dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng
2.4.1. Ưu điểm
- Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Cao Bằng đã có nhiều giải pháp tích cực thực hiện Nghị quyết của Trung ƣơng và các Nghị định của Chính phủ để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Các cấp ủy đã coi trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng, quy hoạch để không ngừng nâng cao trình độ, kiến thức các mặt của đội ngũ cán bộ ở cơ sở. Chất lƣợng đội ngũ đƣợc nâng lên cả về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị và kinh nghiệm thực tiễn.
- Việc triển khai thực hiện các chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh đã đƣợc quan tâm quán triệt nghiêm túc tới cấp ủy đảng, chính quyền các cấp. Các cơ quan quản lý công tác đào tạo và cơ quan quản lý cán bộ, công chức, viên chức đã chủ động, kịp thời phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh, các ngành chức năng trong tỉnh tổ chức các lớp đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo đúng sự chỉ đạo, lãnh đạo và kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng của tỉnh đã ban hành hàng năm.
- Việc tổ chức, quản lý các lớp đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc thực hiện nghiêm túc. Công tác tuyển chọn cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo, bồi dƣỡng cơ bản đảm bảo yêu cầu, đã chú trọng ƣu tiên lựa chọn cán bộ là ngƣời dân tộc thiểu số (dân tộc Mông, Dao, Sán chỉ, Lô lô..) và cán bộ là nữ cử tham gia các khóa đào tạo.
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng trong thời gian qua đã từng bƣớc đƣợc thực hiện theo hƣớng cụ thể, thực tế hơn, góp phần chuẩn hóa theo vị trí chức danh và từng bƣớc nâng cao năng lực, trình độ cho cán bộ, công chức, viên
chức. Các đơn vị đã từng bƣớc bám sát vị trí quy hoạch hoặc theo chức danh đảm nhiệm để cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dƣỡng cho phù hợp. Thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, cán bộ, công chức, viên chức từng bƣớc đƣợc nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ của chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm.
- -
, nhƣ:
u –
uyên môn nghiệp vụ… đƣợc tổ chức tại tỉnh, đã tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ, công chức cấp xã tham gia trong điều kiện vừa làm, vừa học.
- Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cho cán bộ, công chức xã theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ
-
2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đã đƣợc nêu trên, hoạt động QLNN về bồi dƣỡng CBCC cấp xã tại Cao Bằng vẫn còn một số hạn chế nhất định:
- Việc ban hành các quy định về chính sách, chế độ đối với CBCC cũng nhƣ những quy định về chế độ hỗ trợ cho CBCC khi tham gia các khóa bồi dƣỡng chƣa thỏa đáng, chƣa thật sự hoàn thiện dẫn tới thực tiễn có một số vƣớng mắc trong việc xây dựng kế hoạch và cử công chức đi bồi dƣỡng, chính sách hỗ trợ, gây ảnh hƣởng tới quyền và lợi ích của CBCC; chƣa xây
dựng và ban hành đƣợc mô hình bồi dƣỡng chuẩn và phù hợp với tình hình thực tế; nội dung bồi dƣỡng chƣa cụ thể và bám sát với yêu cầu của từng vị trí công việc đòi hỏi. Một số quy định tại các văn bản quản lý nhà nƣớc về công tác bồi dƣỡng của tỉnh chƣa thật sự hợp lý, trong quá trình thực hiện đã nảy sinh bất cập cần đƣợc khắc phục; chƣa ban hành đƣợc bản mô tả công việc theo vị trí việc làm nên chƣa có cơ sở để xác định các nội dung kiến thức, kỹ năng cần bồi dƣỡng cho công chức theo (vị trí việc làm) nhiệm vụ đƣợc phân công đảm nhiệm.
- Công tác lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đáp ứng yêu cầu. Công tác lập kế hoạch bồi dƣỡng chƣa sát, mới chú trọng đến những nhiệm vụ hiện tại, chƣa có chiến lƣợc lâu dài, chƣa có quy hoạch, kế hoạch cụ thể về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cơ sở, vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu. Công tác quy hoạch, lập kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng còn mang tính hình thức. Việc quy hoạch đào tạo và bố trí sử dụng đôi khi chƣa sát với thực tế. Việc cử CBCC đi học chƣa gắn với quy hoạch cán bộ, tiêu chuẩn, đối tƣợng; chƣa chú ý đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh và xuất phát từ nhiệm vụ, vị trí công tác.
Trong chỉ đạo thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng còn phân tán, chƣa tập trung vào những vấn đề trọng điểm, bức thiết. Công tác lãnh đạo, chỉ đạo chƣa thật sát sao, mới chỉ chú trọng đến chỉ tiêu về số lƣợng, chƣa chú trọng nhiều đến chất lƣợng, hiệu quả.
- Việc xây dựng các nội dung và chƣơng trình đào tạo hàng năm còn bị động; hiệu quả của việc đào tạo bồi dƣỡng còn thấp; các kỹ năng chuyên sâu chƣa đƣợc bồi dƣỡng thƣờng xuyên. Nội dung bồi dƣỡng tuy đã đƣợc chú trọng, nhƣng một số chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng kỹ năng chuyên sâu còn chậm đƣợc ban hành. Việc quán triệt, bồi dƣỡng về tác phong công chức, đạo đức, văn hoá ứng xử....có lúc có nơi chƣa thực sự đƣợc quan tâm đúng mức trong khi đây là yếu tố chính ảnh hƣởng, tác động trực tiếp đến việc ngƣời dân
có hài lòng hay không đối với sự phục vụ của cán bộ công chức cấp xã. Ngoài ra, nội dung chƣơng trình bồi dƣỡng chƣa xuất phát từ thực trạng trình độ của CBCC nên đôi khi không phù hợp với các đối tƣợng học; học theo kiểu phong trào, lấy chứng chỉ, thành tích để đáp ứng yêu cầu ngạch, bậc. Một số chƣơng trình bồi dƣỡng còn trùng lặp về nội dung, chƣa đƣợc cập nhật, bổ sung thƣờng xuyên, chƣa sát với yêu cầu công việc của cán bộ, công chức, viên chức trong tình hình mới. Nội dung
về mọi mặt, mới chỉ tập trung bồi dƣỡng về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ, chƣa chú trọng nhiều vào mảng bồi dƣỡng nâng cao năng lực, kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện theo vị trí việc làm và chức danh lãnh đạo quản lý.
- Công tác phát triển đội ngũ giảng viên chƣa thực sự bài bản, khoa học và toàn diện. Sự phối hợp giữa các cơ quan quản lý công tác bồi dƣỡng và các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng chƣa chặt chẽ. Các cơ sở bồi dƣỡng tại địa phƣơng chƣa thực sự đáp ứng yêu cầu nhất là về cơ sở vật chất, về đội ngũ giảng viên, chƣa xây dựng đƣợc đội ngũ giảng viên kiêm chức.
- Kinh phí dành cho bồi dƣỡng công chức cấp xã ít, chƣa thật sự hiệu quả, đôi khi còn mang tính hình thức. Quy định về nội dung và định mức chi cho bồi dƣỡng theo quy định còn hạn hẹp nên gây khó khăn trong việc tổ chức các khóa bồi dƣỡng CBCC cấp xã, nhất là kinh phí chi cho giảng viên kiêm chức (mức 500.000đ/buổi, không có kinh phí soạn bài).
Kinh phí dành cho đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Cao Bằng những năm qua chủ yếu là kinh phí do Trung ƣơng hỗ trợ (nguồn bồi dƣỡng thực hiện từ nguồn kinh phí theo Quyết định số 1956/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ). Kinh phí của địa phƣơng dành cho bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn hầu nhƣ không có vì là tỉnh nghèo, 80% kinh phí chi cho hoạt động của địa phƣơng là do Trung ƣơng hỗ trợ. Đây là một trong những thiệt thòi của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tỉnh Cao Bằng vì
trong điều kiện kinh phí eo hẹp thì quy mô tổ chức lớp khá đông nên ảnh hƣởng tới chất lƣợng dạy và học của ngƣời dạy và ngƣời học, nhất là các lớp bối dƣỡng về kỹ năng giải quyết các công việc hàng ngày cho cán bộ xã.
Bên cạnh đó, có một số lớp bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã đã xây dựng kế hoạch nhƣng không tổ chức thực hiện đƣợc vì không đủ kinh phí.
Nhìn chung, kinh phí dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã của Tỉnh Cao Bằng rất hạn chế, mức hỗ trợ cho học viên còn thấp; kinh phí đƣợc cấp có năm còn chậm, dẫn tới cơ quan chuyên môn và các cơ sở đào tạo không chủ động đƣợc trong việc mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng theo kế hoạch, đã ảnh hƣởng đến chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.
- Công tác kiểm tra, đánh giá, giám sát bồi dƣỡng chƣa đƣợc quan tâm đúng mức, còn mang tính hình thức, nhất là đánh giá CBCC cấp xã sau bồi dƣỡng nên chƣa thúc đẩy cán bộ, công chức thực hiện tốt hơn nhiệm vụ đƣợc giao cũng nhƣ tích cực tham gia học tập. Do đó, công tác này chƣa phát huy tác dụng của nó là nhằm kịp thời phát hiện những tồn tại, thiếu sót để chấn chỉnh, góp phần nâng cao hiệu quả bồi dƣỡng CBCC cấp xã.
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Việc còn tồn tại những hạn chế nêu trên có nhiều lý do khác nhau, cả khách quan và chủ quan. Có thể chỉ ra các nguyên nhân chủ yếu dẫn tới thực trạng này bao gồm:
- Lãnh đạo một số địa phƣơng chƣa quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Một số đơn vị chƣa coi trọng đúng mức công tác đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCCVC
bồi dƣỡng CBCC còn lạc hậu, chƣa thực sự đổi mới dẫn tới hiệu quả và chất lƣợng bồi dƣỡng còn chƣa cao. Có lúc, có nơi sự quan tâm của các cấp lãnh đạo chƣa thực sự đƣợc sâu sát. Công tác bồi dƣỡng có lúc có nơi chƣa thực sự đƣợc coi trọng đúng mức; chƣa xác định đó là một nhiệm vụ quan trọng có tính thƣờng xuyên và lâu dài để đáp ứng yêu cầu của từng thời kỳ. Do đặc thù hoạt động
của chính quyền cấp xã mỗi cán bộ, công chức đảm nhiệm một nhiệm vụ cụ thể nên việc cử CBCC đi học tập trung cũng là một khó khăn cho địa phƣơng dẫn đến nhiều cán bộ đi học nhƣng đồng thời vẫn phải giải quyết công việc cơ quan do không có ngƣời đảm nhiệm giúp nên ảnh hƣởng đến chất lƣợng ngƣời học. Vậy là cán bộ cùng một lúc phải lo hai nhiệm vụ, và kết quả cả hai việc đều không cao.
- Chế độ, chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dƣỡng của tỉnh đã đƣợc ban hành song có lúc, có nơi thực hiện vẫn chƣa , chƣa thực sự động viên cán bộ, công chức, viên chức đi đào tạo,
có cơ hội thực hành, phát biểu, vận dụng lý thuyết vào giải quyết các tình huống cụ thể.
- Một số CBCC chƣa nhận thức đầy đủ về ý nghĩa, tầm quan trọng của công
ện chƣa nghiêm túc nội quy, quy chế của cơ sở đào tạo. Bản thân một số cán bộ, công chức còn né tránh, viện nhiều lý do để không tham gia các lớp đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Một số CBCC chƣa nhận thức rõ vai trò, ý nghĩa của công tác bồi dƣỡng nên họ coi nhƣ nghĩa vụ, không có động lực học tập rõ ràng, học cho đủ để nhận chứng chỉ, đáp ứng yêu cầu về ngạch bậc. Điều đó dẫn tới chất lƣợng và hiệu quả học tập chƣa cao, gây lãng phí thời gian, tài chính.
- Đội ngũ cán bộ làm công tác QLNN về bồi dƣỡng đa số chƣa đƣợc đào tạo bài bản về công tác quản lý bồi dƣỡng. Phần lớn CBCC làm công tác QLNN về bồi dƣỡng không đƣợc đào tạo bài bản về quản lý đối với hoạt
động sƣ phạm, bồi dƣỡng dẫn đến gặp không ít khó khăn trong việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Một số công chức trong đội ngũ cán bộ QLNN về bồi dƣỡng chƣa thực sự yên tâm công tác vì tổ chức bộ máy chƣa ổn định, vì điều kiện kinh tế...
- Đội ngũ giảng viên mặc dù đã đƣợc tăng cƣờng cả về chất lƣợng và số lƣợng song vẫn chƣa đáp ứng yêu cầu thực tiễn – số lƣợng còn ít so với cơ cấu nguồn nhân lực cũng nhƣ mục tiêu, yêu cầu bồi dƣỡng của địa phƣơng. Cơ cấu đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy hiện nay chƣa hợp lý. Cơ cấu độ tuổi của giảng viên thuộc nhóm tuổi khá cao, tỷ lệ giảng viên trẻ rất thấp, ảnh hƣởng đến công tác duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên kế cận có kinh nghiệm giảng dạy và khả năng nghiên cứu. Khả năng sử dụng ngoại ngữ để nghiên cứu của giảng viên còn phần nào hạn chế, khó khăn trong việc tiếp cận kiến thức và phƣơng pháp hiện đại. Chƣa xây dựng đƣợc quy hoạch, kế hoạch tổng thể, chi tiết quản lý đội ngũ giảng viên theo 3 tiêu chí về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu để từ đó làm căn cứ xác định yêu cầu, nhiệm vụ đối với từng địa phƣơng, dẫn đến sự lúng túng trong công tác quản lý đội ngũ giảng viên, chƣa phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ BD. Chƣa có kế hoạch sử dụng hợp lý, tận dụng tối đa đƣợc lợi thế giảng viên kiêm chức nhiều kinh nghiệm trong công tác BD, đặc biệt là bồi dƣỡng theo chức năng, bồi dƣỡng chuyên sâu.
dựng các khóa đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, cũng nhƣ năng lực của nhà trƣờng để đáp ứng nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng CBCCVC của tỉnh trong xu thế phát triển hiện nay; cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, học tập còn lạc hậu và thiếu đồng bộ.
Tiểu kết chƣơng 2
Cao Bằng là một tỉnh miền núi biên giới phía Bắc, giáp nƣớc Cộng hòa nhân dân Trung Hoa; là tỉnh có điều kiện tự nhiên phức tạp và nằm trong khu vực có tầm quan trọng chiến lƣợc quốc gia và là nơi sinh sống của nhiều đồng bào dân tộc thiểu số ít ngƣời – Các yếu tố này có ảnh hƣởng to lớn tới hoạt động bồi dƣỡng CBCC cấp xã và thực hiện QLNN đối với bồi dƣỡng CBCC cấp xã.
Trong chƣơng 2, luận văn đã phân tích một cách khách quan, khoa học về thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã tỉnh Cao Bằng và thực trạng QLNN về bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng từ năm 2010 đến năm 2017.
Về thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã, luận văn đã tập trung sử dụng phƣơng pháp thống kê, so sánh các số liệu về số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ CBCC trong 7 năm qua (theo các tiêu chuẩn quy định), từ đó rút ra những nhận xét về thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã tại tỉnh Cao Bằng. Thực trạng QLNN về bồi dƣỡng CBCC tỉnh Cao Bằng đƣợc phân tích với các nội dung: xây dựng các văn bản về bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã, xây dựng và tổ chức triển khai thực hiện kế hoạch bồi dƣỡng, quản lý nội dung chƣơng trình, giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng, quản lý xây dựng, phát triển đội ngũ giảng viên, q uản lý đầu tƣ các nguồn lực cho bồi dƣỡng CBCC, kiểm tra công tác bồi dƣỡng cán bộ công chức cấp xã tại Cao Bằng; trên cơ sở đó luận văn đánh giá những ƣu điểm, hạn chế và phân tích nguyên nhân khách quan và chủ quan của thực trạng, từ đó xác định các công việc cụ thể cần làm để khắc phục hạn chế trong bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã nói chung và quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã nói riêng - Đây là cơ sở cho những giải pháp nhằm hoàn thiện QLNN về bồi dƣỡng CBCC cấp xã trên địa bàn tỉnh Cao Bằng trong chƣơng 3.
CHƢƠNG 3
MỤC TIÊU, PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC VỀ BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH CAO BẰNG
3.1. Quan điểm, mục tiêu hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về bồi dƣỡng cán bộ, công chức cấp xã tại tỉnh Cao Bằng