- Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động.
- Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu nhằm xác định, kiểm định xem các yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Kết quả đã có nhiều mô hình nghiên cứu được các tác giả đưa ra, trong đó có 3 mô hình nổi bật đó là: mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) của Smith, Kendall và Hulin (1969) và mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc) của Spector (1997).
2.2.1. Các nghiên cứu trong nước
- Nghiên cứu của TS.Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc của Smith và đồng nghiệp. Ngoài năm nhân tố được trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam. Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Nghiên cứu đã sử dụng thang đó Likert 7 mức cũng như phân tích EFA và CFA được sử dụng. Tuy nhiên, nhược điểm của nghiên cứu là chỉ tiến hành khảo sát các nhân viên đang học lớp buổi tối tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Do đó, tính đại diện của nghiên cứu không cao.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Trường đại học Trà Vinh “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại Trường cao đẳng cộng đồng Hậu Giang” của Hàn Văn Long (2017) Theo kết quả nghiên cứu, ta thấy trung bình sự hài lòng của cán bộ phòng ban tại Huyện Châu Thành đạt 4.25 so với thang đo 5 mức độ likert như vậy là trên mức hài lòng (4). Từ kết quả nghiên cứu chính thức đã được chọn trình bày ở trên và kinh nghiệm công tác tại huyện, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị cho lãnh đạo huyện để cải thiện
sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị Nhân Lực, Trường đại học Lao Động – Xã Hội “Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở Lao đông – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định” của Trần Văn Huynh (2016) Nghiên cứu này Động lực làm việc của công chức sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm các nhân tố thúc đẩy (3/4 nhân tố, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc), nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy trì (1/4 nhân tố, là nhân tố chính sách tiền lương). Ý nghĩa chính của nghiên cứu này là cơ chế, chính sách của sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định cần tập trung giải quyết tốt vấn đề tiền lương cho cán bộ, công chức để thúc đẩy sự hài lòng và thêm động lực. Khi hài lòng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và động lực hơn để làm tốt công việc của họ.
- Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường đại học Kinh tế “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên cứu thực tế tiễn tại tỉnh Bến Tre” của Hồ Thanh Tân (2016). Nghiên cứu này tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu thu được từ các bảng câu hỏi bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 và phần mềm Microsoft Excel 2010 bao gồm phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích sự tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc. Kết quả nghiên cứu được trình bày gồm các phần chính là: (1) Thống kê mô tả (Descriptive Statistics); (2) Đánh giá thang đo các khái niệm; (3) Điều chỉnh mô hình nghiên cứu; (4) Kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng phân tích tương quan, hồi quy đa biến và phân tích ANOVA; (5) Kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình. Nhằm đảm bảo rằng dữ liệu khảo sát không bị thiên lệch khi nghiên cứu sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. Trên cơ sở đó tác giả tiến hành khảo sát 150 CBCC tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre với tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu. Kết quả khảo sát tác giả thu về 150 phiếu, từ đó tác giả tiến hành kiểm tra tính hợp lệ của các phiếu khảo sát cho thấy có 150 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%). Kích thước mẫu của 150 phiếu khảo sát hợp lệ đáp ứng các quy định của kích thước mẫu tối thiểu.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh Doanh, Trường đại học Kinh tế “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên: Tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam của Hồ Anh Vũ (2017) nghiên cứu được tiến hành trên 252 nhân viên, với công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố. Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố và qua kiểm định có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) đặc điểm công việc, (2) điều kiện làm việc, (3) đào tạo thăng tiến, (4) thu nhập phúc lợi, (5) đồng nghiệp.
- Tạp chí khoa học và Công nghệ “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các Ngân hàng Thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế: Trường đại học Huế của Phan Thị Minh Lý (2011) bài viết này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các Ngân hàng Thương mại dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 Ngân hàng Thương mại đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên – Huế. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó các Ngân hàng Thương mại cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo, các nhân tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng.
- Tạp chí khoa học “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai: Trường đại học Đồng Nai của Nguyễn Nam Hải (2018) bài viết được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của lao động ngành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai, dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 250 kế toán nhân viên. Các phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động bao gồm: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) tiền lương và chế độ chính sách, (3) cơ hội thăng tiến, (4) mối quan hệ và đồng nghiệp, (5) triển vọng và phát triển của công ty.
2.2.2. Các nghiên cứu ở nước ngoài
- Nghiên cứu của Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên tại Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu nhập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thỏa mãn với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nước đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của họ. Sweeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách tổ chức, sự mất cân bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công việc và bằng thạc sĩ là học vị cần thiết cho các chuyên viên này.
- Luddy (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi. Luddy (2005) đã khảo sát sự hài lòng trên 5 khía cạnh đó là: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp của mình, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu của Luddy (2005) cho rằng cả năm nhân tố: bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), nhưng ông cho rằng các nghiên cứu trong tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này là ông cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm: chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác,
tuổi và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
- Boeve (2007) tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố hài lòng trong công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm Bản chất công việc, Cơ hội phát triển và Thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng trong công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của giảng viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoại trừ bốn yếu tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và thăng tiến, thời gian làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (thời gian làm việc càng lâu thì các giảng viên hài lòng nhiều hơn đối với công việc). Thời gian làm việc đã ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù công việc tại khoa. Trong số các yếu tố ảnh hưởng được xem xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố có ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Các thống kê mang tính định lượng được Boeve áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên.
Qua các nghiên cứu trên, ta thấy được một số nhân tố cá nhân có ảnh hưởng lớn đến mức độ hài lòng công việc của người lao động cũng như sự khác biệt về đặc điểm cá nhân cũng dẫn đến sự khác biệt trong sự thỏa mãn của người lao động.
2.3. Các thành phần hài lòng công việc
2.3.1. Công việc
Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.Oldman thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt
nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ công việc, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên phải chịu trách nhiệm đối với quyết định của mình. Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al.(1967).
2.3.2. Điều kiện làm việc
Là tình trạng nơi làm việc của người lao động. Nó bao gồm sự an toàn của nơi làm việc, trang thiết bị phục vụ công việc.... Người lao động được cung cấp một điều kiện làm việc tốt sẽ đánh giá tốt về công việc của mình, ngược lại họ sẽ cảm thấy bất mãn với điều kiện làm việc của họ phải chấp nhận.
2.3.3. Môi trường làm việc
Xây dựng môi trường làm việc tốt là một trong những nội dung, nhiệm vụ hàng đầu mà cơ quan, tổ chức hay đơn vị phải quan tâm thực hiện; có môi trường làm việc tốt thì mỗi cá nhân cán bộ, công chức mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy khả năng của mình, chung sức thực hiện nhiệm vụ của đơn vị. Bên cạnh đó, cơ quan, đơn vị cần tạo những điều kiện cần thiết để cán bộ, công chức tiếp cận với môi trường bên ngoài về trình độ công nghệ, khoa học - kỹ thuật… nhằm theo kịp với tình hình kinh tế, xã hội đang ngày một phát triển.
2.3.4. Thu nhập
Là số tiền nhân viên nhận được từ công việc của mình và những lợi ích mà nhân viên có được từ đơn vị của mình ngoài thu nhập. Thu nhập gồm tiền lương theo ký kết trong hợp đồng lao động và các khoản tiền khác ngoài lương tùy theo chính sách của từng đơn vị. Các loại phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được phép nghỉ theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hằng năm, được làm ổn định tại công ty,... Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn nếu thu nhập và phúc lợi được hưởng bằng hoặc cao hơn khả năng đóng góp của họ.
2.3.5. Đánh giá việc làm
Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với tiêu chí đề ra. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc: cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó các tổ chức mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền
lương cho nhân viên, đồng thời giúp cho nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi cán hộ đều được mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công tác giảng dạy của mình như thế nào.
2.3.6. Lãnh đạo
Lãnh đạo là cấp trên, là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo mang đến cho nhân viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công