Các giải pháp khác

6. Kết cấu luận văn

3.2.6. Các giải pháp khác

3.2.6.1. Khuyến khích và tạo môi trường học tập tích cực

Khuyến khích và tạo môi truờng tích cực cho hoạt động học tập sẽ làm cho NLĐ trở nên hƣng phấn, hăng hái hơn trong công việc, họ ý thức hoàn thiện mình hơn. Chính vì vậy, Công ty nên áp dụng các hình thức sau:

Tăng cƣờng công tác thƣởng - phạt đối với NLĐ: thƣởng cho những ai hoàn thành tốt chƣơng trình đào tạo, có kết quả học tập cao, có những sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, tạo cơ hội thăng tiến cho nguời đƣợc đào tạo nhƣ đề bạt, tăng lƣơng... Ngƣợc lại những ai không hoàn thành chƣơng trình đào tạo, không qua các đợt thi giữ bậc nếu không bị hạ bậc thì cũng phải giảm trừ tiền thƣởng tháng, quý hoặc năm.

Hàng năm, Công ty nên tổ chức các cuộc thi thợ giỏi nhƣ: Cung trƣởng giỏi, Tuần đƣờng giỏi, công nhân duy tu giỏi… ở trong nội bộ công ty hoặc tham gia do ngành đƣờng sắt tổ chức. Đây cũng là một hình thức khuyến khích và tác động tích cực đến tinh thần học tập, sáng tạo trong NLĐ của Công ty. Các cuộc thi này cũng tạo ra tinh thần thi đua làm việc và học tập, hoàn thiện tay nghề trong NLĐ.

Ngoài ra, để tạo bầu không khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ của NLĐ và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo ở từng đơn vị trực thuộc. Công ty nên tổ chức các đợt thi đua giữa các đơn vị xem đơn vị nào có hiệu quả đào tạo cao nhất.

Bố trí và phân công lao động hợp lý sau đào tạo: Công ty cần có kế hoạch cho những NLĐ đƣợc cử đi đào tạo, sau khi đào tạo họ sẽ làm gì, đảm nhiệm vị trí nào trong tổ chức, mức lƣơng huởng là bao nhiêu với trình độ đƣợc đào tạo. Ngƣời đƣợc cử đi học nên đƣợc bố trí làm những công việc phù hợp với khả năng và trình độ chuyên môn, tay nghề lĩnh vực đã đƣợc đào tạo của họ. Chú trọng việc tạo cơ hội thăng tiến nghề nghiệp cho họ gắn với các chính sách khen thƣởng, khuyến khích tự giác học tập, nâng cao trình độ.

Đối với những Công nhân làm việc tích cực, có tinh thần cầu thị muốn phát triển bản thân, Công ty cần tạo điều kiện, hỗ trợ để họ tham gia các khóa đào tạo đại học theo chuyên ngành phù hợp cho sự phát triển tƣơng lai, còn đối với NLĐ đã có bằng cấp đại học nếu có nhu cầu học thêm các lĩnh vực

khác hoặc học với bằng cấp cao hơn kể cả khuyến khích lớp trẻ học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ để đủ điều kiện cho đi tham gia dự tuyển học tập nƣớc ngoài, Công ty cũng nên xem xét, động viên, tạo điều kiện thuận lợi để họ tham gia các khóa học này và đáp ứng cho việc trang bị thêm kiến thức để đóng góp cho sự phát triển của Công ty.

3.2.6.2.Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sau đào tạo

Ngƣời lao động sau khi đào tạo phải đƣợc công ty bố trí những công việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đƣợc đào tạo. Trong quá trình sử dụng lao động phải tạo động lực để ngƣời lao động phấn đấu, biết tạo ra những sự cạnh tranh tích cực để họ không ngừng phấn đấu, học hỏi trau dồi kinh nghiệm.. .rèn luyện kỹ năng làm việc.

Công ty cần tạo cơ chế để cho mọi ngƣời có khả năng, có năng lực kể cả những ngƣời còn trẻ có điều kiện thể hiện khả năng của mình, cần tạo ra những cuộc cạnh tranh lành mạnh để những ngƣời có năng lực trình độ thật sự đƣợc đảm nhận những vị trí xứng đáng. Nhƣ vậy cơ hội sẽ tạo ra cho tất cả mọi ngƣời.

Đối với học viên sau mỗi khóa học, sau khi đã áp dụng những kiến thức đƣợc đào tạo vào quá trình làm việc và đạt đƣợc thành tích tốt công ty nên tổ chức thi nâng lƣơng để họ đƣợc hƣởng những quyền lợi xứng đáng với công việc họ đã đóng góp.

Tiểu kết chƣơng 3

Chƣơng này nêu quan điểm cũng nhƣ định hƣớng mục tiêu đào tạo nhân lực từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CPĐS Nghĩa Bình nhƣ nâng cao chất lƣợng đội ngũ chuyên trách làm công tác đào tạo nhân lực, hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nhân lực, hoàn thiện lập kế hoạch đào tạo nhân lực, hoàn thiện triển khai thực hiện đào tạo nhân lực và đƣa ra các giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình.

KẾT LUẬN

Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đào tạo nhân lực và đó là cách tốt nhất để có thể sử dụng hiệu quả nhân lực, Công ty CPĐS Nghĩa Bình đã và đang chú trọng công tác đào tạo nhân lực và thu đƣợc một số thành công nhất định. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một vài hạn chế nhƣ trình độ học viên khóa đào tạo chƣa đồng đều, mục tiêu đào tạo chƣa thật sự rõ ràng, phƣơng pháp học còn mang tính truyền thống... Công ty CPĐS Nghĩa Bình cần hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực hơn nữa để nâng cao hơn chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhân viên đáp ứng đƣợc những nhiệm vụ, thách thức mới trong tƣơng lai.

Luận văn đã phần nào làm rõ đƣợc thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CPĐS Nghĩa Bình cũng nhƣ những hiệu quả và ƣu điểm của công tác này mang lại. Qua đó cũng thấy đƣợc vẫn còn có những nhƣợc điểm và hạn chế thiếu sót trong công tác đào tạo nhân lực và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác này. Do hạn chế về mặt thời gian cũng nhƣ phạm vi nghiên cứu và năng lực có hạn nên những giải pháp đƣa ra là những gợi ý để lãnh đạo Công ty CPĐS Nghĩa Bình xem xét nhằm thực hiện tốt hơn công tác đào tạo nhân lực giúp chuẩn bị tốt cho Công ty có một đội ngũ cán bộ nhân viên có chất lƣợng cao sẵn sàng đồng hành cùng sự phát triển của Công ty trong tƣơng lai. Tác giả luận văn mong nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo để đề tài đƣợc hoàn thiện hơn nữa và có thể ứng dụng vào thực tế, góp phần hoàn thiện, nâng cao công tác đào tạo nhân lực tại Công ty CPĐS Nghĩa Bình.

Xin trân trọng cảm ơn sự hƣớng dẫn nhiệt tình, chu đáo của TS. Phạm Thị Bích Duyên cùng toàn thể các thầy cô giáo khoa Tài chính - Ngân hàng & Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Quy Nhơn đã giúp đỡ em hoàn thành bài luận văn của mình.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tiếng Việt:

[1]. Nguyễn Vân Thùy Anh (2014), Đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật trong các doanh nghiệp dệt may Hà Nội, Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

[2]. Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ (2011), Báo cáo tổng hợp quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011- 2020, Hà Nội.

[3]. Phạm Hoài Bắc (2014), “Nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngành ngân hàng Việt Nam”, Tạp chí Ngân hàng, số 9/2014, tr.24 – 26.

[4]. Trần Xuân Cầu (2019), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

[5]. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.

[6]. Đinh Thị Hồng Duyên (2015), Đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp nội dung số Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

[7]. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân ( 2012), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.

[8]. Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dƣơng (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê.

[9]. Lê Thị Diệu Hằng (2015), Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần LICOGI 166, Luận văn thạc sĩ, Trƣờng Đại học Lao động Xã Hội, Hà Nội.

[10]. Phạm Thị Thanh Hằng (2019), Phát triển nguồn nhân lực tại các khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang, Luận án tiến sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện khoa học xã hội Hà Nội.

[11]. Nguyễn Văn Khánh và Hoàng Thu Hƣơng (2010), “Đào tạo nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở Việt Nam hiện nay: Thực trạng và triển

vọng”, Tạp chí Nghiên cứu con ngƣời, (01).

[12]. Tô Thị Luyến (2008), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Ngành Kinh tế lao động, Trƣờng Đại Học Kinh tế quốc dân.

[13]. Trần Thị Kiều Ly (2018), Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Dịch Vụ Hàng Hóa Nội Bài, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Ngoại thƣơng, Hà Nội.

[14]. Hồ Quốc Phƣơng (2011), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.

[15]. Nguyễn Thị Kim Phƣợng (2016), Quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Đường sắt Hà Thái, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội, Trƣờng Đại học Kinh tế.

[16]. Hồ Thu (2010), “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ở Tổng Công ty Đƣờng sắt Việt Nam”, Tạp chí Giao thông, (12).

[17]. Phạm Thị Thƣơng (2019), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành đường sắt Việt Nam hiện nay, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.

[18]. Nguyễn Văn Toàn (2018), Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Tổng Công ty Công trình Đường sắt, Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Học viện Khoa học Xã hội, Hà Nội.

[19]. Phạm Quốc Trung và Trần Đăng Thịnh (2013), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở nƣớc ta hiện nay”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, (09).

[20]. Trần Văn Tùng (2005), Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng - kinh nghiệm của thế giới, NXB Thế giới, Hà Nội.

[21]. Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và thực tiễn ở nước ta, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.

[22]. Nguyễn Thị Thuần Vân (2017), Phát triển Nguồn nhân lực Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế

chính trị, Học viện Chính trị,

[23]. Nguyễn Thanh Vũ (2015), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang, Luận án tiến sĩ, Trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

Tiếng Anh:

[24]. Elangovan, A.R. and Karakowsky, L. (1999). “The role of trainee and environmental factors in transfer of training: An exploratory framework”, Leadership & Organization Development Journal, 20(5), pp. 268-275.

[25]. Haritha, M. and Reddy, P. R. (2017), “Training: a key component of human resource development initiatives”, International Journal of Management Research & Review, 7(9), pp. 902-912.

[26]. Jayawardana, A.K.L. and Prasanna, H.A.D. (2008), “Factors affecting the effectiveness of training provided to merchandisers of garment industry in Sri Lanka”, Sri Lanka Journal of Management, 13(1-2). [27]. Kaye, A., Eduardo, S. and Christina, M.G. (2004), “An intergrated

model of training evaluation and effectiveness”, Human Resource Development Review, 3(4), pp. 385 – 416.

[28]. Niveen M.A. (2014), “Critical Factors affecting Human Resource Development in the Arab World”, Life Science Journal, 11(4s).

[29]. Okoye, P.V.C. and Raymond, A.E. (2013), “The Effect of Human Resources Development on Organizational Productivity”, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3(10). [30]. Peter, L.J. and Paul, B. (1996), “Human resource development in small

firms: a competence-based approach”, Strategic Change, Vol 5, pp. 89- 105.

[31]. Richard, A.S. and David, E.A. (1996), “The purpose of human resource development is to organizational performance”, New Direction for adult and continuing education, No. 72, Winter 1996, Jossey Publishers.

[32]. Sally, S. and Jim, S. (2007), Human Resource Development in the Public Sectors (The Case of Health and Social Care), 1st published by Taylor & Francis Group.

PHỤ LỤC

Phụ lục 2.1. phiếu đề xuất đào tạo

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG SẮT NGHĨA BÌNH

Đơn vị: ………

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh Phúc

PHIẾU ĐỀ XUẤT ĐÀO TẠO

Kính gửi: Giám đốc Công ty Cổ phần đƣờng sắt Nghĩa Bình

Số TT Họ và tên Ngành nghề đào tạo Hình thức đào tạo Thời gian

đào tạo Ghi chú

CÔNG TY CPĐS NGHĨA BÌNH Phê duyệt

……, ngày … tháng … năm …

Phụ lục 2.2. Kế hoạch đào tạo CÔNG TY CỔ PHẦN

ĐƢỜNG SẮT NGHĨA BÌNH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh Phúc

Số: /ĐSNB-TCHC Bình Định, ngày … tháng … năm …

KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO Năm … Số TT Ngành nghề Loại hình đào tạo Thời gian đào tạo Thời gian khai giảng Đối tƣợng đào tạo Số học viên Dự trù kinh phí Nguồn

kinh phí Nơi đào tạo Tốt nghiệp năm trƣớc Vào học năm hiện tại I Đại học: II Cao đẳng III Trung cấp

IV Công nhân kỹ thuật

Nơi nhận: GIÁM ĐỐC

- Các đơn vị;các phòng nghiệp vụ - Lưu VT, TCHC

Phụ lục 2.3. phiếu theo dõi đào tạo

CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƢỜNG SẮT NGHĨA BÌNH

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự do – Hạnh Phúc

PHIẾU THEO DÕI ĐÀO TẠO

1. Quá Trình đào tạo trƣớc khi vào Công ty

Số

TT Họ và tên

Nội dung đào tạo

Thời gian

đào tạo Nơi đào tạo

Kết quả

đào tạo Ghi chú

2. Quá Trình đào tạo từ khi vào Công ty

Số TT Họ và tên Nội dung đào tạo Thời gian đào tạo Nơi đào tạo Kết quả

đào tạo Ghi chú

…, ngày … tháng … năm …

TL. GIÁM ĐỐC CÔNG TY TRƢỞNG PHÒNG TCHC

PHIẾU THĂM DÕ Ý KIẾN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

Kính chào Quý Anh/Chị,

Tôi tên là Lƣu Thanh Tùng, hiện là học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh Khóa 22 của Trƣờng Đại học Quy Nhơn. Hiện tôi đang thực hiện một nghiên cứu với đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần đường

sắt Nghĩa Bình”. Rất mong Anh/Chị có thể hỗ trợ tôi thông qua việc trả lời những

câu hỏi trong phiếu thăm dò ý kiến này. Tôi xin cam đoan thông tin của Anh/chị sẽ hoàn toàn đƣợc giữ bí mật và những ý kiến, cảm nhận của Anh/Chị từ việc trả lời phiếu khảo sát này chỉ nhằm mục đích phục vụ cho đề tài nghiên cứu của cá nhân tôi. Rất mong nhận đƣợc sự hợp tác của anh/chị để nghiên cứu đƣợc hoàn thiện.

Xin chân thành cảm ơn Anh/Chị.

I. THÔNG TIN CHUNG

1. Họ và tên: (không bắt buộc trả lời) ... 2. Giới tính: ... Năm sinh: ... 3. Công việc hiện tại: ... 4. Để đáp ứng công việc trong tƣơng lai, anh/chị mong muốn tập trung bổ sung kiến thức, kỹ năng gì:

 Kiến thức chuyên môn  Kỹ năng vi tính văn phòng

 Kỹ năng làm việc  Hiểu biết pháp luật kinh doanh 5. Phƣơng pháp kèm cặp, chỉ dẫn có thực sự phù hợp với lao động mới đƣợc tuyển vào Công ty:

 Có  Không

6. Trong 01 năm vừa qua, Anh/Chị có tham gia khóa đào tạo nào do Công ty tổ chức hay không?

 Có  Không

II. THĂM DÕ Ý KIẾN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY

vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty theo mức độ đồng ý tăng dần. Trong đó, (1) Hoàn toàn không đồng ý; (2) Không đồng ý; (3) Không ý kiến; (4) Đồng ý; (5) Hoàn toàn đồng ý.

TT Nội dung khảo sát (1) (2) (3) (4) (5)

I Đánh giá về chƣơng trình đào tạo (CTĐT) nhân lực của Công ty

1 CTĐT có mục tiêu rõ ràng, cụ thể, cấu trúc hợp lý, có hệ thống

2 CTĐT đƣợc thiết kế với các nội dung đƣợc tích hợp và củng cố lẫn nhau

3 Cách thức tổ chức giảng dạy của CTĐT hợp lý 4 Nội dung CTĐT mang tính cập nhật

5 Phƣơng pháp giảng dạy của giáo viên dễ hiếu, khuyến khích học viên năng động

6 Hình thức kiểm tra, đánh giá phù hợp

7 Giáo viên có đủ trình độ, năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao

8

Tài liệu, giáo trình, phòng học/phòng thí nghiệm, cơ sở vật chất, trang thiết bị đầy đủ, đáp ứng nhu cầu của học viên

II Mức độ hài lòng của học viên về nội dung khóa học

9 Nội dung khóa học phù hợp với mong muốn của bản thân

10 Nội dung khóa học rất thu hút

11 Học viên có đủ thời gian để tìm hiểu các nội dung của khóa học

12 Những kiến thức đƣợc học rất hữu ích

III Mức độ ứng dụng kiến thức của học viên sau khóa học

TT Nội dung khảo sát (1) (2) (3) (4) (5)

13 Học viên học thêm đƣợc rất nhiều kiến thức từ khóa học

14 Khóa học đáp ứng tất cả các mục tiêu của học viên

15 Sau khóa học kỹ năng của học viên đƣợc cải thiện