Một số nghiên cứu khảo sát trước đây liên quan đến sự thỏa mãn của người lao động được xem xét, xác định, kiểm định và ứng dụng các thang đo nhân tố thực sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng người lao động, gồm một vài nghiên cứu sau:
(1) Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) đề xuất chỉ số mô tả công việc hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố như sau: (1) Tính chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp. Chỉ số mô tả công việc đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu ở các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, thang đo này được đánh giá rất cao về lý thuyết lẫn thực tiễn. Những chỉ số mô tả công việc có nhược điểm là không có thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi thang đo nhân rố đưa ra 5 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể: (theo Hình 2.1: Chỉ số mô tả công việc, trang 26)
Hình 2.1: Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
(Nguồn: https://tailieuso.vn.udn.vn/bistream/TTHL_125/5472/2/DuongPhuTung.TT.pdf
(2) Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và công sự (1967)
Các nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967), đề xuất các tiêu chí đo lường sự hài lòng thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota. Trong bảng câu hỏi này đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố (theo Hình 2.2: Tiêu chí đo lường hài lòng
của MSQ của Weiss và công sự, trang 27) như sau:
(1) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong như sau: Cơ hội làm việc độc lập, Cơ hội thử thách công việc, Cơ hội làm việc theo khả năng...;
(2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài: Chính sách công ty được thực thi, cơ hội thăng tiến trong công việc....;
(3) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung đo lường mức hài lòng của người lao động.
(1) Tính chất công việc
1. Khả năng hoàn thành công
việc
2. Công việc nhàm chán
(2) Tiền lương
1. Trả lương công bằng
2. Trả lương không đầy đủ
3. Thu nhập tương xứng chi
phí cơ bản
(3) Thăng tiến
1. Thời cơ tốt để thăng tiến
2. Công việc không cơ hội
thăng tiến
3. Thăng tiến nhờ vào năng
lực
(4) Lãnh đạo
1. Nhân viên được khen
ngợi làm việc tốt
2. Nhân viên bị quấy rầy
khi làm việc (5) Đồng nghiệp 1. Có ích 2. Nhàm chán 3. Thông minh SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
(1) Thoả mãn thuộc bản chất bên trong
1. Bận rộn suốt thời gian làm việc 2. Cơ hội làm việc độc lập
3. Cơ hội làm việc khác
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể
5. Làm việc không trái với lương tâm
6. Cơ hội làm việc chung với người khác
(2) Thoả mãn thuộc tác động bên ngoài
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm việc
2. Khả năng giám sát bản thân (3) Tiêu chí chung
1. Các điều kiện làm việc
2. Phương pháp làm việc theo nhóm
Hình 2.2: Tiêu chí đo lường hài lòng của MSQ của Weiss và công sự (1967)
(Nguồn: https://tailieuso.udn.vn/bitstram/TTL_125/5373/2/Tomtat.pdf )
(3) Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG – Job in General)
Thang đo về sự hài lòng tổng thể bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên. Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung:
+ Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc.
+ Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm.
+ Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đề ra chỉ thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc.
SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG