh thần làm việc theo nhóm 3 Các vấn đề cần lƣu ý cho các đợt đào
tạo kế tiếp: ……….………… Nhận x t của đơn vị: ... ... ... ... ... ... 4 Đề xuất: Đào tạo lại Bố trí c ng việc khác Chuyển sang đơn v khác ., ngày tháng .năm ..
Trƣởng đơn vị (Ký, ghi r họ tên, đ ng dấu) III. kiến của Trƣởng Phòng Tổ chức cán bộ (ghi sau khi c nhận x t của đơn vị học viên đánh giá) ………..……….……….
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là yếu tố cơ ản, quan trọng nhất đối với sự phát triển bền v ng và ổn đ nh của các tổ chức. Vì vậy, đầu tƣ vào nguồn nhân lực là một trong nh ng chiến lƣợc nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển bền v ng.
Trong nh ng năm qua, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đã xác đ nh c ng tác đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Tuy nhiên, c ng tác đào tạo và đánh giá năng lực CBCC của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum là thực hiện chƣa tốt, chƣa đồng bộ, toàn diện. Do đó, giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum là cần thiết. Luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum" đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung cơ ản sau:
- Đã hệ thống hóa đƣợc các lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời gian qua.
- Đã xác đ nh một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ nhƣng mặt hạn chế trong quá tr nh đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
- Đã đề xuất nh ng giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời gian tới.
Với khả năng và thời gian có hạn nên luận văn kh ng thể tránh khỏi nh ng sai sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Văn bản
[1] Luật Cán bộ, Công chức 2014.
[2] Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011- 2015, tầm nh n đến 2020
[3] Quyết đ nh số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011 của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt chiến lƣợc phát triển Hải quan đến năm 2020.
[4] Quyết đ nh 3135/QĐ-TCHQ ngày 30/12/2011 về việc an hành đề án đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ngành Hải quan giai đoạn 2011- 2015.
[5] Quyết đ nh 877/QĐ-UBND ngày 26/12/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Gia Lai [6] Văn kiện Đại hội XI của Đảng cộng sản Việt Nam
Tiếng Việt
[7] Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, N B Lao động - Xã Hội, Hà Nội.
[8] Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[9] Nguyễn H u Dũng (2003), “Nh ng vấn đề gay cấn trong quản lý nguồn nhân lực ở nƣớc ta hiện nay”, Kỷ yếu hội thảo Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, TP Hồ Chí Minh.
[10] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, N B Trƣờng đại học kinh tế quốc dân.
[11] Võ Văn Đức (2001), “Nguồn lao động cho CNH-HĐH đất nƣớc”, Tạp chí kinh tế và phát triển, số 50/2001.
[12] Trần Khánh Đức (2002), Giáo dục kỹ thuật - nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, NXB Thống kê .
[13] Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dư ng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, NXB Chính tr quốc gia, Hà Nội.
[14] Phạm Minh Hạc (2001), Vấn đề con người trong Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa, NXB Chính tr quốc gia, Hà Nội.
[15] Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [16] Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH-HĐH
ở Việt Nam, NXB Lý luận chính tr .
[17] Phạm Thành Ngh , Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, N B Lao động - Xã Hội, Hà Nội.
[18] Bùi Văn Nhơn, (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực, N B Tƣ pháp, Hà Nội.
[19] Nguyễn Văn Tài (2003), “Nguồn nhân lực Việt Nam: vấn đề thu hút và s dụng “ Kỷ yếu hội thảo về phát triển nguồn nhân lực , TP Hồ Chí Minh.
[20] Phạm Đức Thành, Lê Minh Trạch (1997), quản trị nhân lực, NXB Giáo dục.
[21] Lê Trung Thành (2004), “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào tạo theo nhóm theo các doanh nghiệp Nhà nƣớc”, Tạp chí kinh tế và phát triển”, số 83/2004.
[22] Nguyễn H u Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
[23] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [24] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào H u Hòa, Nguyễn Th Bích
Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Th Loan (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực.
[25] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 5(40).
[26] Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dư ng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội.
Tiếng Anh
[27] Business Edge, Đào tạo nguồn nhân lực làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ.
[28] Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, NXB Chính tr quốc gia, Hà Nội.
[29] GEORGE T.MILKOVICH, JONH W.BOUDREAU (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[30] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể, NXB Thống kê.
[31] Raymond J. Stone (2010), Human Resource Management, John Wiley & Sons Australia, Ltd.
[32] Syed Uddin (2011), Buhrm5912 Human Resource Management, University of Ballarat.
Tài liệu Internet
[33] http://www.baomoi.com/Doi-moi-cong-tac-danh-gia-can-bo-trong-tinh- hinh-hien-nay/144/3291656.epi. [34]http://caicachhanhchinh.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/71/0/109025/0/356/% 20Phat_trien_nguon_nhan_luc_va_dao_tao_cong_chuc_trong_nen_co ng_vu_o_mot_so_nuoc_ASEAN [35] http://www.human-pro.com/dao-tao-huan-luyen/. [36]http://tsc.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid=48&articl eid=136. [37] http://ttvtours.com/v3/?id=200&idx=detail.
[38] http://www.vntrades.com/quanlynhansu.php. [39] http://www.hrvietnam.com/employers/hiringtool/advice_detail/ 261/16/12 [40] http://traininganddevelopment.naukrihub.com/training-and-hr- management.html. [41] http://nguonlucvang.com.vn/vn/tintuc/m1/VE-NGUON-NHAN-LUC- CUA-VIET-NAM-TRONG-NAM-2010-VA-NHUNG-NAM-SAU- 90.html.
PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA
Xin chào Anh/Ch !
T i đang nghiên cứu về tình hình nguồn nhân lực của tổ chức. Rất mong Anh/Ch dành thời gian trả lời các câu hỏi dƣới đây. Ý kiến của Anh/Ch là v cùng quý áu để giúp tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này. Mọi thông tin của Anh/Ch sẽ đƣợc gi kín và chỉ đƣợc dùng cho mục đích nghiên cứu. in cám ơn Anh/Ch ! 1. Tuồi:………. 2. Giới tính: N 3. Bộ phận c ng tác:……….……… 4. Chức vụ:……… 5. Tr nh độ chuyên môn kỹ thuật:
Sau đại học Đại học, Cao đẳng Trung Cấp Sơ cấp Chƣa qua đào tạo
6. Chuyên ngành đào tạo ( ghi rõ):... 7. Thâm niên công tác:
Dƣới 5 năm 5 đến 10 năm Trên 10 năm 8. Anh/Ch có hài lòng với công việc hiện tại của mình không?
Rất hài lòng Hài lòng B nh thƣờng Không hài lòng Rất không hài lòng
9. Anh/Ch hài lòng với công việc v nh ng yếu tố nào sau đây:
Điều kiện công việc Thu nhập Cơ hội thăng tiến Công việc phù hợp Các chính sách đào tạo
10. Nếu có, Anh/Ch đã hoặc đang tham gia chƣơng tr nh nào sau đây:
Sau đại học Đại học, Cao đẳng Trung Cấp Chứng chỉ ngắn hạn Tập huấn, bồi dƣỡng
11. Khóa đào tạo bồi dƣỡng đó có h u ích với công việc của Anh/Ch không? Rất h u ích H u ích Ít h u ích Không h u ích 12. Sự phù hợp gi a thời gian đào tạo với kiến thức đào tạo, bồi dƣỡng?
Phù hợp Quá nhiều Quá ít 13. Tính thiết thực của chƣơng tr nh đào tạo
Rất hài lòng Khá hài lòng Ít hài lòng Không hài lòng 14. Khả năng làm việc sau khi tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng?
Tốt hơn nhiều Tốt hơn ít Kh ng đổi 15. Kinh phí tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng:
Tự túc Đƣợc hỗ trợ một phần Đƣợc hỗ trợ 100% 16. Mức độ tạo điều kiện ( kinh phí, thời gian) tham gia khóa đào tạo, bồi dƣỡng của cơ quan đối với Anh/Ch :
Rất tốt Tốt Trung bình Yếu Kém 17. Nếu không, xin cho biết vì sao:
Không h u ích cho công việc
Không có nhu cầu Không có thời gian
18. Anh/Ch có muốn tham gia các khóa đào tạo trong tƣơng lai kh ng?
ất muốn ốn
ốn nh
19. Động cơ của Anh/Ch khi tham gia các khóa đào tạo
ộ chuyên môn nghiệp vụ ập ội thăng tiến
20. Anh/Ch mong muốn điều gì ở cơ quan trong việc nâng cao tr nh độ? ần gì ỗ trợ thời gian đi học ỗ trợ 1 phần học phí ỗ trợ toàn bộ học phí
ởng nguyên lƣơng trong thời gian đi học 21. Nếu có cơ hội, Anh/Ch có muốn thay đổi công việc không?
Một lần n a, xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các Anh/Ch đã giúp tôi hoàn thành phiếu điều tra này.