6. Kết cấu luận văn
1.4.2. Tổng quan tình hình nghiên cứ uở Việt Nam
Cũng giống nhƣ nhiều quốc gia khác trên thế giới, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã đƣợc tranh luận sôi nổi bởi các nhà nghiên cứu tại Việt Nam trong suốt thời gian qua. Nhiều nghiên cứu đƣợc các nhà quản trị doanh nghiệp vận dụng vào thực tiễn và đã đem lại những kết quả đáng kể cho quá trình phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhìn chung, các nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam đƣợc thực hiện đa dạng theo lĩnh vực ngành nghề. Chẳng hạn, trong lĩnh vực công nghiệp điện có các nghiên cứu tiêu biểu của Tô Thị Luyến (2008) và Hồ Quốc Phƣơng (2011); ngành công nghiệp xây dựng có nghiên cứu của Lê Thị Diệu Hằng (2015); ngành công nghiệp dệt may có nghiên cứu của Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) và Nguyễn Thanh Vũ (2015); hay Đinh Thị Hồng Duyên (2015) nghiên cứu về nhân lực ngành công nghiệp nội dung số; Phạm Hoài Bắc (2014) và Nguyễn Thị Thuần Vân (2017) nghiên cứu về nhân lực cấp cao ngành tài chính – ngân hàng; dịch vụ hàng hóa ngành hàng không có nghiên cứu của Trần Thị Kiều Ly (2018); và trong ngành đƣờng sắt có các công trình tiêu biểu của Nguyễn Thị Kim Phƣợng (2016), [16], [17], [18].
Hầu hết các nghiên cứu đều tập trung vào việc phân tích thực trạng phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ chức. Chẳng hạn, Lê Thị Diệu Hằng (2015) đã tiến hành khái quát những vấn đề lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực, nêu ra các phƣơng pháp đào tạo, chƣơng trình đào tạo, chi phí đào tạo mà các công ty đang áp dụng. Tuy nhiên, nghiên cứu chƣa chỉ rõ đƣợc quá trình triển khai thực hiện đào tạo có những thành tựu và hạn chế nào, các
giải pháp hoàn thiện vẫn chung chung, chƣa cụ thể [9]. Nghiên cứu gần đây của Phạm Thị Thanh Hằng (2019) đã chỉ ra rằng, phần lớn nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật còn hạn chế về khả năng sử dụng ngoại ngữ, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng tƣơng tác xã hội và thái độ, tác phong lao động chuyên nghiệp trong quá trình làm việc. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp và kiến nghị, trong đó tập trung vào việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển tinh thần học tập suốt đời cho nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật. Tuy nhiên, các giải pháp này chỉ hƣớng đến việc các doanh nghiệp tự phát triển nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật trong tổ chức của mình, chứ chƣa thể hiện đƣợc tầm vĩ mô, tổng thể, đòi hỏi sự tham gia của cơ quan Nhà nƣớc [10].
Một số nghiên cứu tập trung phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chẳng hạn, Nguyễn Vân Thùy Anh (2014) đánh giá kết quả đào tạo và phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật của doanh nghiệp thông qua mức độ đáp ứng công việc về kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và khả năng phát triển nghề nghiệp trong tƣơng lai của họ sau khi đƣợc đào tạo. Bên cạnh đó, tác giả còn xem xét các yếu tố chủ quan và khách quan của doanh nghiệp ảnh hƣởng đến hoạt động đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật. Trong đó, nền tảng đào tạo ban đầu và các hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự phát triển nghề nghiệp về sau của họ. Đồng thời, bản thân sự trƣởng thành trong công việc và cơ hội thăng tiến nghề nghiệp là động lực làm việc quan trọng đối với ngƣời lao động [1].
Không chỉ dừng lại ở các yếu tố thuộc về bên trong doanh nghiệp, Nguyễn Thanh Vũ (2015) thông qua phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng đã xác định đƣợc 9 yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may ở Tiền Giang, bao gồm: (1) Môi trƣờng kinh tế - văn hóa xã hội, (2) Chất lƣợng lao động cá nhân, (3) Giáo dục đào tạo và pháp luật lao động, (4) Chính sách hỗ trợ của Nhà nƣớc về lao động, (5)
Tuyển dụng lao động, (6) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (7) Phân tích và đánh giá kết quả công việc, (8) Môi trƣờng làm việc và quan hệ lao động, (9) Lƣơng thƣởng và phúc lợi doanh nghiệp [23]. Mặt khác, nghiên cứu của Đinh Thị Hồng Duyên (2015) đã chỉ ra các yếu tố có ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, bao gồm: động lực học tập của ngƣời lao động; nhận thức về năng lực của bản thân; sự hỗ trợ của nhà quản lý và văn hóa học tập của tổ chức. Đồng thời, tác giả cũng chỉ ra các đặc điểm cá nhân ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa các yếu tố trên với hiệu quả hoạt động đào tạo [6].
Bên cạnh đó, một số công trình nghiên cứu đã tiến hành đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên phạm vi cả nƣớc. Chẳng hạn, Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996) đã vận dụng kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực về khía cạnh phát triển giáo dục ở một số nƣớc trên thế giới vào việc phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta nhằm góp phần tạo ra nguồn nhân lực chất lƣợng cao, tạo ra động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội [21]. Một nghiên cứu khác của Trần Văn Tùng (2005) đã trình bày những kinh nghiệm phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học và công nghệ sản xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ và một số quốc gia châu Âu, châu Á. Từ đó, tác giả đã đƣa ra khuyến nghị rằng, Việt Nam cần đổi mới các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có, chú trọng đến việc kết hợp chặt chẽ hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học trong các trƣờng đại học; coi trọng đổi mới phƣơng pháp giảng dạy; khuyến khích phát triển tài năng khoa học và công nghệ bằng các hình thức phong tặng chức danh khoa học và chế độ đãi ngộ hợp lý [20].
Đối với phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, Nguyễn Văn Khánh và Hoàng Thu Hƣơng (2010), đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam. Trên cơ sở đó, các tác giả chỉ ra triển vọng phát triển
nguồn nhân lực chất lƣợng cao và một số khuyến nghị để phát triển nguồn lực này phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc [11]. Tƣơng tự, nghiên cứu của Phạm Quốc Trung và Trần Đăng Thịnh (2013) đã chỉ ra những bất cập trong phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, chỉ ra nguyên nhân khách quan, chủ quan của những bất cập đó, từ đó đề xuất năm giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao [19]. Trong Báo cáo tổng hợp Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020 của Bộ Kế hoạch và đầu tƣ (2011) đã tập trung làm rõ các nội dung quan trọng về: Hiện trạng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam với những thành tựu, hạn chế và nguyên nhân; phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2020 và những vấn đề đặt ra; từ đó chỉ ra các giải pháp chủ yếu nhằm thực hiện quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020; tổ chức thực hiện quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020 [2]. Về cơ bản, các công trình nghiên cứu trên đã làm rõ một số vấn đề nghiên cứu chính nhƣ thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh hội nhập, đào tạo nguồn nhân lực theo đặc thù lĩnh vực sản xuất kinh doanh và loại hình doanh nghiệp, đề cập vai trò cùa công tác đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
Trong những năm gần đây, các đề tài nghiên cứu về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp ngành đƣờng sắt cũng đƣợc quan tâm nhằm mang lại hiệu quả cho các doanh nghiệp, nhƣ nghiên cứu của Hồ Thu (2012), Nguyễn Thị Kim Phƣợng (2016), Nguyễn Văn Toàn (2018), Phạm Thị Thƣơng (2019) [16], [15], [18], [17]. Thông qua các đề tài nghiên cứu trên, các tác giả đã đề cập đến những nội dung cơ bản nhƣ: thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
cơ sở để các doanh nghiệp áp dụng vào thực tiễn thông qua việc ban hành những chính sách phát triển nguồn nhân lực và bƣớc đầu phát huy đƣợc giá trị, đáp ứng tƣơng đối yêu cầu phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, với mỗi một tổ chức đều có những đặc thù khác nhau, việc nghiên cứu khắc phục các giới hạn và kế thừa các nghiên cứu nêu trên để hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình là cần thiết. Luận văn tập trung nghiên cứu về thực trạng đào tạo nhân lực ở Công ty, từ đó đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình. Qua tổng quan sơ bộ các công trình đã công bố có thể khẳng định, chƣa có một công trình nghiên cứu đã công bố nào nghiên cứu về công tác đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình. Vì vậy, đề tài luận văn này hoàn toàn không có sự trùng lặp.
Tiểu kết chƣơng 1
Chƣơng 1 cho chúng ta biết nội dung chính của đào tạo nhân lực gồm bốn nội dung: Xác định nhu cầu đào tạo; Lập kế hoạch đào tạo; Triển khai thực hiện đào tạo; Đánh giá đào tạo nhân lực. Đây là cở sở để tác giả đi đến phân tích nội dung chƣơng 2 về thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình.
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG SẮT NGHĨA BÌNH