7. Sơ lƣợc về tài liệu tham khảo (chính) của nghiên cứu
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG
2.4.1. Những thành tựu đạt đƣợc và hạn chế của c ng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
a Nhữ g h h ự đ được
Trong nh ng năm qua c ng tác đào tạo, ồi dƣỡng cán ộ, c ng chức, viên chức tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum đã đạt đƣợc nh ng kết quả đáng kể, số lƣợng cán ộ, c ng chức, viên chức qua đào tạo, ồi dƣỡng hàng năm ngày càng tăng, góp phần vào việc nâng cao kiến thức, năng lực cho đội ngũ cán ộ, c ng chức, viên chức. Việc c cán ộ, c ng chức, viên chức đi
đào tạo, ồi dƣỡng đƣợc thực hiện nghiêm túc theo tr nh tự, thủ tục đã đƣợc quy đ nh, đảm ảo đúng đối tƣợng, mục tiêu và nội dung đào tạo, ồi dƣỡng đồng thời gắn với quy hoạch s dụng cán ộ. Hoạt động này ngày càng đƣợc củng cố và đi vào nề nếp.
Lãnh đạo các cấp rất quan tâm và chú trọng đến c ng tác đào tạo, ồi dƣỡng cán ộ, c ng chức do đó lu n tạo điều kiện cho các c ng chức tham gia các khoá đào tạo tại đơn v , tại Tổng cục và các khoá do các đơn v ngoài ngành tổ chức. Phần lớn đội ngũ các ộ c ng chức có tuổi đời trẻ, đƣợc đào tạo cơ ản và ham học hỏi, góp phần tích cực vào việc nâng cao hiệu quả của c ng tác đào tạo tại đơn v .
C ng tác đào tạo tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum ngày càng đa dạng và phong phú, các lĩnh vực và loại h nh đào tạo ngày càng đƣợc mở rộng đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức và yêu cầu của quá tr nh đổi mới nền kinh tế.
Phƣơng pháp giáo dục đào tạo cũng đã đƣợc đổi mới cho phù hợp với tình hình phát triển của xã hội và sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật.
b. H n chế
Tuy đã đạt đƣợc nh ng thành tích nhất đ nh nhƣng c ng tác đào tạo, ồi dƣỡng cán ộ, c ng chức, viên chức của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum còn nhiều mặt hạn chế cần đƣợc khắc phục để nâng cao tr nh độ của ngƣời lao động. Đó là:
Chất lƣợng đào tạo chƣa đƣợc cao. Cán bộ, công chức b hạn chế về tính linh hoạt, độc lập và sáng tạo trong tƣ duy kỹ năng thực hành, khả năng vận dụng kiến thức vào các tình huống thực tiễn.
Mục tiêu đào tạo trên thực tế là chƣa hợp lý với quy mô CBCC và yêu cầu từng công việc cụ thể. Nhìn chung, việc xác đ nh mục tiêu chƣa căn cứ vào kế hoạch phát triển, chƣa cụ thể từng giai đoạn của quá tr nh đào tạo, chủ
yếu chỉ tập trung ù đắp nh ng thiếu hụt của CBCC trong công việc hiện tại, chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trƣớc mắt mà chƣa tập trung xác đ nh đào tạo mang tính lâu dài.
Chƣa xác đ nh đƣợc mục tiêu đào tạo dựa trên tiêu chuẩn chức danh công việc đã xây dựng cho các đối tƣợng đã đƣợc quy hoạch; chƣa thực hiện các ƣớc phân tích để xác đ nh nh ng kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo cho một số đối tƣợng đáp ứng với mục tiêu của tổ chức.
2.4.2. Những nguyên nhân tồn tại của c ng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum
a.Do nhận th c về cô g ác đ o nguồn nhân lực của h đ o
Cục đã quan tâm nhất đ nh đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực nhƣng do nhiều cán bộ lãnh đạo và nhân viên chƣa nhận thức đƣợc vấn đề đào tạo nguồn nhân lực cho Cục là quan trọng nhƣ thế nào. Một số lãnh đạo chƣa thấy đƣợc khoảng cách quá lớn gi a yêu cầu công việc với năng lực, tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động.
Do việc thực hiện c ng tác phân tích, đánh giá m tả công việc chỉ mang tính nghiên cứu chƣa áp dụng thực tế một cách cụ thể, chi tiết nên d n đến tình trạng không biết nhân viên còn thiếu, yếu ở đâu, cần đào tạo kỹ năng nào nên c ng tác xác đ nh mục tiêu, nhu cầu, lựa chọn phƣơng pháp và lên kế hoạch chƣa hợp lý hoặc kh ng đƣợc thực hiện. Mặt khác, c ng tác đánh giá kết quả sau khi đào tạo áp dụng vào công việc của ngƣời lao động không thực hiện thƣờng xuyên, do đó nó cũng ảnh hƣởng đến chất lƣợng và kết quả hoạt động này.
Chƣa xác đ nh đƣợc nhu cầu cần đào tạo, chƣa chú trọng đến việc phân tích nhân viên, nhiều nội dung đào tạo chƣa đƣợc chú ý trong quá trình thực hiện c ng tác đào tạo. Chiến lƣợc đào tạo và bồi dƣỡng chƣa đảm bảo đƣợc
sự chuyển tiếp liên tục và v ng vàng gi a các thế hệ cán bộ, công chức trong toàn Cục.
Việc xác đ nh mục tiêu và đối tƣợng đào tạo chƣa hợp lý, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực chƣa đúng mức, nó mang tính chất nhất thời, hình thức chứ chƣa trở thành kế hoạch lâu dài, chiến lƣợc về nguồn nhân lực. Mặt khác, công tác tuyển dụng nhân lực chƣa đảm bảo chất lƣợng nên d n đến gánh nặng cho c ng tác đào tạo nhân viên mới có đủ kỹ năng làm việc. Hình thức đào tạo phong phú, tuy nhiên v n còn thiếu chƣơng tr nh học nhằm nâng cao kỹ năng ra quyết đ nh cho cán bộ quản lý. Nội dung và chƣơng tr nh giảng dạy còn quá nặng về lý thuyết, ít quan tâm đến việc rèn luyện khả năng thực hành cho học viên, nhất là việc thực hành các kỹ năng phân tích, đánh giá các hiện tƣợng kinh tế, s dụng các công cụ và phƣơng tiện hiện đại trong quản lý hành chính...
Cơ sở vật chất, thiết giảng dạy phục vụ cho c ng tác đào tạo còn thiếu thốn và mang tính tạm ợ. Đ a điểm đào tạo chủ yếu s dụng phòng họp và hội trƣờng của cơ quan, đơn v , chƣa có phòng học chuyên dùng. Phƣơng tiện, m h nh, thiết đào tạo hầu nhƣ chƣa có, Cục chỉ tập hợp các máy vi tính cũ để ồi dƣỡng kiến thức tin học cho c ng chức.
Kinh phí đào tạo đƣợc phân ổ hàng năm cho Cục chủ động thực hiện theo kế hoạch, tuy nhiên việc s dụng kinh phí chƣa hiệu quả, chủ yếu chi cho c ng tác hậu cần, việc chi cho tổ chức lớp học, giảng viên, học viên v.v… còn chƣa phù hợp.
b.Dobản thân cán bộ, công ch c, viên ch c
Đối với cán bộ, công chức, viên chức từ 45 tuổi trở lên phần lớn mất dần nhạy bén, thiếu năng động, có xu hƣớng ỷ lại, an phận, dựa d m vào cơ chế, năng suất lao động kh ng cao, tƣ duy chậm đổi mới, rất ngại học hỏi. Đối với cán bộ, công chức, viên chức từ 45 tuổi trở xuống có một số bộ phận
còn mang tính thụ động, tự phát, chƣa nhận thức đầy đủ trách nhiệm và quyền lợi khi tham gia đào tạo hoặc sự cần thiết phải nâng cao tr nh độ để tự hoàn thiện và phát triển nghề nghiệp, do vậy việc học v n mang tính h nh thức, còn nặng tƣ tƣởng chạy đua ằng cấp, cần ằng cấp để thi nâng ngạch, bỏ qua chất lƣợng học tập.
Một số cán bộ, công chức thì chỉ coi đây là một ƣớc đệm cho sự thăng tiến của m nh mà chƣa nhận thức đƣợc rằng việc đào tạo và bồi dƣỡng là cơ hội nâng cao tr nh độ và năng lực chuyên môn, mở rộng hiểu biết, tích luỹ thêm kinh nghiệm của mình; giúp cho bản thân mình có thể thích ứng với nh ng biến đổi của m i trƣờng quản lý trong tƣơng lai một cách dễ dàng hơn và có thể giải quyết các công việc khó khăn mà m nh gặp phải trong quá trình quản lý tốt hơn.
c D ôi rường ngành
Ảnh hƣởng tới chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum không chỉ có các yếu tố thuộc về phía Cục là đơn v có nhu cầu s dụng cán bộ công chức hay các yếu tố thuộc về bản thân CBCC, mà bên cạnh đó còn có các yếu tố thuộc về môi trƣờng ngành. Trong thời gian gần đây, Bộ Tài chính, ngành Hải quan đã có sự quan tâm hơn tới c ng tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ công chức trong toàn ngành nhƣng sự quan tâm đó v n chƣa tƣơng xứng với vai trò của nó trong điều kiện nƣớc ta hiện nay. Điều đó đƣợc thể hiện:
Việc khảo sát và đánh giá về c ng tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ và về chất lƣợng của đội ngũ cán ộ đã đƣợc Bộ, Ngành chú trọng hơn trƣớc nhƣng v n chƣa thật đầy đủ và toàn diện. Do đó chƣa có cơ sở v ng chắc để phân tích nhu cầu đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ hiện nay nên chƣa xây dựng đƣợc một đ nh hƣớng, kế hoạch tổng thể nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng đang đặt ra hết sức bức xúc.
Trong việc đ nh hƣớng, xác đ nh mục tiêu tổng thể, xây dựng quy hoạch đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ Hải quan v n chƣa thực sự khoa học và hợp lý. Trong đó chƣa đảm bảo đƣợc tính kế thừa và liên tục; chƣa có sự hợp lý về cơ cấu giới tính, độ tuổi... gi a các thế hệ cán bộ quản lý.
Mức đầu tƣ của Ngành cho việc đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ công chức tuy đã đƣợc nâng cao hơn trƣớc nhƣng so với các Ngành khác là v n còn ở mức thấp.
Đối với nh ng cán bộ đƣợc c đi học, Ngành v n chƣa có một chính sách s dụng hợp lý sau khi họ đƣợc đào tạo và bồi dƣỡng để khuyến khích họ tích cực hơn n a trong việc tham gia vào các khoá đào tạo và bồi dƣỡng, khuyến khích họ không ngừng tự học tập nâng cao tri thức của mình. Nh ng ngƣời có tr nh độ cao, có đủ tiêu chuẩn cũng đƣợc đối x nhƣ nh ng ngƣời có tr nh độ thấp và có năng lực kém, không làm việc đƣợc.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 tập trung phân tích t nh h nh cơ ản ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum. Trong Chƣơng này cũng nêu lên đƣợc thực trạng c ng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cục từ khâu tuyển chọn đến khâu đào tạo. Thông qua kết quả phân tích ta có nh ng nhận xét về nguồn nhân lực và c ng tác đào tạo tại Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong giai đoạn 2011 – 2015 nhƣ sau:
Về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong nh ng năm qua có sự phát triển về số lƣợng và chất lƣợng. Tỷ lệ cán bộ công chức đƣợc đào tạo, CBCC có kinh nghiệm nghề nghiệp, có tr nh độ ngoại ng tăng dần qua các năm. CBCC của Cục trong độ tuổi sung sức nhất là từ 30 đến 40 tuổi chiếm tỉ trong lớn (65,7%) so với tổng số lao động trong toàn Cục. Do
đó, phong cách, thái độ nghề nghiệp, kỹ năng thực hành, kiến thức và tr nh độ giao tiếp của CBCC tại Cục ngày càng nâng lên.
Bên cạnh nh ng mặt đạt đƣợc thì nguồn nhân lực tại Cục còn nh ng hạn chế:
- Chất lƣợng đội ngũ cán ộ c ng chức chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của từng lĩnh vực c ng tác, có kh ng ít CBCC thực hiện các khâu nghiệp vụ còn chƣa ài ản, lúng túng, chƣa nắm v ng về nguyên tắc và phƣơng pháp thực hiện nên hiệu quả c ng tác chƣa cao.
- Đội ngũ cán ộ chuyên sâu, chuyên gia trong các lĩnh vực nghiệp vụ hải quan còn thiếu và yếu.
- Có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, kiến thức nghiệp vụ, tr nh độ ngoại ng , tin học và một số kỹ năng quản lý, ản lĩnh cùng đạo đức nghề nghiệp gi a các cán ộ từ cấp chi cục trong toàn Cục.
- Tính chuyên nghiệp, vừa thành thạo trong công việc, vừa có thái độ giao tiếp tận tình, l ch sự, có ý thức cộng đồng trách nhiệm trong các mối quan hệ giao tiếp hàng ngày còn hạn chế.
- Bên cạnh đó, một ộ phận c ng chức lớn tuổi, vào ngành đã lâu nhƣng chƣa đạt đƣợc tr nh độ học vấn cần thiết, khả năng tiếp thu kiến thức nghiệp vụ chuyên sâu cũng nhƣ học tập ngoại ng , tin học có nhiều khó khăn, khó đáp ứng yêu cầu hiện đại hoá.
Về công tác đào tạo
Việc đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng để thực hiện các mục tiêu phát triển vì nó tạo ra nguồn lao động có đủ tr nh độ, khả năng phù hợp với công việc mà tổ chức phân công, giao phó.
- Cục chƣa có sự kiểm soát, đánh giá một cách đầy đủ, toàn diện về c ng tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ nên chƣa có sơ sở tốt để lập kế hoạch
đào tạo và bồi dƣỡng. Công tác lập chiến lƣợc đào tạo và bồi dƣỡng chƣa gắn với thực trạng đối tƣợng cán bộ và yêu cầu đối với từng cán bộ.
- Nhiều khi việc c cán bộ đi đào tạo là chỉ lấy lệ nhằm nâng tỷ lệ cán bộ của m nh đã qua đào tạo lên để chạy theo số lƣợng, chạy theo thành tích chứ không có sự kiểm tra, giám sát và quản lý đối với các cán bộ công chức đƣợc c đi học nên việc đào tạo và bồi dƣỡng gần nhƣ đƣợc thả nổi và không đƣợc coi trọng. Còn bản thân các cán bộ thì chỉ coi đây là một ƣớc đệm cho sự thăng tiến của m nh mà chƣa nhận thức đƣợc rằng việc đào tạo và bồi dƣỡng là cơ hội nâng cao tr nh độ và năng lực chuyên môn, mở rộng hiểu biết, tích luỹ thêm kinh nghiệm của mình; giúp cho bản thân mình có thể thích ứng với nh ng biến đổi của m i trƣờng quản lý trong tƣơng lai một cách dễ dàng hơn và có thể giải quyết các công việc khó khăn mà m nh gặp phải trong quá trình quản lý tốt hơn.
Nhƣ vậy, kết quả phân tích ở Chƣơng 2 là cơ sở quan trọng để đề ra đƣợc các đ nh hƣớng và giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho Cục Hải quan Gia Lai – Kon Tum trong Chƣơng 3.
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP ĐỂ HOÀN THIỆN C NG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NH N LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN GIA LAI – KON
TUM TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỂ X Y DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Những quan điểm phát triển chủ yếu của địa phƣơng
Phát triển nguồn nhân lực trƣớc hết và quan trọng nhất phải gắn với nhu cầu về nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, phù hợp với đặc điểm của dân cƣ, chuyển d ch cơ cấu, tăng trƣởng kinh tế của tỉnh và phải gắn kết chặt chẽ với nhu cầu về nhân lực trong tƣơng lai của tỉnh trong điều kiện nền kinh tế mở, thực hiện hợp tác với các tỉnh trong cả nƣớc và với nƣớc ngoài.
Phát triển, đào tạo nhân lực là nhiệm vụ vừa có tính chiến lƣợc lâu dài, vừa có tính thƣờng xuyên, liên tục; ảo đảm đáp ứng nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu hợp lý theo vùng và theo các ngành, các lĩnh vực.
Phát triển nhân lực phải thực hiện song song 2 nhiệm vụ cơ ản là xây dựng đội ngũ lao động có chất lƣợng cao, đi đ i với s dụng lao động, tạo việc làm, ổn đ nh cho đại ộ phận lao động trong tỉnh.
Thay đổi cơ ản chất lƣợng lao động, nhất là lao động khu vực n ng th n, lao động dân tộc thiểu số; tăng năng suất lao động xã hội trong các ngành kinh tế chủ lực nhƣ n ng nghiệp và sản phẩm c ng nghiệp chế iến từ n ng-