2.1.2.1 Định nghĩa và các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức
Kể từ khi ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức đƣợc Moday và các cộng sự định nghĩa là “sức mạnh đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể” nó đã thu hút sự chú ý của những nhà nghiên cứu. Đa số các nhà nghiên cứu hoài nghi về sự khác biệt của khái niệm này so với những khái niệm về hành vi tổ chức khác (Dockel, 2003). Tuy nhiên, theo (Meyer và Allen, 1997), khái niệm này hoàn phân biệt với những khái niệm nhƣ sự dấn thân trong công việc (jobinvolvement), sự gắn kết nghề nghiệp (occupational commitment), sự thỏa mãn trong công việc (job satisfaction). Bản thân của sự gắn kết nói chung ảnh hƣởng đến hành vi một cách độc lập với các động cơ hay thái độ khác. Ý thức gắn kết có thể dẫn đến một quá trình hành động lâu dài, ngay cả khi nó mâu thuẫn với các động cơ hay thái độ khác. Do đó, việc định nghĩa nó càng thêm khó khăn (Dockel, 2003).
Theo Mowday và các cộng sự năm 1979 đã phân biệt giữa thái độ gắn kết (attitudinal commitment) và hành vi gắn kết (behavioural commitment) đối với tổ chức. Ông cho rằng thái độ gắn kết đối vối tổ chức phản ánh những suy nghĩ của cá nhân về mối quan hệ với tổ chức (sự đồng nhất của cá nhân đối với mục tiêu của tổ chức và sự sẵn lòng làm việc vì mục tiêu đó). Trong khi đó, gắn kết tổ chức ở góc độ hành vi thể hiện trong chính hành động - ngày càng trở nên gắn chặt với tổ chức của họ. Theo (Mowday và các cộng sự, 1979) cũng cho rằng có mối quan hệ tƣơng tác giữa thái độ gắn kết tổ chức và hành vi gắn kết tổ chức. Thái độ dẫn đến hành vi, còn hành vi sẽ củng cố thêm thái độ gắn kết.
Các nghiên cứu về thái độ gắn kết đối với tổ chức nhằm làm rõ hơn các khái niệm trƣớc đây hay xác định trong những điều kiện nào thái độ gắn kết sẽ phát triển thành hành vi gắn kết đối với tổ chức. Ngƣợc lại, những nghiên cứu về hành vi tổ chức hầu hết nhằm xác định ở những hoàn cảnh nào các hành vi gắn kết có xu hƣớng lặp lại và những tác động của hành vi này lên thái độ gắn kết (Meyer và Allen, 1991) trích từ (Mastekaasa, 2004). Đa số các lý thuyết về ý thức gắn kết đối với tổ chức, kể cả
Mowday, đều định nghĩa và đo lƣờng ý thức gắn kết đối với tổ chức dƣới khía cạnh thái độ.
2.1.2.2 Đo lường sự gắn kết với tổ chức của nhân viên
Theo (Meyer, J., Allen, N, 1990) Sự gắn kết có ý nghĩa đề cập đến sự gắn kết tình cảm (Affective Commitment) của nhân viên, tham gia vào tổ chức và xác định mục tiêu cùng với tổ chức. Gắn kết chịu ảnh hƣởng của ba khía cạnh nhƣ sự hình thành mối liên kết tình cảm với một tổ chức, nhận dạng và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức.Gắn kết có ảnh hƣởng cũng dựa trên thái độ và trong tình huống mà nhân viên thấy mình là một phần của tổ chức. Những cá nhân có mức độ gắn kết cao về tình cảm tiếp tục làm việc vì họ mong muốn. Do đó, điều quan trọng là các tổ chức phải có nhân viên cảm thấy gắn kết tình cảm vì sự gắn kết cảm xúc mạnh mẽ có nghĩa là nhân viên sẵn sàng ở lại trong tổ chức và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của công ty.
Gắn kết liên tục (Cotinuance Commitment) là một gắn kết tình huống bắt nguồn từ nhu cầu của nhân viên để ở lại trong tổ chức. Sự gắn kết tình huống ở đây đề cập đến nhận thức về các phí tổn liên quan đến việc rời bỏ tổ chức cũng nhƣ sự sẵn sàng để ở trong một tổ chức vì sự đầu tƣ mà nhân viên có với các khoản đầu tƣ ―không thể chuyển nhƣợng‖. Các khoản đầu tƣ không đƣợc chuyển nhƣợng bao gồm những thứ nhƣ: Nghỉ hƣu, các mối quan hệ với nhân viên khác hoặc những thứ tình cảm đặc biệt của tổ chức theo (Allen và Meyer, 1990); (Brockner và cộng sự, 1992).
Gắn kết đạo đức hay trách nhiệm (Normative Commitment) hay còn gọi là gắn kết chuẩn mực là cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục với công việc với tổ chức đƣợc xác định nhƣ một thƣớc đo về sức mạnh của việc xác định giá trị của nhân viên đối với tổ chức cũng nhƣ ngƣợc lại. Gắn kết tổ chức cũng đang trở thành một chỉ số tốt hơn cho nhân viên muốn ở lại trong công việc của mình hoặc muốn rời khỏi. Gắn kết của nhân viên trong tổ chức cũng đã đƣợc đề cập nhƣ là sự gần gũi của nhân viên với tổ chức nơi họ đang làm việc và cũng phản ánh sức mạnh của sự gắn kết dẫn đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức.
Về cơ bản, nhân viên muốn đóng góp vào việc đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức. Đo lƣờng cam kết tổ chức đƣợc mô tả thông qua: Tự hào trong tổ chức, sự quan
tâm đến tổ chức, trung thành, tin tƣởng, hạnh phúc và thấu hiểu. Điều này làm tăng mong muốn của họ đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và động lực duy trì tổ chức.
Theo (Mowday và các cộng sự, 1979): ―Gắn kết của tổ chức là tin tƣởng và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; Một sự sẵn sàng để thực hiện nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức; Và mong muốn mạnh mẽ để duy trì tƣ cách thành viên của tổ chức ‖.
Gắn kết tổ chức có 3 thành phần chính là:
Gắn kết giá trị: tin tƣởng vào nhân viên, chấp nhận và cam kết với mục tiêu và giá trị của tổ chức
Gắn kết nỗ lực: nhân viên thể hiện nỗ lực rất cao đối với một tổ chức
Gắn kết ở lại: nhân viên muốn tiếp tục là một phần của tổ chức.
Mức độ hợp tác tổ chức và quản lý mà nhân viên cảm thấy, sự tham gia của họ trong việc ra quyết định, phong cách lãnh đạo và văn hoá tổ chức ảnh hƣởng đến việc nhân viên có gắn kết tổ chức cao hay thấp.
Vì những căn cứ trên, yếu tố ―Gắn kết với tổ chức‖ trong bài nghiên cứu sẽ gồm các thành phần nhƣ sau: “Tự hào về tổ chức ”, “Quan tâm đến tổ chức ”, “Trung thành với tổ chức ”, “Tin tưởng đối với tổ chức ”, “Hạnh phúc ” và “Thấu hiểu ”.