7. Sơ lƣợc về tài liệu tham khảo (chính) của nghiên cứu
1.3.6.Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là một phần quan trọng trong quá tr nh đào tạo. Cũng giống nhƣ các hoạt động khác trong một tổ chức, hoạt động đào tạo cần đƣợc đánh giá để xem kết quả thu đƣợc là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo.
Để đánh giá kết quả cần phải đánh giá chƣơng tr nh đào tạo để xác đ nh xem nó có đáp ứng đƣợc mục tiêu đƣa ra hay kh ng nghĩa là, hiệu quả làm việc của học viên có thay đổi theo hƣớng mong muốn hay không và nh ng thay đổi về hiệu quả đó của học viên có thể kết luận là do chƣơng tr nh đào tạo mang lại hay không. Tiêu chuẩn về hiệu quả cần đƣợc đánh giá trong và ngay sau quá tr nh đào tạo.
Hiệu quả của khoá đào tạo đƣợc xác đ nh liệu chƣơng tr nh đào tạo có đáp ứng đƣợc các mục tiêu đào tạo hay kh ng ? Để đánh giá hiệu quả đào tạo thƣờng đƣợc thực hiện qua hai giai đoạn :
- Giai đoạn nhận thức : Học viên tiếp thu, học đƣợc g qua khoá đào tạo. - Giai đoạn vận dụng : Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học vào trong thực tế để thực hiện công việc.
Bên cạnh đó, chúng ta có thể thực hiện bằng một số cách nhƣ : thăm dò ý kiến của tất cả nh ng ngƣời quan tâm đến chƣơng tr nh đào tạo (có thể bằng bảng câu hỏi); trao đổi trực tiếp với nh ng ngƣời mới đƣợc đào tạo để biết ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chƣơng tr nh đào tạo; hỏi ý kiến của cán bộ quản lý các bộ phận về tinh thần, thái độ của nh ng nhân viên cấp dƣới vừa mới đƣợc đào tạo; tiến hành so sánh nh ng ngƣời mới đƣợc đào tạo và nh ng ngƣời chƣa đƣợc đào tạo; phân tích lợi ích và chi phí của chƣơng tr nh đào tạo [30].
Bảng 1.1. Mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo của Donald Kir Patrick
Mức độ Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Công cụ
Một (1) Phản ứng của ngƣời học Ngƣời học thích chƣơng tr nh nhƣ thế nào?
Bảng câu hỏi đánh giá
Hai (2) Nh ng kiến thức, kỹ năng học đƣợc
Ngƣời học học đƣợc nh ng gì?
Bài kiểm tra, tình huống giả
Ba (3) Ứng dụng vào công việc
Ngƣời học áp dụng nh ng điều đã học vào công việc nhƣ thế nào?
Nh ng đo lƣờng về kết quả thực hiện công việc
Bốn (4) Kết quả mà tổ chức đạt đƣợc
Tổ chức đạt đƣợc gì từ việc đầu tƣ vào đào tạo?
Phân tích chi phí bỏ ra và lợi ích đạt đƣợc
Từ bảng trên, ta có thể nhận thấy mức độ một và hai có thể đánh giá ngay trong quá tr nh đào tạo. Trong khi đó mức độ ba và bốn chỉ thực hiện đƣợc sau quá tr nh đào tạo.
1.4. CÁC NH N TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN C NG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NH N LỰC
Quá tr nh đào tạo nguồn nhân lực ch u ảnh hƣởng của nhiều yếu tố khác nhau. Có thể chia làm ba nhóm chính là: Nhân tố m i trƣờng bên ngoài; Nhân tố thuộc về tổ chức s dụng lao động (m i trƣờng bên trong); Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động.
1.4.1. Các nhân tố m i trƣờng bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội
Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức có thể theo k p và giúp tổ chức phát triển. Bên cạnh đó nguyên tắc liên tục ra đời với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng th kh ng thể nào vận hành các dây chuyền máy móc hiện đại từ đó nó tác động đến việc
đào tạo nguồn nhân lực.
Việt Nam là nƣớc có hệ thống chính tr ổn đ nh, dƣới sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế th trƣờng theo hƣớng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nƣớc đã tạo nên sự ổn đ nh và phát triển trên mọi lĩnh vực.
Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo quy đ nh đó. Nó ảnh hƣởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực cả về chính sách và chƣơng tr nh. Nhà nƣớc ban hành luật lao động với nhiều quy đ nh về quyền và nghĩa vụ của ngƣời lao động và ngƣời s dụng cũng đã tác động trực tiếp đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Sự thay đổi văn hoá – xã hội cũng tạo nên thuận lợi và khó khăn đến c ng tác đào tạo nguồn nhân lực. Các yếu tố văn hoá xã hội ảnh hƣởng đến tổ chức bao gồm:
Chất lƣợng và số lƣợng lao động: Nếu nguồn lao động tuyển vào các tổ chức đó đã có tr nh độ văn hoá, nghề nghiệp và đƣợc trang b các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc th quá tr nh đào tạo phải đi theo đúng tiêu chuẩn đề ra của tổ chức và chiến lƣợc của tổ chức và cần bổ sung các kỹ năng nâng cao khác.
+ Các chuẩn mực về đạo đức và sự thay đổi lối sống cũng ảnh hƣởng trực tiếp đến đào tạo nguồn nhân lực.
b. Những tiến bộ khoa học - kỹ thuật
Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thƣơng mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lƣợng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này. Vì vậy, lực lƣợng lao động phải thƣờng xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn và việc đào tạo đã, đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền v ng nguồn nhân lực. Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hoá nhanh,
mạnh hơn trong lực lƣợng lao động và thƣớc đo giá tr dựa vào ằng cấp hiện h u trở nên tƣơng đối mà thƣớc đo đích thực chính là kỹ năng của ngƣời lao động, là hiệu quả trong c ng việc.
Cũng từ sự đổi mới c ng nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn; có nh ng c ng việc cũ mất đi song có nh ng c ng việc mới h nh thành với nh ng tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đõ cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra… vấn đề này đặt ra cho sự linh hoạt của ngƣời lao động kh ng chỉ cố h u đặc thù một c ng việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngành hơn.
c a độ g g i ch c
Lu n tồn tại một lực lƣợng lao động đ ng đảo ên ngoài tổ chức, trong số đó có cả nh ng ngƣời có tr nh độ chuyên m n cao. V vây, ngƣời lao động trong tổ chức kh ng muốn sa thải th phải lu n cố gắng trang thêm cho m nh nh ng kiến thức, kỹ năng cần thiết.
1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức s dụng lao động
Nh ng nhân tố nằm trong tổ chức là m i trƣờng ên trong có ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực. Cũng có rất nhiều nhân tố ảnh hƣởng, sau đây chỉ xin trinh ày một số nhân tố điển h nh
a. Chiế ược ục iê của ch c
Các tổ chức mong muốn nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền chiến lƣợc tổ chức đang theo đuổi.
Trong m i trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn nhân lực, để thu hút, gi chân và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, các cơ quan, đơn v uộc phải xây dựng và thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Chiến lƣợc nguồn nhân lực là chiến lƣợc chức năng và là một c ng cụ nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triển của cơ quan, đơn v .
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và hoàn thiện quy m và kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức. Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của c ng tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của c ng tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chƣơng tr nh đào tạo phải đƣợc xây dựng trên cơ sở chiến lƣợc nguồn nhân lực. Kh ng thể thực hiện đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nếu kh ng có một chiến lƣợc đào tạo phù hợp. Nhƣ vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ ản vừa là c ng cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn v .
Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức. Tuỳ theo mục tiêu của tổ chức mà có thể có kế hoạch cụ thể về đào tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu.
b Môi rường làm việc và tính chất công việc
M i trƣờng làm việc năng động hay m i trƣờng làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến c ng tác đào tạo. Nó đòi hỏi c ng tác đào tạo sao cho phù hợp với m i trƣờng và tính chất của tổ chức để sau quá tr nh đào tạo ngƣời lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ đƣợc trang b . Ngoài ra, còn có nhiều nhân tố khác tác động đến c ng tác đào tạo nhƣ chiến lƣợc nguồn nhân lực, mục đ ích của công việc (thông qua phân tích công việc).
c. Chính sách sử dụng cán bộ
Các chính sách là kim chỉ nam hƣớng d n chứ không phải luật lệ cứng nhắc và phải linh hoạt, uyển chuyển phù hợp với thực tế trong từng thời kỳ. Đặc biệt chính sách s dụng cán bộ, nhất là cán bộ qua đào tạo, có tr nh độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cao sẽ ảnh hƣởng đến c ng tác đào tạo nguồn nhân lực.
d.Ch h ách rả ươ g của đơ ị ch c
Khác với nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, trong nền kinh tế th trƣờng ngƣời lao động và ngƣời s dụng lao động tự xác đ nh quan hệ của m nh th ng qua hàng loạt các quyết đ nh độc lập. Điều này kh ng có nghĩa là họ lu n lu n thoả thuận nh đẳng hoặc ngƣời lao động lu n hài lòng với công việc và mức lƣơng của họ.
Mọi ngƣời đều có thể tự do theo đuổi ất kỳ nghề nghiệp g mà họ lựa chọn, nhƣng chỉ nh ng ngƣời có khả năng đáp ứng đƣợc nh ng yêu cầu cơ ản của c ng việc mà họ chọn mới đƣợc ngƣời s dụng lao động tuyển chọn. Trong các th trƣờng cạnh tranh, các tổ chức đơn giản là kh ng thể tiếp tục trả lƣơng cho nh ng ngƣời kh ng thể hoặc sẽ kh ng thể làm đƣợc nh ng c ng việc mà họ thuê để làm. Nhƣng cũng với quan điểm tƣơng tự, nh ng ngƣời lao động có khả năng đóng góp nhiều cho tổ chức (có học vấn cao, có kỹ năng nghề nghiệp tốt) sẽ là nh ng ngƣời lao động rất có giá tr và sẽ có rất nhiều tổ chức muốn tuyển dụng họ, tiền lƣơng của họ sẽ tăng cao.
e X hướ g g ọc h iê
Sàng lọc là quá tr nh mà nhà tuyển dụng tiềm năng yêu cầu ứng viên phải đáp ứng đƣợc một số điều kiện nhất đ nh mới đƣợc tham gia dự tuyển. Học vấn đƣợc xem là một trong nh ng tiêu chuẩn cơ ản để sàng lọc v nó kh ng chỉ trực tiếp làm tăng vốn con ngƣời hay năng suất lao động của ngƣời lao động mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập th ng tin và áo hiệu cho họ iết kỹ năng, năng lực của họ là g , năng suất lao động của họ nhƣ thế nào. u hƣớng sàng lọc lao động của các đơn v , tổ chức sẽ có một tác động mạnh mẽ đến việc điều chỉnh nhu cầu đào tạo của xã hội. Ngƣời học sẽ căn cứ vào xu hƣớng này để hƣớng quá tr nh đào tạo của m nh theo hƣớng mà các đơn v , tổ chức mong muốn.
f ự a của h đ cấp ca
Về mặt khách quan c ng tác này cần phải diễn ra thƣờng xuyên và liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý thức chủ quan của an lãnh đạo. Rõ ràng mỗi an lãnh đạo các cơ quan khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Điều này đƣa đến hành động khác nhau của các an lãnh đạo trong vấn đề đào tạo là hoàn toàn khác nhau. Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng đ nh rằng: Ý thức và sự nỗ lực chủ quan của an lãnh đạo có một v thế hết sức quan trọng và quyết đ nh đến tính hiệu quả cảu c ng tác đào tạo.
Sự quan tâm của lãnh đạo đƣợc thể hiện trên nhiều mặt. Trong vấn đề cụ thể đối với c ng tác đào tạo, ồi dƣỡng nguồn nhân lực, từ nh ng v trí nhỏ nhất nhƣ khuyến khích vật chât, tinh thần cho ngƣời đi học cho đến nh ng vấn đề trang cơ sở hạ tầng kỹ thuật phục vụ cho c ng tác đào tạo, ồi dƣỡng. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến là chi phí đào tạo nhƣ học phí, tiền lƣơng trả cho ngƣời đào tạo, các khoản chi phí cho ộ máy là một c ng tác đào tạo. Tuỳ thuộc vào quy m của cơ quan, tổ chức mà các chi phí này nhiều hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm ảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó. Sự quan tâm của an lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết cơ sở vật chất cho c ng tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật ao gồm: đ a điểm học, máy móc thiết , phƣơng tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Cơ quan có thể mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm, đặc thù của cơ quan, đảm ảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho c ng tác đào tạo, đồng thời nâng cao đƣợc tr nh độ của cán ộ c ng nhân viên phù hợp với điều kiện mới. Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính sách với đội ngũ giảng viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ trong việc hoàn thành tốt c ng tác đào tạo, ồi dƣỡng nguồn nhân lực.
T m lại các cấp lãnh tạo trong tổ chức là nh ng ngƣời đầu tiên phải nhận thức một cách thiết thực và đúng đắn vai trò yếu tố con ngƣời đối với hiệu quả hoạt động của đơn v , với sự tồn tại lâu dài và sự thắng lợi của tổ chức. Từ đó, có sự chú trọng, quan tâm tới c ng tác đào tạo tại đơn v , tổ chức m nh. Điều này cũng sẽ quyết đ nh tới sự thành c ng của c ng tác đào tạo nguồn nhân lực v nó liên quan trực tiếp đến điều kiện học tập của cán ộ nhân viên, kinh phí đào tạo…
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
a. Quyế định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Ngƣời lao động lu n quan tâm đến nh ng cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ. Mặc dù không phải là một việc làm thƣờng xuyên, nhƣng tại một số thời điểm nhất đ nh trong cuộc đời, ngƣời lao động phải có nh ng quyết đ nh quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết đ nh lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hƣởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo nhân viên trong tổ chức, tránh trƣờng hợp đào tạo xong nhân viên lại chuyển sang đơn v mới.
b. Kỳ vọng của gười a động về ươ g ợi ích
Sự kỳ vọng của ngƣời lao động về chế độ tiền lƣơng, nơi làm việc ổn