7. Sơ lƣợc về tài liệu tham khảo (chính) của nghiên cứu
3.2.4. Lựa chọn loạ ih nh đào tạo
Đào tạo nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đối với các đơn v hành chính, đặc biệt là Hải quan th điều đó lại càng quan trọng hơn. Bởi vì, Ngành Hải quan là tổng hợp các lĩnh vực có liên quan đến hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh, sở h u trí tuệ, cạnh tranh thƣơng mại... nên tất cả mọi c chỉ, thái độ, kỹ năng của con ngƣời đều ảnh hƣởng đến chất lƣợng hoạt động, quản lý hành chính nhà nƣớc về hải quan, làm việc trong m i trƣờng này đòi hỏi cần phải có nhiều kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng ứng x , kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ra quyết đ nh, kỹ năng x lý tình huống...
Đối tƣợng làm việc tại đây rất đa dạng với nhiều ngành nghề và trình độ khác nhau, quốc t ch khác nhau, do đó phải đổi mới loại h nh đào tạo là một việc làm hết sức cần thiết.
Thích hợp nhất với cán bộ công chức đang c ng tác ở cơ quan mà chƣa đạt chuẩn thì phải đƣợc đào tạo với hình thức tại chức. Với h nh thức này, cán ộ vừa có thể đƣợc đào tạo, trang tốt nh ng kiến thức vừa có thể tham gia c ng việc ở cơ quan một cách chủ động.
Bên cạnh đó nên kết hợp c ng nghệ th ng tin vào xây dựng h nh thức đào tạo. C ng nghệ hiện đại đem lại nh ng cơ hội tuyệt vời cho việc xây dựng phƣơng pháp đào tạo.
Việc cải thiện đƣợc chất lƣợng đào tạo thông qua s dụng phƣơng pháp giảng dạy lý thuyết kết hợp với thực hành nhƣ nghiên cứu tình huống, tham gia nhóm, các đề án thực tập, đào tạo và hƣớng d n trực tuyến và học với l ch học do học viên tự xác đ nh.
Đào tạo tại chỗ có thể đạt đƣợc thành công ở mức cao với điều kiện là đƣợc quản lý đúng cách. Điều này có nghĩa là cần phải có các cán bộ tại nơi làm việc có đủ năng lực để đóng vai trò giảng viên và hƣớng d n viên tại chỗ.
Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp. Nếu mục tiêu đào tạo là ngắn hạn và để đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại thì nên áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ (có thể kèm cặp hoặc mời chuyên gia về giảng dạy ngắn hạn). Còn nhƣ mục tiêu đào tạo là dài hạn… th cách tốt nhất là c nhân viên đi đào tạo ở các trung tâm, các trƣờng học, bởi ở đây nhân viên sẽ đƣợc tiếp cận với một chƣơng tr nh đào tạo cụ thể hơn, chuyên sâu hơn, thậm chí khoa học hơn.
- Đối với cán bộ chuyên môn: h nh thức đào tạo đƣợc lựa chọn nhiều là tại chức, một số ít lựa chọn chính quy. Kiến thức đào tạo là nâng cao kiến thức chuyên m n. Đào tạo đƣợc thực hiện xa nơi làm việc, đào tạo dài hạn, ngắn hạn, đào tạo ngay tại chỗ làm việc theo phƣơng pháp hƣớng d n k m cặp.
- Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý: đa số các nhà lãnh đạo, quản lý của cơ quan hầu hết đã tốt nghiệp đại học và đƣợc giao nhiệm vụ ở nh ng cƣơng v làm việc phù hợp với yêu cầu tr nh độ. Nhƣng với sự thay đổi của m i trƣờng, sự thay đổi của mục tiêu tổ chức, sự phát triển của tri thức th nh ng kiến thức đã có nếu kh ng cập nhật, ổ sung sẽ trở nên lạc hậu. V vậy, đối với đội ngũ này cần phải thƣờng xuyên đƣợc tiến hành đào tạo lại. H nh thức đào tạo đối với đối tƣợng này là ồi dƣỡng, ằng cách th ng quan việc lựa chọn các chƣơng tr nh có sẵn hoặc hợp đồng với các trung tâm hoặc các trƣờng đại học thiết kế chƣơng tr nh đào tạo theo yêu cầu riêng hoặc luân chuyển cán ộ theo đ nh kỳ để đối tƣợng này thƣờng xuyên trao dồi các lĩnh vực mới, vừa tránh sự nhàm chán trong c ng việc vừa tạo nên động lực t m tòi, nghiên cứu lĩnh vực mới. Nội dung đào tạo: trang nh ng kỹ năng ra quyết đ nh, giải quyết các vấn đề, nghệ thuật lãnh đạo. Ngoài ra, khi nghiên cứu nhu cầu đào tạo có hơn 40% các nhà lãnh đạo, quản lý có nhu cầu đào tạo dài hạn chủ yếu ở ậc sau đại học. Do đó, cơ quan cần có kế hoạch lựa chọn đối tƣợng và tạo mọi điều kiện hỗ trợ về mặt tài chính cũng nhƣ thời gian đối với h nh thức đào tạo này.
3.2.5. S dụng c hiệu quả kinh phí đào tạo
C ng tác đào tạo cán ộ c ng chức chỉ có thể đạt đƣợc hiệu quả cao khi việc s dụng kinh phí phải đảm ảo đúng mục đích, đúng đối tƣợng. Nguồn kinh phí dành cho đào tạo của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum rất hạn chế, do vậy cần coi trọng c ng tác quản lý tài chính và phân ổ kinh phí đào tạo một cách hợp lý.
S dụng hiệu quả kinh phí đã có, đầu tƣ đúng chỗ, đúng nh ng khoá học cần thiết, đúng đối tƣợng đi học.
Thời gian tới cần tang cƣờng kinh phí cho c ng tác đào tạo, khai thác triệt để các nguồn khác nhau hỗ trợ cho c ng tác đào tạo nhƣ nguồn từ ngân sách trung ƣơng, đ a phƣơng, từ các cơ quan tổ chức, từ các dự án đào tạo của Bộ, ngành, đ a phƣơng, của các tổ chức quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực…
3.2.6. Tăng cƣờng c ng tác đánh giá kết quả đào tạo hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng đào tạo nâng cao chất lƣợng đào tạo
C ng tác đào tạo cần đƣợc đánh giá thƣờng xuyên. Cơ quan cần tổ chức đánh giá ngay trong khi đào tạo và cả sau khi kết thúc quá tr nh đào tạo.
Trong quá tr nh đào tạo cần đánh giá ngay từ c ng tác chuẩn chƣơng tr nh đào tạo và tổ chức đào tạo ằng việc thiết lập ảng câu hỏi thể hiện mức độ hài lòng cảu học viên khi tham gia khoá đào tạo, đồng thời đánh giá mức độ phù hợp về nội dung và phƣơng pháp đào tạo nhằm điều chỉnh ngay trong quá tr nh đào tạo và hoàn thiện cho các khoá đào tạo sau.
C ng tác đánh giá kết quả đào tạo có thể chia thành các nhóm nhƣ sau:
a á h giá kế ả
Đánh giá năng lực của cán ộ sau đào tạo hiện nay dựa trên việc tổ chức kiểm tra và thi cuối mỗi khóa học. Điều này cho thấy chất lƣợng c ng tác đánh giá kết quả đào tạo mới chỉ dừng ở mức rất khiêm tốn.
truyền thống đang đƣợc áp dụng. Đó là iện pháp đánh giá c ng tác, tr nh ày nhóm, tự đánh giá, đánh giá của cán ộ quản lý nơi làm việc đều là các iện pháp ổ sung cần thiết để xác đ nh mức độ thành c ng của việc áp dụng kiến thức đƣợc học vào c ng việc thực tế.
b. á h giá ác độ g của đ
Việc đánh giá tác động của đào tạo với năng lực của tổ chức là rất khó nhƣng cũng rất cần thiết. Các cán ộ quản lý và giảng viên cần phải cùng nhau thƣờng xuyên đánh giá tác động của đào tạo đối với các kết quả hoạt động của tổ chức.
c Cô g cụ đá h giá
Việc đánh giá cá nhân mỗi ngƣời học cần đạt hai mục đích sau: Đánh giá khả năng thực hiện công việc của ngƣời đƣợc đào tạo Đánh giá xem có đủ tiêu chuẩn để qua đƣợc khóa đào tạo hay không Việc đánh giá kết quả ngay sau khi hoàn thành khóa đào tạo đƣợc tiến hành qua các câu hỏi nhƣ ảng 3.5 sau:
Bảng .5. Phiếu khảo sát đánh giá của người đã tham gia đào tạo đối với chương trình đào tạo
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ
Kém Yếu TB Khá Tốt
Anh (Ch ) Đánh giá về chất lƣợng của chƣơng tr nh đào tạo
Anh (Ch ) có nhận xét gì về công tác chuẩn b cho khóa đào tạo
Mức lợi ích cho cá nhân
Mức độ phù hợp với công việc đang làm Mức độ hiệu quả trong s dụng thời gian Tính hấp d n, cuốn hút của chƣơng tr nh
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ
Kém Yếu TB Khá Tốt
Cơ hội đƣợc chia sẻ, thảo luận trong quá trình học với các học viên khác
Cơ hội để nói chuyện, tham khảo ý kiến với ngƣời giảng dạy khi có vấn đề
Anh (Ch ) nhận xét chung về nh ng g đã học thêm ở khóa học:
……… Các vấn đề khác:………
Bên cạnh đó, Cục nên chủ động giám sát, theo dõi và kiểm tra quá trình áp dụng kiến thức vào thực tế công việc sau khi đƣợc đào tạo qua việc đánh giá của Lãnh đạo đơn v có CBCC đƣợc c đi đào tạo. Từ đó lấy kết quả so sánh mức độ hoàn thành công việc, thái độ, tác phong làm việc trƣớc và sau khi đƣợc đào tạo. Thƣờng xuyên thực hiện công tác tổng kết, đánh giá mức độ ảnh hƣởng sau khi đào tạo đến kết quả làm việc qua phiếu đánh giá cán ộ công chức nhƣ sau:
Bảng . . Phiếu đánh giá CBCC thừa hành sau đào tạo, bồi dư ng
I. Họ Tên CBCC đi học:………Đơn v ……… Khoá học:……….. Thời gian học: Từ….. đến……. Công việc đƣợc giao:……… II. Đơn v có CBCC đi học đánh giá:
TT C ng việc
Kết quả Gi i Khá Trung
b nh K m
1 Kết quả học tập (Giấy chứng nhận; Kết quả kiểm tra nếu có)
TT C ng việc
Kết quả Gi i Khá Trung
b nh K m
2
Khả năng thực hiện c ng việc sau đào tạo:
2.1. Khối lƣợng công việc hoàn thành 2.2. Chất lƣợng công việc
2.3. Tinh thần, thái độ và tác phong làm việc
2.4. Tinh thần làm việc theo nhóm 3 Các vấn đề cần lƣu ý cho các đợt đào
tạo kế tiếp: ……….………… Nhận x t của đơn vị: ... ... ... ... ... ... 4 Đề xuất: Đào tạo lại Bố trí c ng việc khác Chuyển sang đơn v khác ., ngày tháng .năm ..
Trƣởng đơn vị (Ký, ghi r họ tên, đ ng dấu) III. kiến của Trƣởng Phòng Tổ chức cán bộ (ghi sau khi c nhận x t của đơn vị học viên đánh giá) ………..……….……….
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là yếu tố cơ ản, quan trọng nhất đối với sự phát triển bền v ng và ổn đ nh của các tổ chức. Vì vậy, đầu tƣ vào nguồn nhân lực là một trong nh ng chiến lƣợc nhằm đảm bảo cho tổ chức phát triển bền v ng.
Trong nh ng năm qua, Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đã xác đ nh c ng tác đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Tuy nhiên, c ng tác đào tạo và đánh giá năng lực CBCC của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum là thực hiện chƣa tốt, chƣa đồng bộ, toàn diện. Do đó, giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum là cần thiết. Luận văn "Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum" đã hoàn thành nghiên cứu một số nội dung cơ ản sau:
- Đã hệ thống hóa đƣợc các lý luận liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, trên cơ sở đó phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời gian qua.
- Đã xác đ nh một số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ nhƣng mặt hạn chế trong quá tr nh đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum.
- Đã đề xuất nh ng giải pháp nhằm đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong thời gian tới.
Với khả năng và thời gian có hạn nên luận văn kh ng thể tránh khỏi nh ng sai sót. Tác giả rất mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô để luận văn đƣợc hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Văn bản
[1] Luật Cán bộ, Công chức 2014.
[2] Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa Hải quan giai đoạn 2011- 2015, tầm nh n đến 2020
[3] Quyết đ nh số 448/QĐ-TTg ngày 25/3/2011 của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt chiến lƣợc phát triển Hải quan đến năm 2020.
[4] Quyết đ nh 3135/QĐ-TCHQ ngày 30/12/2011 về việc an hành đề án đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ngành Hải quan giai đoạn 2011- 2015.
[5] Quyết đ nh 877/QĐ-UBND ngày 26/12/2011 của Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai phê duyệt Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực tỉnh Gia Lai [6] Văn kiện Đại hội XI của Đảng cộng sản Việt Nam
Tiếng Việt
[7] Đỗ Minh Cƣơng, Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, N B Lao động - Xã Hội, Hà Nội.
[8] Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[9] Nguyễn H u Dũng (2003), “Nh ng vấn đề gay cấn trong quản lý nguồn nhân lực ở nƣớc ta hiện nay”, Kỷ yếu hội thảo Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam, TP Hồ Chí Minh.
[10] Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, N B Trƣờng đại học kinh tế quốc dân.
[11] Võ Văn Đức (2001), “Nguồn lao động cho CNH-HĐH đất nƣớc”, Tạp chí kinh tế và phát triển, số 50/2001.
[12] Trần Khánh Đức (2002), Giáo dục kỹ thuật - nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, NXB Thống kê .
[13] Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dư ng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới, NXB Chính tr quốc gia, Hà Nội.
[14] Phạm Minh Hạc (2001), Vấn đề con người trong Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa, NXB Chính tr quốc gia, Hà Nội.
[15] Nguyễn Thanh Hội (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [16] Đoàn Văn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình CNH-HĐH
ở Việt Nam, NXB Lý luận chính tr .
[17] Phạm Thành Ngh , Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn, N B Lao động - Xã Hội, Hà Nội.
[18] Bùi Văn Nhơn, (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực, N B Tƣ pháp, Hà Nội.
[19] Nguyễn Văn Tài (2003), “Nguồn nhân lực Việt Nam: vấn đề thu hút và s dụng “ Kỷ yếu hội thảo về phát triển nguồn nhân lực , TP Hồ Chí Minh.
[20] Phạm Đức Thành, Lê Minh Trạch (1997), quản trị nhân lực, NXB Giáo dục.
[21] Lê Trung Thành (2004), “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình đào tạo theo nhóm theo các doanh nghiệp Nhà nƣớc”, Tạp chí kinh tế và phát triển”, số 83/2004.
[22] Nguyễn H u Thân (2006), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
[23] Nguyễn Quốc Tuấn (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê. [24] Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào H u Hòa, Nguyễn Th Bích
Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Th Loan (2007), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực.
[25] Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng - Số 5(40).
[26] Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dư ng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng, NXB Thế giới, Hà Nội.
Tiếng Anh
[27] Business Edge, Đào tạo nguồn nhân lực làm sao để khỏi ném tiền qua cửa sổ, NXB Trẻ.
[28] Christian Batal (2002), Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước, NXB Chính tr quốc gia, Hà Nội.
[29] GEORGE T.MILKOVICH, JONH W.BOUDREAU (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[30] Martin Hilb (2003), Quản trị nhân sự tổng thể, NXB Thống kê.
[31] Raymond J. Stone (2010), Human Resource Management, John Wiley & Sons Australia, Ltd.
[32] Syed Uddin (2011), Buhrm5912 Human Resource Management, University of Ballarat.
Tài liệu Internet
[33] http://www.baomoi.com/Doi-moi-cong-tac-danh-gia-can-bo-trong-tinh- hinh-hien-nay/144/3291656.epi. [34]http://caicachhanhchinh.gov.vn/Plus.aspx/vi/News/71/0/109025/0/356/% 20Phat_trien_nguon_nhan_luc_va_dao_tao_cong_chuc_trong_nen_co ng_vu_o_mot_so_nuoc_ASEAN [35] http://www.human-pro.com/dao-tao-huan-luyen/. [36]http://tsc.edu.vn/Pages/ArticleDetail.aspx?siteid=1&sitepageid=48&articl eid=136. [37] http://ttvtours.com/v3/?id=200&idx=detail.
[38] http://www.vntrades.com/quanlynhansu.php. [39] http://www.hrvietnam.com/employers/hiringtool/advice_detail/ 261/16/12 [40] http://traininganddevelopment.naukrihub.com/training-and-hr- management.html. [41] http://nguonlucvang.com.vn/vn/tintuc/m1/VE-NGUON-NHAN-LUC- CUA-VIET-NAM-TRONG-NAM-2010-VA-NHUNG-NAM-SAU- 90.html.
PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA
Xin chào Anh/Ch !
T i đang nghiên cứu về tình hình nguồn nhân lực của tổ chức. Rất mong Anh/Ch dành thời gian trả lời các câu hỏi dƣới đây. Ý kiến của Anh/Ch là v cùng quý áu để giúp tôi hoàn thành tốt đề tài nghiên cứu này. Mọi thông tin của Anh/Ch sẽ đƣợc gi kín và chỉ đƣợc dùng cho mục đích