2.4.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được ở trên, công tác tuyển dụng tại công ty cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:
- Bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng vẫn còn hạn chế về năng lực, còn đánh giá ứng viên theo cảm tính, quá trình sàng lọc ứng viên còn nhiều thiếu sót dẫn đến tuyển dụng người không đáp ứng được chuyên môn.
- Việc xác định nhu cầu tuyển dụng hiện nay của công ty còn chưa được thực hiện trên cơ sở khoa học mà hiện tại nhu cầu tuyển dụng nhân lực của Công ty chỉ mới dừng lại ở việc các đơn vị, phòng, ban căn cứ trên nhu cầu công việc của mình để đề xuất nhu cầu nhân lực.
- Trong việc xác định nhu cầu nhân lực, công ty chưa có dự báo những khả năng giảm lao động ở các bộ phận, phòng ban từ sự thay đổi và biến động lao động tự nhiên hàng năm.
- Quy trình tuyển dụng hiện nay còn sơ sài, chưa hoàn thiện và thiếu công cụ chọn lọc hiệu quả.
- Hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực còn sơ sài, chưa rõ ràng và nhất quán. Các tiêu chí đánh giá ứng viên còn chung chung, chưa có tiêu chí cụ thể cho mỗi vị trí công việc dẫn đến kết quả của việc đánh giá chưa sát với thực tiễn.
- Nguồn tuyển mộ và các kênh tuyển mộ còn hạn chế, chưa khai thác được tối đa nguồn nhân lực nội bộ và các nguồn tuyển mộ bên ngoài như: hội chợ việc làm, các câu lạc bộ về nhân sự.
- Quá trình phỏng vấn còn được thực hiện sơ sài, chưa có bộ câu hỏi phỏng vấn cho các vị trí chức danh tham gia ứng tuyển.
- Chất lượng lao động tuyển dụng còn chưa cao, nguồn nhân lực bị mất cân bằng do số lao động nữ chiếm tới hơn 80% tổng lao động, hơn nữa số lượng nhân viên nữ trong độ tuổi sinh nở chiếm một lượng không nhỏ nên đã gây ra những sự biến động về số lượng lao động tại Công ty do nghỉ chế độ thai sản.
2.4.2.2. Nguyên nhân
Nguyên nhân khách quan
- Thị trường lao động ở miền Bắc nói chung và ở tỉnh Hưng Yên nói riêng còn
nhiều biến động và thay đổi không ngừng. Số lượng và chất lượng lao động tham gia vào ngành dệt may cũng bị ảnh hưởng không nhỏ dẫn đến hoạt động tuyển dụng nhân lực ở các doanh nghiệp cũng vì thế mà gặp nhiều khó khăn.
- Pháp luật về lao động và tuyển dụng nhân lực hiện nay còn nhiều bất cập, vẫn có sự chồng chéo giữa văn bản điều chỉnh và các cấp quản lý gây khó khăn cho các hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng.
- Chất lượng lao động của huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên còn hạn chế do trước
đây đa số người lao động ở đây làm nông nghiệp. Không được học tập, đào tạo bài bản trình độ dân trí chưa cao, tỷ lệ dân số có trình độ Đại học, cao đẳng rất thấp.
- Trên địa bàn huyện Mỹ Hào có khá nhiều doanh nghiệp sản xuất hàng may mặc đặc biệt là các doanh nghiệp ở khu công nghiệp Dệt may phố Nối A, hay các Công ty may như Hưng Long, Mỹ Hưng, Phú Dụ, … cạnh tranh trực tiếp với Công ty TNHH GG Việt Nam. Họ có nhiều chính sách, chế độ phúc lợi, lương, thưởng hấp dẫn người lao động có trình độ thu hút họ tham gia ứng tuyển.
Nguyên nhân chủ quan
- Việc xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ bị ràng buộc bởi nguồn kinh phí hạn hẹp. Công ty chưa đầu tư được nhiều chi phí cho hoạt động tuyển dụng do doanh thu và lợi nhuận còn hạn chế.
- Năng lực của cán bộ xây dựng thông báo tuyển dụng hiện tại còn hạn chế, cán bộ tuyển dụng chưa có nhiều kinh ngiệm trong việc thực hiện các hoạt động nhằm thu hút ứng viên và các biện pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng.
- Phòng nhân sự chưa đánh giá kỹ càng về các biện pháp bù đắp, chưa thực hiện bù đắp thiếu hụt nhân lực tốt, đa số dựa trên các đề xuất của các bộ phận để tiến hành tuyển dụng. Chưa xem các biện pháp bù đắp là biện pháp giảm áp lực cho tuyển dụng nhân lực.
- Quy trình tuyển dụng tuy đã được xây dựng khá đầy đủ nhưng xét trên tình hình thực tiễn tại doanh nghiệp thì vẫn bộc lộ một số hạn chế. Hoạt động sàng lọc hồ sơ chỉ dừng lại ở việc xem xét hồ sơ mà chưa thực hiện việc xác định độ chính xác của hồ sơ nên có thể bỏ qua những người có khả năng làm việc tốt nhưng hồ sơ lại không ấn tượng bằng các hồ sơ của ứng viên khác.
- Phòng Nhân sự chưa xây dựng được bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể hoàn chỉnh làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đánh giá thực hiện công việc và các quyết định nhân sự. Hệ thống các tiêu chí đánh giá còn sơ sài, chưa mang lại kết quả chính xác caọ
- Công ty chưa thực sự chú trọng khai thác nguồn tuyển dụng nội bộ, việc xác định nguồn và các kênh tuyển mộ còn đơn điệụ Khả năng tư duy sáng tạo, thay đổi và mở rộng các nguồn và kênh tuyển mộ của bộ phận tuyển dụng còn hạn chế, vẫn đi theo lối mòn cũ mà chưa có sự đột phá trong việc lựa chọn nguồn tuyển mộ.
- Công ty chưa có một đội ngũ chuyên về thiết kế thông báo tuyển dụng, thông báo tuyển dụng chỉ dừng lại như một thông báo trên văn bản và các tờ rơi, băng rôn quảng cáọ Chưa có thiết kế bắt mắt, thu hút người xem.
- Hoạt động phỏng vấn tuyển chọn được thực hiện đa số là xét tuyển ứng viên, không có bộ câu hỏi phỏng vấn cho từng nhóm công việc hay cụ thể cho từng vị trí công việc.
Tiểu kết chương 2
Bằng việc vận dụng cơ sở lý luận ở chương 1, nội dung chương 2 chủ yếu tập trung phân tích thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam giai đoạn 2015-2017. Nội dung chương đã bước đầu làm rõ đặc điểm về nguồn lao động của Công ty từ đó tiến hành phân tích quá trình tuyển dụng nhân lực thực tế tại đâỵ Thấy được hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty cũng bao gồm hai quá trình cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn. Phân tích các số liệu và nhìn nhận các vấn đề để thấy được những ưu điểm và hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, Tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong quy trình tuyển dụng và việc tuyển dụng cũng chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố cả ở bên trong và bên ngoài tổ chức. Cuối cùng là đánh giá chi tiết quá trình tuyển dụng thực tiễn tại Công ty, phân tích những thành tựu và hạn chế, tìm ra nguyên nhân dẫn đến hạn chế. Những kết quả phân tích, đánh giá ở chương 2 sẽ là cơ sở để triển khai nội dung chương 3, dựa trên những tồn tại và phân tích thực tiễn để tìm ra phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH GG Việt Nam.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH GG
VIỆT NAM