- Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này.
- Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc đã được các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu nhằm xác định, kiểm định xem các yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Kết quả đã có nhiều mô hình nghiên cứu được các tác giả đưa ra, trong đó có 3 mô hình nổi bật đó là: mô hình MSQ (Minnesota
Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967), mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) của Smith, Kendall và Hulin (1969) và mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc) của Spector (1997).
1.8.1. Các nghiên cứu trong nước:
- Nghiên cứu của TS.Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự thỏa mãn công việc bằng cách sử dụng chỉ số mô tả công việc của Smith và đồng nghiệp. Ngoài năm nhân tố được trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam. Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Nghiên cứu đã sử dụng thang đó Likert 7 mức cũng như phân tích EFA và CFA được sử dụng. Tuy nhiên, nhược điểm của nghiên cứu là chỉ tiến hành khảo sát các nhân viên đang học lớp buổi tối tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh. Do đó, tính đại diện của nghiên cứu không cao.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Trường đại học Trà Vinh “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại Trường cao đẳng cộng đồng Hậu Giang” của Hàn Văn Long (2017) Theo kết quả nghiên cứu, ta thấy trung bình sự hài lòng của cán bộ phòng ban tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang đạt 4.25 so với thang đo 5 mức độ likert như vậy là trên mức hài lòng (4). Từ kết quả nghiên cứu chính thức đã được chọn trình bày ở trên và kinh nghiệm công tác tại huyện, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị cho lãnh đạo huyện để cải thiện sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị Nhân Lực, Trường đại học Lao Động – Xã Hội “Nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức tại sở Lao đông – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định” của Trần Văn Huynh (2016) Nghiên cứu này Động lực làm việc của công chức sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi nhóm các nhân tố thúc đẩy (3/4 nhân tố, là nhân tố đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến, quan hệ công việc), nhưng nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại nằm trong nhóm các nhân tố duy trì (1/4 nhân tố, là nhân tố chính sách tiền lương). Ý
nghĩa chính của nghiên cứu này là cơ chế, chính sách của sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định cần tập trung giải quyết tốt vấn đề tiền lương cho cán bộ, công chức để thúc đẩy sự hài lòng và thêm động lực. Khi hài lòng thì nhân viên sẽ nhiệt tình hơn và động lực để làm tốt công việc của họ.
- Luận văn thạc sĩ Kinh tế, Trường đại học Kinh tế “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên cứu thực tế tại tỉnh Bến Tre” của Hồ Thanh Tân (2016). Nghiên cứu này tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu thu được từ các bảng câu hỏi bằng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 và phần mềm Microsoft Excel 2010 bao gồm phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích sự tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc. Kết quả nghiên cứu được trình bày gồm các phần chính là: (1) Thống kê mô tả (Descriptive Statistics); (2) Đánh giá thang đo các khái niệm; (3) Điều chỉnh mô hình nghiên cứu; (4) Kiểm định sự phù hợp của mô hình bằng phân tích tương quan, hồi quy đa biến và phân tích ANOVA; (5) Kiểm định giả thuyết và sự phù hợp của mô hình. Nhằm đảm bảo rằng dữ liệu khảo sát không bị thiên lệch khi nghiên cứu sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của CBCC ngành thanh tra tỉnh Bến Tre. Trên cơ sở đó tác giả tiến hành khảo sát 150 CBCC tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh Bến Tre với tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu. Kết quả khảo sát tác giả thu về 150 phiếu, từ đó tác giả tiến hành kiểm tra tính hợp lệ của các phiếu khảo sát cho thấy có 150 phiếu hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%). Kích thước mẫu của 150 phiếu khảo sát hợp lệ đáp ứng các quy định của kích thước mẫu tối thiểu.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh Doanh, Trường đại học Kinh tế “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên: Tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam của Hồ Anh Vũ (2017) nghiên cứu được tiến hành trên 252 nhân viên, với công cụ thiết lập bao gồm 28 mục thuộc 7 yếu tố. Kết quả kiểm định cho thấy sự hài lòng chung có liên quan đến 7 yếu tố và qua kiểm định có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên gồm: (1) đặc điểm công việc, (2) điều kiện làm việc, (3) đào tạo thăng tiến, (4) thu nhập phúc lợi, (5) đồng nghiệp.
- Tạp chí khoa học và Công nghệ “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các Ngân hàng Thương mại trên địa bàn
Thừa Thiên – Huế: Trường đại học Huế của Phan Thị Minh Lý (2011) bài viết này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các Ngân hàng Thương mại dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên trong toàn bộ 20 Ngân hàng Thương mại đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên – Huế. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó các Ngân hàng Thương mại cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo, các nhân tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng.
- Tạp chí khoa học “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai: Trường đại học Đồng Nai của Nguyễn Nam Hải (2018) bài viết được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của lao động ngành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai, dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ 250 kế toán nhân viên. Các phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy được sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 nhân tố tác động bao gồm: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) tiền lương và chế độ chính sách, (3) cơ hội thăng tiến, (4) mối quan hệ và đồng nghiệp, (5) triển vọng và phát triển của công ty.
1.8.2. Các nghiên cứu ở nước ngoài:
- Nghiên cứu của Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên tại Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hour MSQ của Weiss để thu nhập thông tin và khảo sát sự thoả mãn của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình. Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thỏa mãn với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nước đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc của
họ. Sweeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công việc và bằng thạc sĩ là học vị cần thiết cho các chuyên viên này.
- Luddy (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi. Luddy (2005) đã khảo sát sự hài lòng trên 5 khía cạnh đó là: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng người lao động ở Viện Y tế công cộng Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp của mình, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc. Mặc dù kết quả nghiên cứu của Luddy (2005) cho rằng cả năm nhân tố: bản chất công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có liên quan đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), nhưng ông cho rằng các nghiên cứu trong tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này là ông cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm: chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
- Boeve (2007) tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố hài lòng trong công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm Bản chất công việc, Cơ hội phát triển và Thăng tiến, và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm Tiền lương, Sự hỗ trợ của cấp trên và Mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố
trong JDI đối với sự hài lòng trong công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố Bản chất công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc, trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của giảng viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoại trừ bốn yếu tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và thăng tiến, thời gian làm việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên (thời gian làm việc càng lâu thì các giảng viên hài lòng nhiều hơn đối với công việc). Thời gian làm việc đã ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc trong trường hợp này là do tính đặc thù công việc tại khoa. Trong số các yếu tố ảnh hưởng được xem xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố có ảnh hưởng nhất đến sự hài lòng công việc nói chung. Các thống kê mang tính định lượng được Boeve áp dụng như hệ số Cronbach’s Alpha, hệ số tương quan Spearman và hồi quy tuyến tính. Qua nghiên cứu của mình, Boeve cũng đã kiểm định tính đúng đắn của hai lý thuyết trên.
Kết luận chương 1
Tóm lại trong chương 1 đã đề cập đến sự cần thiết của đề tài, tổng quan tình hình nghiên cứu về đề tài này và các đề tài có liên quan, mục đích nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cuối cùng là bố cục của luậnvăn.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết
2.1.1. Khái niệm về công chức, viên chức
Theo khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ Công chức 2008 thì “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội thuộc nhân dân mà không phải sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan và đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
2.1.2 Bản chất, vai trò của công chức, viên chức - Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam. - Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
- Thứ hai, về chế độ tuyển dụng và bổ nhiệm:
+ Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện. Ví dụ: Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là Công chức, trong đó công chức trong Viện Kiểm sát nhân dân tối cao gồm: Phó viện trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; kiểm sát viên, điều tra viên, người làm trong văn phòng, vụ, cục, ban và Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối cao;
+ Công chức phải có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn phụ thuộc vào những quy định riêng đối với chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ
nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở các cấp khác nhau.
- Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng. Nếu như
cán bộ là những người hoạt động trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Công chức còn làm việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập như sau: “Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc Bộ Chính trị, ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, Chính phủ”.
- Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được