6. Kết cấu luận văn
3.2.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Để đảm bảo cho công tác xác định nhu cầu thì cán bộ phòng TCHC và các phòng ban, đơn vị có liên quan phải dựa vào những yêu cầu công việc để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên để từ đó tính toán đƣợc nhu cầu đào tạo và xác định phƣơng pháp đào tạo thích hợp.
Công ty cần tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và đƣa ra những yêu cầu cụ thể đối với NLĐ thực hiện công việc đƣợc giao. Bản mô tả công việc nhằm liệt kê những trách nhiệm, điều kiện làm việc. Sau khi hoàn tất việc phân tích công việc, các nhà quản trị sử dụng các văn bản phân tích công việc để xác định nhu cầu đào tạo, đặc biệt là đối với lao động mới. Đối với từng công việc, phân tích công việc cho thấy đó là công việc gì? Để thực hiện đƣợc công việc đó ngƣời lao động phải làm những nhiệm vụ gì và phải có những kiến thức, kỹ năng nào cần phải đào tạo cho nhân viên. Công ty phải thực hiện tuần tự các bƣớc sau:
Bƣớc 1: Tiến hành xác định sử dụng mục đích phân tích công việc Bƣớc 2: Xác định những công việc hay là vị trí đặc trƣng cần phân tích Bƣớc 3: Tiến hành lựa chọn các phƣơng pháp khác nhau cho phù hợp với mục tiêu của phân tích công việc.
Bƣớc 4: Tiến hành thu thập thông tin
Bƣớc 5: Tiến hành tổng hợp thông tin theo mục tiêu ban đầu đề ra và kiểm tra xác minh lại mức độ chính xác của thông tin.
với ngƣời thực hiện công việc
Để đánh giá chính xác việc thực hiện công việc thì công ty cần thực hiện tốt một số công việc sau:
• Xác định mục tiêu đánh giá thực hiện công việc • Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá thích hợp • Lựa chọn thời điểm và chu kỳ đánh giá
• Lựa chọn và huấn luyện những ngƣời làm đánh giá
• Đánh giá phải đƣợc tiến hành một cách công khai, nghiêm túc, công bằng, phải có thông tin phản hồi về nội dung, phạm vi và các kết quả đánh giá với các cán bộ công nhân viên của mình.
Sau khi tiến hành phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc, bộ phận nhân sự sẽ xây dựng hai bảng (mẫu nhƣ phụ lục 3.1) để cho điểm các kiến thức và kỹ năng mà công việc yêu cầu, cũng nhƣ cho điểm các kiến thức và kỹ năng thực tế mà NLĐ hiện đang có.
Sau khi cho điểm đƣợc các kiến thức và kỹ năng yêu cầu và thực tế hiện có sẽ cho ra đƣợc bảng chênh lệch về các kiến thức kỹ năng này (mẫu theo phụ lục 3.2). Bảng này chính là cơ sở để bộ phận nhân sự xác định đƣợc nhu cầu đào tạo cụ thể theo từng kiến thức, kỹ năng và từ đó xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo sát với yêu cầu thực tế nhất.
Để việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc chính xác và thực sự đem lại hiệu quả cho các khóa đào tạo thì nhu cầu của cá nhân đƣợc cử đi học cũng là một yếu tố thực sự quan trọng. Bộ phận phụ trách đào tạo cũng có thể thƣờng xuyên đƣa ra các phiếu khảo sát để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo của các cá nhân NLĐ trong Công ty. Phiếu khảo sát có thể đƣợc lập nhƣ phụ lục 3.3.
Mặc dù hiện nay Công ty đã căn cứ vào mục tiêu, chiến lƣợc, kế hoạch phát triển để xác định nhu cầu đào tạo nhƣng mới chỉ xác định đƣợc trong thời gian ngắn theo từng dự án mà chƣa có đƣợc kế hoạch lâu dài cho Công
tác đào tạo nhân sự kế cận, thay thế. Muốn vậy trƣớc tiên phải xây dựng đƣợc kế hoạch hóa nhân lực của Công ty dựa trên mục tiêu, chiến lƣợc, kế hoạch của Công ty, dựa trên nghiên cứu biến động môi trƣờng kinh doanh... Từ kế hoạch hóa nhân lực của Công ty, bộ phận phụ trách về công tác ĐTNL sẽ xác định đƣợc số lƣợng ngƣời cần đƣợc đào tạo, đào tạo bộ phận nào và khi nào cần đào tạo.