8. Kết cấu khóa luận
1.7. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng
1.7.1. Các yếu tố bên trong.
- Mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng của mình do đó nguồn lực để hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp cũng sẽ khác nhau. Mục tiêu của doanh nghiệp sẽ quyết định đến cách thức hoạt động và tiến hành tuyển dụng của mỗi tổ chức.
trường sẽ có tác động rất lớn tới quá trình thu hút nhân lực. Các công ty có uy tín và vị thế cao thường thu hút được lượng ứng viên cao hơn so với các tổ chức khác đặc biệt là các ứng viên có chất lượng cao. Hầu hết các ứng viên đều có xu hướng và mong muốn được đầu quân cho các công ty có uy tín cao và vị thế vững chắc trên thị trường bởi các tổ chức này đều có những chính sách ưu đã lớn, tác phong làm việc chuyên nghiệp và khả năng tránh được những rủi ro về đãi ngộ lớn. Chính vì vậy để xây dựng uy tín và tạo vị thế cho tổ chức vô cùng quan trọng trong công tác tuyển dụng nhân lực.
- Văn hóa doanh nghiệp: Trong quá trình xây dựng và phát triển của mình mỗi doanh nghiệp đều tự tạo lập cho tổ chức của mình một nền văn hóa tổ chức với bản sắc riêng, có tính chất cá biệt, văn hóa tổ chức thường chi phối đến hành vi và cách thức thực hiện công việc trong tổ chức, được tập thể các nhân viên trong công ty xây dựng và tuân theo. Nếu tổ chức có bầu không khí làm việc vui vẻ cởi mở mọi người quan tâm giúp đỡ lẫn nhau thì chắc chắn lượng hồ sơ thu hút được sẽ cao hơn. Các ứng viên trước khi quyết định có làm việc cho tổ chức đó hay không cần tìm hiểu và xem xét kĩ khả năng hòa nhập của mình với nền văn hóa trong tổ chức để đưa ra các quyết định đúng đắn.
- Các chính sách về nhân lực của tổ chức: Người lao động dù làm việc ở bất cứ vị trí công việc nào cũng đều quan tâm đến chính sách đãi ngộ, chính sách đào tạo phát triển, sử dụng lao động cũng như khả năng thăng tiến trong công việc. Vì vậy, nếu doanh nghiệp có các chính sách nay phù hợp các ứng viên sẽ có niềm tin vào vào tổ chức, tính trung thành tăng lên, góp phần tạo ra uy tín cho doanh nghiệp để thu hút lượng ứng viên đến ứng tuyển nhiều hơn khi tổ chức có nhu cầu.
- Khả năng tài chính của tổ chức: đây là yếu tố chi phối hầu hết tất cả các hoạt động trong công ty. Nếu tổ chức có khả năng tài chính vững công tác tuyển dụng sẽ có quy mô rộng hơn, khả năng thu hút nhân lực cao hơn, hiệu quả tuyển dụng sẽ lớn hơn và ngược lại.
- Trình độ của đội ngũ làm công tác tuyển dụng: Các nhà tuyển dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kinh nghiệm khác nhau sẽ cố vấn cho tổ chức các
cách thức tuyển dụng khác nhau. Thông thường các nhà tuyển dụng giỏi có kinh nghiệm lâu năm, khả năng nắm bắt tâm lý của người lao động cao sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn, thời gian tuyển dụng rút ngắn, lựa chọn được các ứng viên phù hợp cao hơn và tiết kiệm được chi phí tuyển dụng hơn cho tổ chức.
1.7.2. Các yếu tố bên ngoài.
- Hệ thống pháp luật của nhà nước hiện hành: Mọi hoạt động của các cá nhân, tổ chức đều chịu sự quản lý của pháp luật quốc gia. Các văn bản quy phạm pháp luật đều có tính bắt buộc và phổ biến rộng khắp trên khắp cả nước và ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của tổ chức: Ví dụ như các chính sách liến quan đến cơ hội tìm kiếm việc làm cho người lao động, quy định về tiền lương tối thiểu, giữa nam và nữ… Mỗi tổ chức đều có các cách thức và quy trình tuyển dụng khác nhau, nhưng mọi hoạt động đều phải tuân thủ đúng các quy định của pháp luật, không được vi phạm pháp luật. Việc nghiên cứu kĩ pháp luật giúp cho tổ chức có thể điều chỉnh các quy định, cách thức hoạt động của mình phù hợp giảm thiểu tối đa rủi ro có thể xảy ra trong quá trình hoạt động của tổ chức.
- Đối thủ cạnh tranh: Có được nhân tài đó là mong muốn của tổ chức, tuy nhiên không phải cứ muốn và được vì thị trường lao động cũng vô cùng khắc nghiệt, sự cạnh tranh giữa các tổ chức nhằm “ chiêu mộ” được các hiền tài về cho tổ chức mình chưa bao giờ là dễ dàng. Đây chính là một trong những nguyên nhân làm cho công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn.
Để cạnh tranh thu hút được nhân tài, công ty cần có chính sách nhân lực mà ứng viên quan tâm đến nhiều nhất một cách hợp lý: chính sách đãi ngộ tốt phù hợp với từng vị trí, tính chất của công việc, môi trường và bầu không khí trong tổ chức, khả năng cạnh tranh và thăng tiến, văn hóa tổ chức….
- Bối cảnh chính trị và xu hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Một quốc gia có nền kinh tế ổn định, nền kinh tế có điều kiện thu hút đầu tư phát triển, thu nhập của người lao động được cải thiện, chất lượng cuộc sống được nâng cao cả về vật chất và tinh thần sẽ là điều kiện thuận lợi cho các tổ chức kinh doanh có hiệu quả từ đó quy trình tuyển dụng sẽ diễn ra một cách chất lượng, quy mô hơn và
ngược lại.
Việc chuyển dịch cơ cấu kinh tế cũng vậy, việc chuyển dịch nền kinh tế sẽ kéo theo sự chuyển dịch về cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế đó nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác được tuyển hay không? số lượng ít hay nhiều? cơ cấu theo độ tuổi và giới tính của từng ngành ra làm sao, ngành nào được ứng viên quan tâm là lựa chọn nhiều hơn.
- Trình độ khoa học kĩ thuật: Sức mạnh khoa học kĩ thuật tạo ra lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn cho doanh nghiệp. Việc sở hữu đội ngũ nhân lực giàu năng lực, năng động trong công việc, luôn nắm bắt sự thay đổi của thị trường cũng như công việc một cách nhanh chóng là tham vọng của tất cả mọi tổ chức. Vì thế, trách nhiệm và nghĩa vụ của công tác tuyển dụng lúc này chính là dốc toàn bộ nội lực sẵn có vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
1.8. Các biện pháp thay thế tuyển dụng nhân lực.
Để để tiết kiệm chi phí cho tổ chức cũng như tránh lãng phí thời gian của tổ chức trước khi quyết định có tuyển dụng thêm nhân lực hay không ta nên áp dụng một số hình thức thay thế tuyển dụng. Việc áp dụng các biện pháp thay thế tuyển dụng cần căn cứ vào thực tế của tổ chức có thể áp dụng hay không, hiệu quả mang lại cao hay thấp và quan trọng hơn cả là không làm xáo trộn bộ máy hoạt động của tổ chức.
Để thay thế tuyển dụng ta có thể áp dụng một số biện pháp sau:
a)Tổ chức tăng ca làm thêm giờ.
Đây là biện pháp được áp dụng khá thực tế khi đội ngũ nhân lực bên trong có thể đảm nhận được. Thông qua biện pháp này tổ chức có thể đánh giá được khối lượng công việc tăng thêm mà lại không làm cồng kềnh bộ máy, tiết kệm được không gian, máy móc, dây truyền công nghệ đã trang bị, góp phần nâng cao thu nhập và mức sống cho người lao động.
b)Đào tạo nâng cao chất lượng của người lao động.
Biện pháp này nhằm nâng cao trình độ của đội ngũ nhân lực hiện tại của tổ chức để có thể đề bạt họ lên các vị trí cao hơn hoặc nâng cao năng suất chất lượng
sản phẩm, khắc phục được sự thiếu hụt nhân sự, duy trì hoạt động của tổ chức.
c) Thuê lao động thời vụ.
Lao động thời vụ là những người lao động chỉ làm vào những thời gian mà họ rảnh rỗi để kiếm thêm thu nhập. Do đó tổ chức không cần phải lo đến việc chấm dứt hợp đồng lao động, không mất quá nhiều thời gian và kinh phí cho việc tuyển dụng lao động mới.
d)Hợp đồng thuê ngoài.
Thay vì việc tuyển dụng thêm lao động ta có thể thuê lao động từ các tổ chức khác mà các tổ chức đó có nhân công đang dỗi để bù đắp lao động trong khoảng thời gian ngắn mà tổ chức đang thiếu hụt nhân sự.
e) Kéo dài thời gian nghỉ hưu.
Biện pháp này áp dụng đối với các tổ chức có lượng lao động sắp đến tuổi nghỉ hưu những vẫn còn có khả năng lao động tốt. Như vậy vừa tiết kiệm được chi phí thời gian tuyển dụng vừa tạo điều kiện giải quyết thêm việc làm cho một bộ phận lao động trong tổ chức.
f) Phân tích thiết kế lại công việc.
Muốn thiết kế lại tổ chức ta cần căn cứ vào tình hình phân tích thực tế của tổ chức: tài chính, kết quả phân tích công việc thị trường, lao động… để từ đó đưa ra kế hoạch để thiết kế lại tổ chức.
g)Sắp xếp lại nhân sự.
Ta sẽ căn cứ vào vị trí công việc mà hiện tổ chức đang thiếu cộng với năng lực chuyên môn của những nhân viên hiện có từ đó ta có thể sắp xếp lại tổ chức theo nguyên tắc: cái gì quan trọng hơn sẽ tiến hành sắp xếp trước.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN QUANG MINH – TỈNH CAO BẰNG.
2.1. Khái quát về công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh – tỉnh Cao Bằng. Bằng.
2.1.1. Thông tin chung về công ty.
Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh.
Địa chỉ: Xóm Nam Phong, Xã Hưng Đạo, Thành phố Cao Bằng, Tỉnh Cao Bằng.
Điện thoại: 0206750127
Mã số thuế: 4800115198 cấp ngày 19/09/1998.
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển.
Công ty trách nhiệm hữu hạn Quang Minh được thành lập ngày 01/10/1996. Với các ngành nghề đăng kí kinh doanh gồm:
- Xây dựng công trình đường bộ.
- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác. - Trồng rừng và chăm sóc rừng.
- Ươm giống cây lâm nghiệp. - Khai thác quặng sắt.
- Khai thác đá, cát sỏi đất sét.
Tuy nhiên với phương châm trở thành một công ty xây dựng và hoạt động trong lĩnh lực lâm nghiệp có quy mô lớn trên địa bàn tỉnh Cao Bằng. Với phương châm đó trong những năm qua công ty đã đấu thầu và xây dựng hàng trăm tuyến đường liên thôn, liên xã cùng hàng trăm cây cầu dân sinh khác trên địa bàn tỉnh Cao Bằng. Không những vậy nhận thức được tầm quan trọng của việc trồng rừng, bảo vệ rừng thực hiện chính sách 327 của chính phủ về trồng rừng phủ xanh đất trống đồi núi trọc công ty TNHH Quang Minh đã tiến hành ươm cây giống, kí kết hợp đồng trồng rừng với các hộ có đất đồi núi bỏ hoang hoặc rừng nghèo để trồng cây công nghiệp vừa phủ xanh đất trống đồi núi trọc vừa tạo điều kiện cho người dân kiếm thêm thu nhập.
Trong những năm gần đây (từ năm 2012) công ty còn mở rộng thêm một số loại sản phẩm sản xuất khác như gỗ ván ép công nghiệp, than sinh học công nghiệp không khói, ván bóc OKAL nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của thị trường trong tỉnh cũng như một số tỉnh khác lân cận. Đồng thời, công ty giải quyết thêm việc làm cho một bộ phận người lao động trong địa phương, đóng góp thêm vào sự phát triển kinh tế của địa phương với quy mô ngày càng lớn.
Để phát triển công ty một cách bền vững hơn nữa trong năm 2018 tới công ty hướng tới các mục tiêu chính sau:
- Tiếp tục hoàn thiện và nâng cao chất lượng hàng hóa sản xuất để phục vụ nhu cầu tiêu dùng của địa phương và một số tỉnh lân cận như Lạng Sơn, Thái Nguyên, một bộ phận ở Hà Nội… Dự kiến trong giai đoạn 2018 – 2022 công ty sẽ sản xuất nâng số lượng ván thông lên 120 tấm trên một ca sản xuất (tăng thêm 40/ca so với trước đây). Tập trung đầu tư cho sản phẩm loại A trong mỗi ca trên 50% tổng số ván sản xuất trong ca làm việc bởi ván loại A là loại ván tốt, đẹp, được các nhà phân phối ưa chọn nhất và đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất. Tính đến tháng 12 năm 2017 giá của loại ván A đạt 650 nghìn đồng/tấm. Bên cạnh đó công ty cũng tiếp tục cho công nhân song song sản xuất ván loại B và C nhằm tận dụng nguồn nguyên liệu và tăng thêm thu nhập cho công ty. Hiện tại giá ván loại B của công ty đang bán là 520 nghìn đồng/tấm, ván loại C là 400 nghìn đồng/tấm. Những phụ phẩm của nguyên liệu gỗ cũng được công ty tận dụng một cách triệt để với việc sử dụng mùn cưa cho việc sản xuất than công nghiệp không khói xuất khẩu, mảnh vụn được xếp thành kệ bán củi cho dân địa phương trong vùng và phục vụ cho lò sản xuất than.
- Đầu tư mạnh mẽ vào máy móc (dự kiến 2018 mua thêm 03 máy xẻ, 2 máy rong khô) và đặc biệt là đầu tư vào con người – yếu tố quan trọng nhất của công ty (mở thêm 2 lớp đào tạo cho công nhân về cách sử dụng máy móc mới và kĩ thuật mới trong sản xuất ván ghép thanh công nghiệp).
- Đẩy mạnh việc hợp tác giữa các tỉnh khác nhằm phát triển công ty với quy mô lớn hơn, khẳng định hơn nữa vị thế của công ty trên thị trường.
Trong năm 2017 công ty đã kí thêm được một số hợp đồng lớn với 5 nhà phân phối ở Hà Nội và 2 nhà phân phối tại Quảng Châu (Trung Quốc).
- Mở rộng diện tích rừng trồng gỗ ván nguyên liệu (kế hoạch năm 2018 trồng thêm 20 ha keo tại 2 xã Hoàng Tung và Bình Dương của huyện Hòa An).
- Tuyển dụng thêm một lượng lao động phổ thông (khoảng 20 người quý 2 năm 2018) và lao động có chất lượng cao (01 kĩ sư lâm nghiệp, 01 kế toán kho), đáp ứng được yêu cầu của công việc.
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Quang Minh. Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Quang Minh. Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Quang Minh.
( Nguồn: Phòng kế toán công ty TNHH Quang Minh năm 2010).
Ghi chú:
Quan hệ chỉ đạo.
Quan hệ thông tin, báo cáo. GIÁM ĐỐC PHÒNG KẾ TOÁN PHÒNG BẢO VỆ PHÒNG KINH DOANH PHÒNG HÀNH CHÍNH TỔNG HỢP PHÓ GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT PHÓ GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT
Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận.
- Giám đốc: Là người điều hành cao nhất của công ty, chỉ đạo mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, xây dựng chiến lược, tổ chức thực hiện điều tra, đánh giá, điều chỉnh và lựa chọn các phương án thực hiện. Bổ nhiệm và quản lý các cán bộ nhân viên cho giám đốc bổ nhiệm. Là người đại diện cao nhất về mặt pháp lý cho công ty trước pháp luật, chịu trách nhiệm trước toàn công ty và pháp luật.
- Phó giám đốc: Là người điều hành cao thứ hai sau giám đốc công ty, thực
hiện các công việc liên quan đến công ty nằm trong vai trò nhiệm vụ của giám đốc khi giám đốc đi vắng, ngoài ra phó giám đốc còn thực hiện công tác ngoại giao, tham mưu cho giám đốc về các vấn đề liên quan đến công ty.
- Phòng kế toán: Có nhiệm vụ:
Thứ nhất: Hoạch toán, cân đối thu chi theo dõi tình hình phát sinh tài chính trong quá trình kinh doanh thông qua việc ghi chép, tính toán, phân loại, xử lý tổng hợp các số liệu trong quá trình sản xuất, giúp cho giám đốc nắm rõ được tình hình tài chính của công ty để có hướng điều chỉnh sản xuất cho phù hợp.