7. Sơ lƣợc về tài liệu tham khảo (chính) của nghiên cứu
1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức s dụng lao động
Nh ng nhân tố nằm trong tổ chức là m i trƣờng ên trong có ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực. Cũng có rất nhiều nhân tố ảnh hƣởng, sau đây chỉ xin trinh ày một số nhân tố điển h nh
a. Chiế ược ục iê của ch c
Các tổ chức mong muốn nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền chiến lƣợc tổ chức đang theo đuổi.
Trong m i trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực, để thu hút, gi chân và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, các cơ quan, đơn v uộc phải xây dựng và thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Chiến lƣợc nguồn nhân lực là chiến lƣợc chức năng và là một c ng cụ nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triển của cơ quan, đơn v .
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và hoàn thiện quy m và kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của c ng tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của c ng tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chƣơng tr nh đào tạo phải đƣợc xây dựng trên cơ sở chiến lƣợc nguồn nhân lực. Kh ng thể thực hiện đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nếu kh ng có một chiến lƣợc đào tạo phù hợp. Nhƣ vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ ản vừa là c ng cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn v .
Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức. Tuỳ theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu.
b Môi rường làm việc và tính chất công việc
M i trƣờng làm việc năng động hay m i trƣờng làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến c ng tác đào tạo. Nó đòi hỏi c ng tác đào tạo sao cho phù hợp với m i trƣờng và tính chất của tổ chức để sau quá tr nh đào tạo ngƣời lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ đƣợc trang b . Ngoài ra, còn có nhiều nhân tố khác tác động đến c ng tác đào tạo nhƣ chiến lƣợc nguồn nhân lực, mục đ ích của công việc (thông qua phân tích công việc).
c. Chính sách sử dụng cán bộ
Các chính sách là kim chỉ nam hƣớng d n chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ. Đặc biệt chính sách s dụng cán bộ, nhất là cán bộ qua đào tạo, có tr nh độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cao sẽ ảnh hƣởng đến c ng tác đào tạo nguồn nhân lực.
d.Ch h ách rả ươ g của đơ ị ch c
Khác với nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, trong nền kinh tế th trƣờng ngƣời lao động và ngƣời s dụng lao động tự xác đ nh quan hệ của m nh th ng qua hàng loạt các quyết đ nh độc lập. Điều này kh ng có nghĩa là họ lu n lu n thoả thuận nh đẳng hoặc ngƣời lao động lu n hài lòng với công việc và mức lƣơng của họ.
Mọi ngƣời đều có thể tự do theo đuổi ất kỳ nghề nghiệp g mà họ lựa chọn, nhƣng chỉ nh ng ngƣời có khả năng đáp ứng đƣợc nh ng yêu cầu cơ ản của c ng việc mà họ chọn mới đƣợc ngƣời s dụng lao động tuyển chọn. Trong các th trƣờng cạnh tranh, các tổ chức đơn giản là kh ng thể tiếp tục trả lƣơng cho nh ng ngƣời kh ng thể hoặc sẽ kh ng thể làm đƣợc nh ng c ng việc mà họ thuê để làm. Nhƣng cũng với quan điểm tƣơng tự, nh ng ngƣời lao động có khả năng đóng góp nhiều cho tổ chức (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ là nh ng ngƣời lao động rất có giá tr và sẽ có rất nhiều tổ chức muốn tuyển dụng họ, tiền lƣơng của họ sẽ tăng cao.
e X hướ g g ọc h iê
Sàng lọc là quá tr nh mà nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu ứng viên phải đáp ứng đƣợc một số điều kiện nhất đ nh mới đƣợc tham gia dự tuyển. Học vấn đƣợc xem là một trong nh ng tiêu chuẩn cơ ản để sàng lọc v nó kh ng chỉ trực tiếp làm tăng vốn con ngƣời hay năng suất lao động của ngƣời lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập th ng tin và áo hiệu cho họ iết kỹ năng, năng lực của họ là g , năng suất lao động của họ nhƣ thế nào. u hƣớng sàng lọc lao động của các đơn v , tổ chức sẽ có một tác động mạnh mẽ đến việc điều chỉnh nhu cầu đào tạo của xã hội. Ngƣời học sẽ căn cứ vào xu hƣớng này để hƣớng quá tr nh đào tạo của m nh theo hƣớng mà các đơn v , tổ chức mong muốn.
f ự a của h đ cấp ca
Về mặt khách quan c ng tác này cần phải diễn ra thƣờng xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của an lãnh đạo. Rõ ràng mỗi an lãnh đạo các cơ quan khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Điều này đƣa đến hành động khác nhau của các an lãnh đạo trong vấn đề đào tạo là hoàn toàn khác nhau. Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng đ nh rằng: Ý thức và sự nỗ lực chủ quan của an lãnh đạo có một v thế hết sức quan trọng và quyết đ nh đến tính hiệu quả cảu c ng tác đào tạo.
Sự quan tâm của lãnh đạo đƣợc thể hiện trên nhiều mặt. Trong vấn đề cụ thể đối với c ng tác đào tạo, ồi dƣỡng nguồn nhân lực, từ nh ng v trí nhỏ nhất nhƣ khuyến khích vật chât, tinh thần cho ngƣời đi học cho đến nh ng vấn đề trang cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho c ng tác đào tạo, ồi dƣỡng. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo nhƣ học phí, tiền lƣơng trả cho ngƣời đào tạo, các khoản chi phí cho ộ máy là một c ng tác đào tạo. Tuỳ thuộc vào quy m của cơ quan, tổ chức mà các chi phí này nhiều hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm ảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự quan tâm của an lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết cơ sở vật chất cho c ng tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật ao gồm: đ a điểm học, máy móc thiết , phƣơng tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Cơ quan có thể mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm, đặc thù của cơ quan, đảm ảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho c ng tác đào tạo, đồng thời nâng cao đƣợc tr nh độ của cán ộ c ng nhân viên phù hợp với điều kiện mới. Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giảng viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt c ng tác đào tạo, ồi dƣỡng nguồn nhân lực.
T m lại các cấp lãnh tạo trong tổ chức là nh ng ngƣời đầu tiên phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò yếu tố con ngƣời đối với hiệu quả hoạt động của đơn v , với sự tồn tại lâu dài và sự thắng lợi của tổ chức. Từ đó, có sự chú trọng, quan tâm tới c ng tác đào tạo tại đơn v , tổ chức m nh. Điều này cũng sẽ quyết đ nh tới sự thành c ng của c ng tác đào tạo nguồn nhân lực v nó liên quan trực tiếp đến điều kiện học tập của cán ộ nhân viên, kinh phí đào tạo…
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
a. Quyế định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Ngƣời lao động lu n quan tâm đến nh ng cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ. Mặc dù không phải là một việc làm thƣờng xuyên, nhƣng tại một số thời điểm nhất đ nh trong cuộc đời, ngƣời lao động phải có nh ng quyết đ nh quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết đ nh lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hƣởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo nhân viên trong tổ chức, tránh trƣờng hợp đào tạo xong nhân viên lại chuyển sang đơn v mới.
b. Kỳ vọng của gười a động về ươ g ợi ích
Sự kỳ vọng của ngƣời lao động về chế độ tiền lƣơng, nơi làm việc ổn đ nh và đƣợc ƣu tiên xem xét khi có một đ a v nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá tr nh đào tạo mang lại hiệu quả. Động cơ mạnh mẽ để ngƣời lao động của một tổ chức quyết đ nh tham gia đào tạo còn tuỳ thuộc vào việc họ kỳ vọng nhƣ thế nào về tiền lƣơng và các lợi ích mà họ sẽ nhận đƣợc sau khi đào tạo. Một ngƣời nào đó cảm thấy họ có lợi ích lớn từ việc đi học, lúc này họ sẽ cân nhắc gi a cái giá của việc đi học và lợi ích thu về. Việc cân nhắc này cũng sẽ tác động đến c ng tác đào tạo nguồn nhân lực tại các đơn v , tổ chức.
c. Nhu cầu tự khẳ g định, tự hoàn thiệ ì h được tôn trọng và thừa nhận
Đ i khi ngƣời lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc cũng nhƣ kh ng hẳn vì họ cảm nhận đƣợc cơ hội thu đƣợc nhiều tiền bạc và tƣơng lai sau này. Có khi việc quyết đ nh này đơn thuần đến từ việc cảm nhận của họ về “giá tr xã hội” của đào tạo. Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có tr nh độ chuyên môn và tay nghề cao thƣờng đƣợc mọi ngƣời ngƣỡng mộ và trọng vọng hơn nh ng ngƣời khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của ngƣời lao động, đó là nhu cầu “đƣợc tôn trọng và thừa nhận”. Để thoả mãn nhu cầu đó, ngƣời lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo. Vì thế, nhu cầu tự khẳng đ nh, tự hoàn thiện m nh, đƣợc tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hƣởng rất lớn quá tr nh đào tạo của tổ chức.
N i t m lại, có rất nhiều yếu tố ảnh hƣởng tới c ng tác đào tạo nguồn nhân lực cả từ ên trong và ên ngoài tổ chức. Hiểu rõ ảnh hƣởng của từng nhân tố sẽ giúp ta có đƣợc nh ng chiến lƣợc về đào tạo một cách k p thời, đúng đắn và có khoa học.
1.5 KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG CÁN BỘ C NG CHỨC Ở MỘT SỐ NƢỚC
1.5.1. Đào tạo bồi dƣỡng cán bộ c ng chức ở Singapore
Singapore là quốc gia thành phố, có diện tích và dân số tƣơng đối nhỏ tại Đ ng Nam Á. Nền hành chính và công vụ của đất nƣớc này đã có nh ng ƣớc phát triển mạnh mẽ, đƣợc xem là một nhân tố chủ đạo làm nên sự thành công của một trong "bốn con rồng châu Á".
Nền công vụ Singapore lu n đặt chất lƣợng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để thích nghi với m i trƣờng quốc tế lu n thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nƣớc. Khái niệm chất
lƣợng phục vụ đƣợc hiểu là đáp ứng tốt nguyện vọng, nhu cầu của công dân với tác phong, thái độ nhã nhặn, vƣơn tới sự hoàn hảo. Singapore lập ra cơ quan đánh giá chất lƣợng phục vụ của từng cán bộ, công chức, từng cơ quan, đơn v với các bảng biểu cho điểm chi tiết và các giải thƣởng chất lƣợng phục vụ mang đẳng cấp quốc gia và quốc tế.
Để có nh ng chất lƣợng phục vụ hoàn hảo của các cơ quan c ng quyền, Singapore quan niệm công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con ngƣời, trọng dụng nhân tài. Singapore quan niệm ngƣời tài kh ng đồng nghĩa là ngƣời thông minh nhất, ngƣời có nhiều bằng cấp, học v cao mà là ngƣời phù hợp với công việc và đạt hiệu quả tốt nhất trong công việc đƣợc giao.
Vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng công chức nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con ngƣời phát triển đƣợc Chính phủ Singapore đặc biệt quan tâm. Điều đó đƣợc thể hiện trƣớc hết ở việc đầu tƣ rất lớn cho đào tạo (xây dựng cơ sở vật chất, đội ngũ giáo viên; có chính sách ƣu đãi nhƣ giáo dục phổ th ng đƣợc miễn phí, bao gồm cả học phí, sách giáo khoa, máy tính, phí giao thông...). Việc đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo hƣớng mỗi ngƣời đều cần đƣợc phát triển tài năng riêng; tạo thói quen học tập suốt đời, liên tục học hỏi để mỗi công chức đều có đầy đủ phẩm chất, năng lực, tr nh độ phục vụ tốt cho nền công vụ. Singapore xây dựng chiến lƣợc cán bộ thể hiện bằng kế hoạch đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo kế nhiệm, bài bản, từ xa. Thời gian đào tạo tối thiểu bắt buộc là 100 giờ trong một năm đối với mỗi công chức. Trong đó 60% nội dung đào tạo về chuyên môn, 40% nội dung đào tạo liên quan đến phát triển. Có nhiều khóa học khác nhau dành cho các đối tƣợng. Khóa học làm quen với công việc dành cho công chức mới đƣợc tuyển dụng hoặc mới chuyển công tác từ nơi khác đến; khóa học cơ ản đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình, tổ chức cho ngƣời mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác; khóa học nâng cao đào tạo bổ sung, giúp công chức đạt hiệu
quả cao nhất trong công việc; khóa học mở rộng tạo điều kiện cho công chức vƣợt ra khỏi công của mình, có thể làm nh ng công việc liên quan khi cần thiết; khóa đào tạo tiếp tục không chỉ liên quan đến công việc hiện tại của công chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của ngƣời đó trong tƣơng lai. Các khóa học này liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ đ nh v trí công việc của công chức. Hằng năm, Singapore dành 4% ngân sách cho đào tạo, bồi dƣỡng [34].
1.5.2. Đào tạo bồi dƣỡng cán bộ c ng chức ở Trung Quốc
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao tr nh độ chính tr , phẩm chất, năng lực chuyên m n cho đội ngũ c ng chức nhằm xây dựng một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và có chất lƣợng cao, đây là một phần trong chiến lƣợc thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ.
Nội dung đào tạo, bồi dƣỡng công chức của Trung Quốc tập trung vào: lý luận xây dựng CN H mang đặc sắc Trung Quốc và chiến lƣợc phát triển; quản lý hành chính nhà nƣớc trong nền kinh tế th trƣờng; quản lý vĩ m nhà nƣớc với nh ng nội dung cụ thể nhƣ thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân tài. Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận Đặng Tiểu Bình.
Nội dung chƣơng tr nh đào tạo chủ yếu đƣợc xây dựng dựa vào v trí của từng công chức để đào tạo, bồi dƣỡng. Th ng thƣờng một khóa học của công chức bao gồm khóa học cơ ản và khóa học chuyên môn, gọi là mô hình "cơ ản + chuyên m n". Trong đó, khóa học cơ ản đi sâu vào các nội dung nhƣ: về học thuyết chính tr , về luật hành chính, về hành chính công, về phát triển kinh tế - xã hội..; khóa học chuyên m n thƣờng đƣợc thiết kế dựa vào các nhu cầu khác nhau của công chức ở các nhóm và các cấp khác nhau, thể