6. Kết cấu luận văn
1.4.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ lâu đã trở thành chủ đề đƣợc quan tâm nghiên cứu bởi nhiều nhà khoa học và giới chuyên môn trên thế giới. Tùy vào mỗi hƣớng tiếp cận khác nhau mà các tác giả đã đƣa ra những kết luận khác nhau.
Một số tác giả đã tập trung nghiên cứu các thƣớc đo hiệu quả đào tạo. Chẳng hạn, Jayawardana và cộng sự (2008) cho rằng hiệu quả đào tạo đƣợc đo lƣờng bằng số ngƣời học vận dụng thành công các kiến thức đã học vào công việc (sự thâm nhập), thời gian bao lâu những ngƣời đƣợc học đó vận
dụng vào công việc (độ duy trì) và sau bao lâu thì tổ chức nhận ra lợi ích tổng thể (tốc độ). Tác giả cũng đã chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả đào tạo, bao gồm các yếu tố thuộc về cá nhân, động lực, các yếu tố thuộc về môi trƣờng và tổ chức. Mục đích của bất kỳ chƣơng trình đào tạo nào cũng đều nhằm truyền đạt tới ngƣời lao động kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái độ. Hiệu quả đào tạo đƣợc đánh giá thông qua kết quả của hoạt động đào tạo và quá trình chuyển đổi [26].
Một số nghiên cứu đã xác định các nhân tố tác động đến hiệu quả công tác đào tạo của tổ chức. Phần lớn các nghiên cứu đều đồng tình rằng hiệu quả công tác đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào các yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động và các yếu tố thuộc về tổ chức. Chẳng hạn, nghiên cứu của Elangovan và Karakowsky (1999) đã chỉ ra rằng, các nhân tố xuất phát từ ngƣời lao động đƣợc chia thành hai phần, một liên quan đến động lực của ngƣời lao động (nhận thức, mong muốn tham gia vào chƣơng trình đào tạo, kỳ vọng về kết quả, tình trạng hiện tại) và một liên quan đến khả năng của ngƣời lao động (khả năng nắm bắt kiến thức, xác định các tình huống).
Tƣơng tự, các nhân tố thuộc về tổ chức cũng đƣợc chia làm hai phần, một phần liên quan đến công việc (tính chất công việc, áp lực nhóm, các quy tắc và hỗ trợ của ngƣời quản lý) và phần còn lại liên quan đến hệ thống quản trị trong tổ chức (hệ thống khen thƣởng, văn hóa tổ chức) [24]. Peter và Paul (1996) cho rằng, mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển của các doanh nghiệp nhỏ phụ thuộc nhiều vào hoàn cảnh cụ thể và nội lực hơn là các yếu tố bên ngoài. Thêm vào đó, mỗi doanh nghiệp nhỏ cần tạo ra văn hóa đào tạo và phát triển, trong đó xem việc học tập là một phần quan trọng của tổ chức, giống nhƣ là sản xuất và bán hàng. Nhiệm vụ đào tạo và phát triển cần nhận đƣợc sự hƣởng ứng từ tất cả các cấp quản lý [30]. Richard và David (1996) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực cần có tính hệ thống và lộ trình để đảm bảo cho các
cá nhân trong tổ chức có đƣợc kiến thức, sự thành thạo và thái độ đúng đắn với chất lƣợng sản xuất [31]. Mặt khác, Kaye và cộng sự (2004) đã chỉ ra ba nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả đào tạo, đó là đặc điểm của cá nhân, đặc điểm của hoạt động đào tạo và đặc điểm của tổ chức. Hay có thể nói, hiệu quả của hoạt động đào tạo chịu ảnh hƣởng chủ yếu từ các yếu tố thuộc về ngƣời lao động và tổ chức [27]. Niveen (2014) đã sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực của Thomson và Mabey, bao gồm ba thành phần là phát triển tổ chức, phát triển nghề nghiệp, đào tạo và phát triển, để chỉ ra những yếu tố gây cản trở sự phát triển nguồn nhân lực đối với các nƣớc Ả Rập, đó là: lãnh đạo không hiệu quả, thiếu phƣơng pháp tiếp cận có hệ thống và lập kế hoạch cho việc sử dụng nguồn nhân lực tốt nhất. Ngoài ra, sự thay đổi về đặc điểm nhân khẩu học, đầu tƣ cho đào tạo thấp, chậm sử dụng công nghệ thông tin hiện đại và các chính sách có liên quan cũng góp phần gây cản trở sự phát triển của lực lƣợng lao động [28].
Bên cạnh đó, nghiên cứu gần đây của Haritha và Reddy (2017) lại tập trung vào việc đề xuất những phƣơng pháp đào tạo mới, hiện đại. Cụ thể, nhóm tác giả đã định nghĩa đào tạo là một trong những thành phần quan trọng để phát triển nguồn nhân lực thông qua việc truyền đạt các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ cần thiết tại nơi làm việc. Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, nhiều thay đổi trong công tác đào tạo đã đƣợc thực hiện; trong đó, việc đào tạo có thể đƣợc thực hiện thông qua các hội thảo trực tuyến hay mạng xã hội [25]. Một nghiên cứu khác của Sally và Jim (2007) lại tập trung vào thực trạng thay đổi phức tạp của công tác phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe cộng đồng. Từ đó, tác giả đã chỉ ra hệ thống đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [32]. Okoye và Raymond (2013) dựa trên việc xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn nhân lực, đã khuyến cáo rằng các tổ chức cần khắc sâu những thói quen tham dự các buổi
hội thảo và hội nghị tập huấn, cũng nhƣ chất lƣợng giáo dục phải là điều kiện tiên quyết cho việc tuyển dụng, đề bạt và sắp xếp nhân sự [29].