7. Sơ lƣợc về tài liệu tham khảo (chính) của nghiên cứu
1.3.2.Nội dung kiến thức đào tạo
ác đ nh kiến thức đào tạo cho nguồn nhân lực chính là xác đ nh cấp bậc, ngành nghề và kết cấu chƣơng tr nh đào tạo phù hợp với mục tiêu cần đạt. Nhƣ vậy, ứng với từng mục tiêu nhất đ nh sẽ cần có nh ng loại kiến thức nhất đ nh. Trách nhiệm của nhà quản lý là xem xét và chuyển đổi các mục tiêu cụ thể của nh ng loại nhân lực cần đào tạo thành nh ng yêu cầu nhất đ nh về kiến thức cần có của ngƣời lao động để họ bổ sung trong tƣơng lai.
Nhƣ đã iết, chất lƣợng và mục tiêu đào tạo b ảnh hƣởng rất lớn bởi nội dung chƣơng tr nh đào tạo, tức là khối lƣợng kiến thức cần đào tạo. Vì nó là nguyên liệu chính để chế tác ra các sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra. Nói cách khác, tính hợp lý và cách mạng của nội dung chƣơng tr nh đào tạo sẽ quyết đ nh đến chất lƣợng và tính h u dụng của sản phẩm đào tạo ở đầu ra.
Nhƣ vậy, nội dung kiến thức đào tạo mà tổ chức cần là nh ng ngành, cấp bậc mà kết quả của nó là nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức trong tƣơng lai.
Phải xác đ nh kiến thức đào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức đã đề ra.
căn cứ vào thực trạng kiến thức đã có của ngƣời học để xác đ nh phần kiến thức cần bổ sung cho đối tƣợng đƣợc đào tạo. Khi xác đ nh kiến thức cần đào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu cầu trong tƣơng lai để đón đầu các nhiệm vụ mà họ phải đảm nhận. Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải đƣợc thiết kế phù hợp với từng đối tƣợng khác nhau [15].
Xây dựng nội dung kiến thức đào tạo trong các tổ chức hành chính thƣờng đƣa ra các ài tập tình huống, các chủ đề thảo luận gắn với thực tế hoạt động của đơn v . Tùy thuộc vào mục tiêu mà kiến thức đào tạo phải đƣợc thiết kế phù hợp với từng đối tƣợng khác nhau.
Đối với lao động trực tiếp, nội dung mà tổ chức cần đào tạo cho học viên là đ nh hƣớng công việc và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
Đào tạo đ nh hƣớng công việc sẽ giúp cho nhân viên tìm hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của đơn v và mau chóng thích nghi với công việc. Nội dung của đào tạo này sẽ cung cấp cho nhân viên kiến thức quản lý kinh tế, kiến thức quản lý nhà nƣớc, kiến thức pháp luật và tr nh độ lý luận. Việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ là rất cần thiết cho các nhân viên làm việc trong các đơn v hành chính, bởi đây là đội ngũ quyết đ nh thành bại các chủ trƣơng, đƣờng lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nƣớc.
Đối với nhà quản tr cần phải có nội dung đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản tr .
Một chƣơng tr nh đào tạo không thể đƣợc triển khai có hiệu quả nếu thiếu đội ngũ giảng viên có khả năng. Điều quan trọng là phải chọn đúng ngƣời và cung cấp cho họ nh ng thông tin cần thiết. Để đạt đƣợc hiệu quả, họ phải là ngƣời có kiến thức và suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành động, ham hiểu biết, đồng thời họ phải giỏi về quan hệ với con ngƣời, có tinh thần tập
thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây dựng các quan niệm.
Về kiến thức, chuyên gia đào tạo nguồn nhân lực nên có kiến thức về nh ng môn khoa học xã hội hay hành vi ứng x [30].
1.3.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo
Xây dựng kế hoạch đào tạo là dự áo nhu cầu và khả năng sẵn có về nguồn nhân lực, trên cơ sở đó xác đ nh sự dƣ thừa hay thiếu hụt về số lƣợng, chất lƣợng lao động, từ đó tiến hành xác đ nh nhu cầu về số lƣợng, chất lƣợng, thời gian ao lâu, đ a điểm tổ chức và đối tƣợng tham gia đào tạo.
Để đạt đƣợc mục tiêu th tổ chức cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể. Khi xây dựng kế hoạch đào tạo phải đảm bảo có tính linh hoạt về thời gian và chủ động về đ a điểm. Nó đảm bảo thực hiện không ảnh hƣởng lớn đến quá trình làm việc. Nếu mở lớp đào tạo tại chỗ thì bố trí vào lúc nhân viên nhàn rỗi. Từ đó nhận thấy tính hợp lý hay không về phƣơng diện khối lƣợng, thời gian và kiến thức đào tạo.
Việc lập kế hoạch đào tạo sẽ xác đ nh đƣợc nhu cầu và đối tƣợng đào tạo nhằm đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu, chỉ tiêu đào tạo, xác đ nh đƣợc việc s dụng, bố trí nhân viên sau khi đào tạo.
a Xác định nhu cầ đ t o
ác đ nh nhu cầu đào tạo là xác đ nh khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào và đào tạo ao nhiêu ngƣời.
Trong điều kiện m i trƣờng bên ngoài luôn biến động thì việc xác đ nh nhu cầu đào tạo của các tổ chức đang gặp nhiều khó khăn. Nhƣng đây là c ng việc không thể thiếu khi tiến hành c ng tác đào tạo. Phải xác đ nh rõ nhu cầu đào tạo nếu không thì sẽ kh ng đƣa ra đƣợc chƣơng tr nh đào tạo thích hợp, kh ng đáp ứng đƣợc mục tiêu đào tạo đã vạch ra đồng thời nó cũng ảnh hƣởng đến phƣơng pháp và đối tƣợng đào tạo. Hơn thế n a, xác đ nh nhu cầu
đào tạo sẽ phân tích kỹ lƣỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào tạo để không gây ra lãng phí tiền bạc, thời gian và thái độ tiêu cực ở ngƣời đƣợc đào tạo.
Khi xác đ nh nhu cầu đào tạo cần phải tìm hiểu kỹ mục tiêu của tổ chức, kết quả công việc, kiến thức, kỹ năng của nhân viên. Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá t nh h nh thực hiện công việc của nhân viên nhƣ sau:
Đánh giá kết quả thực hiện công việc trong thực tế của nhân viên đạt đƣợc bằng cách dựa vào nh ng tiêu chuẩn m u, mong muốn hay yêu cầu kết quả trong công việc đƣợc xây dựng trƣớc, nhà quản lý tiến hành so sánh kết quả thực hiện công việc mà nhân viên đạt đƣợc trong thực tế. Qua đó nhà quản lý biết đƣợc nh ng nhân viên nào đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc, và nh ng ai chƣa đạt cần phải đào tạo lại.
Không phải bất cứ nguyên nhân nào khiến nhân viên không thực hiện tốt công việc nhƣ mong muốn cũng đều xuất phát từ tr nh độ tay nghề, mà nhiều khi ngƣời nhân viên có đầy đủ kỹ năng để làm tốt điều đó nhƣng đơn giản là họ “kh ng muốn làm”. V thế, phải tiến hành phân tích và đánh giá nguyên nhân của nhân viên để tiến hành xác đ nh nhu cầu cần đƣợc đào tạo.
Để xác đ nh nhu cầu đào tạo ngƣời ta tiến hành nghiên cứu các kết quả của các phân tích liên quan đó là phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích nhân viên.
Phân tích tổ chức: Hiệu quả hoạt động của tổ chức có thể đƣợc đánh giá thông qua số lƣợng, hiệu quả công việc, tỉ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc, bỏ việc... Khi tiến hành đánh giá hiệu quả hoạt động của tổ chức sẽ nhận biết đƣợc nh ng vấn đề có thể cải thiện bằng đào tạo. Cần tiến hành đánh giá nhu cầu phát triển của tổ chức để đƣa ra nh ng loại h nh chƣơng tr nh đào tạo cần thiết nhằm cung cấp ổn đ nh nh ng kỹ năng cần thiết để đáp ứng nhu cầu tƣơng lai của tổ chức về nhân lực.
Phân tích công việc: Phân tích tác nghiệp chú trọng xem nhân viên cần làm g để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thƣờng dùng để xác đ nh nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới đƣợc thực hiện lần đầu đối với họ.
Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, đƣợc s dụng để xác đ nh ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo và nh ng kỹ năng, kiến thức cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá tr nh đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng của cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của họ. Ngƣời đào tạo có thể lựa chọn cá nhân để đào tạo dựa trên thành tích quá khứ của họ hoặc lựa chọn một nhóm làm việc hoặc tất cả nh ng ngƣời thực hiện công việc với một v trí công việc cụ thể. Khi phân tích nhân viên thì khả năng và sự khác nhau về nhu cầu đào tạo của từng nhân viên cần phải đƣợc cân nhắc [24].
b Xác đị h đối ượ g đ o
ác đ nh đối tƣợng đào tạo đó là việc lựa chọn con ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác đ nh nhu cầu và động cơ đào tạo của ngƣời lao động, tác dụng đào tạo đối với ngƣời lao động và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời.
Nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động có nh ng điểm khác biệt do kiến thức cơ ản, tiềm năng và hoài ão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy, phải xác đ nh đối tƣợng đào tạo để hƣớng tới việc thiết kế chƣơng tr nh sao cho đáp ứng yêu cầu của họ.
Đối tƣợng đào tạo thƣờng đƣợc chia ra hai nhóm :
Thứ nhất là các cán bộ lãnh đạo và chuyên viên điều hành. Với các cán bộ lãnh đạo chia ra thành các cán bộ đang là lãnh đạo và cán bộ nguồn (cán bộ lãnh đạo trong tƣơng lai).
Việc xác đ nh đúng đối tƣợng đào tạo quyết đ nh đến hiệu quả thành công của c ng tác đào tạo.
Đối với người lao động: Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Nâng cao tr nh độ kiến thức, kỹ năng làm việc, từ đó có thể tìm kiếm một công việc theo tr nh độ chuyên môn hoặc có thể đảm nhận và phát huy tốt công việc hiện hành. Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Việc đƣợc lựa chọn một cách đúng đắn, hợp lý sẽ kích thích nhân viên thực hiện tốt công việc hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, muốn đƣợc trao nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Đối với tổ chức: Xứng đáng với chi phí bỏ ra để đào tạo để có một đội ngũ cán ộ c ng nhân viên có tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ với tinh thần trách nhiệm cao về nhiệm vụ của mình với tổ chức. Tuy nhiên, với một câu hỏi đƣợc đặt ra khiến nhiều tổ chức phải lo lắng là vấn đề s dụng nguồn nhân lực sau khi đào tạo và việc "chảy máu chất xám" rời bỏ tổ chức sau khi đƣợc đào tạo. Bởi vậy, việc xác đ nh đúng đối tƣợng đào tạo có vai trò quan trọng để lựa chọn ra nh ng ngƣời vừa có tr nh độ với công việc và có tâm huyết với tổ chức nhằm xây dựng tổ chức v ng mạnh hơn [30].
1.3.4. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức để tiến hành đào tạo. Hay nói cách khác, đó là cách để truyền tải kiến thức đến với ngƣời học một cách hiệu quả.
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo. Nhìn chung tên gọi mỗi phƣơng pháp có thể khác nhau, nhƣng cách đào tạo và nội dung đào tạo tƣơng đối giống nhau. Trong phần này, tác giả chỉ trình bày các phƣơng pháp để đào tạo cho lao động trực tiếp và các cán bộ lãnh đạo trong đơn v hành chính.
- Đào tạo lao động trực tiếp sẽ giúp cho họ đ nh hƣớng, nâng cao kỹ năng, chuyên m n nghiệp vụ trong thực hiện công việc.
- Đào tạo các cán bộ lãnh đạo sẽ giúp cho họ nâng cao đƣợc năng lực quản lý khi nắm v ng các kỹ năng quản lý. Kỹ năng quản lý đƣợc xem là kiến thức và khả năng thực hiện các vai trò, nhiệm vụ của ngƣời quản lý. Dựa vào các kết quả mà kỹ năng quản lý hƣớng đến có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính đó là kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tƣ duy chiến lƣợc.
Phải lựa chọn phƣơng pháp đào tạo vì mỗi phƣơng pháp có ƣu, nhƣợc điểm riêng; đối tƣợng học khác nhau; yêu cầu của các môn học, các loại kiến thức khác nhau và điều kiện tham gia đào tạo của ngƣời học cũng khác nhau.
Đào tạo nguồn nhân lực đƣợc coi là chiến lƣợc quan trọng của mọi tổ chức trong quá trình phát triển của mình. Có rất nhiều phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực khác nhau. Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, đặc thù lĩnh vực hoạt động và khả năng tài chính, mỗi tổ chức sẽ chọn cho mình hình thức đào tạo phù hợp. Về cơ ản, đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức đƣợc tiến hành qua hai hình thức:
a Các phươ g pháp đ o trong công việc
- Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn
Đây là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản tr trên cơ sở một kèm một. Một số đơn v lập ra chức vụ trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân ngƣời gi chức vụ này trở thành ngƣời học và theo sát cấp trên của mình. Để đạt đƣợc hiệu quả cao thì các cấp quản tr dạy kèm phải có kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là ngƣời mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dƣới và sẵn lòng mất thời gian để thực hiện công việc huấn luyện này. Các cách đào tạo của phƣơng pháp này là:
+ Đối với lao động trực tiếp
Đào tạo theo kiểu chỉ d n công việc, dùng để dạy kỹ năng thực hiện công việc cho nhân viên, ngƣời học nắm đƣợc kỹ năng qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm th .
Đào tạo theo kiểu học nghề: Chƣơng tr nh ắt đầu bằng học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng d n của nhân viên lành nghề. Phƣơng pháp này nhằm để dạy cách x lý một vấn đề theo đúng tr nh tự, quy trình hoàn chỉnh cho nhân viên.
Đào tạo an đầu : Là phƣơng pháp đào tạo dùng để cung cấp kỹ năng thực hiện công việc cho nh ng nhân viên mới đƣợc tuyển trƣớc khi bố trí vào các công việc cụ thể.
+ Đối với các nhà quản tr
Kèm cặp : Phƣơng pháp này tƣơng tự đối với đào tạo kỹ năng cho nhân viên lao động trực tiếp, các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát có thể học đƣợc các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trƣớc mắt và tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của nh ng ngƣời quản lý giỏi nhƣ ngƣời lãnh đạo trực tiếp, các cố vấn, nh ng ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn.
* Ƣu điểm:
+ Phƣơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đƣợc kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật.
+ Đây là phƣơng pháp đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo đƣợc nhiều ngƣời một lúc, ít tốn kém chi phí. Đồng thời học viên nắm đƣợc ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
* Nhƣợc điểm:
+ Ngƣời hƣớng d n thƣờng không có kinh nghiệm về sƣ phạm, có thể hƣớng d n học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số trƣờng hợp, học viên còn đƣợc học cả nh ng thói quen xấu của ngƣời hƣớng d n, sau này sẽ khó s a lại.