8. Kết cấu đề tài
2.5.2. Những khó khăn, hạn chế
Qua thực tiễn kể trên, ta thấy rằng SHB là doanh nghiệp có quy nguồn nhân lực rất lớn và cơ cấu rất đa dạng với nhiều trình độ, khu vực công tác, độ tuổi, vị trí công việc khác nhau. Bên những cạnh điều tích cực mang lại, việc này cũng gây khó khăn cho Ngân hàng trong việc định mức, cân đối tài chính, xác định quỹ, mức lương, giải quyết chế độ liên quan, đặc biệt là với lương trả theo kết quả lao động, phải căn cứ vào nhiều yếu tố biến động trong sản xuất, kinh doanh chứ không cố định như lương theo cấp bậc - thời gian. Đồng thời, sự phức tạp về cơ cấu cùng với sự khổng lồ về quy mô nhân sự sẽ gây khó khăn cho việc thay đổi, điều chỉnh chính sách, chỉ tiêu do quy mô tác động, ảnh hưởng đến lợi ích của số người lao động không nhỏ (hơn 6000 người lao động) trong xã hội.
Không chỉ tại SHB, một vấn đề chung mà các doanh nghiệp thường gặp phải hiện nay khi áp dụng phương án trả lương theo kết quả lao động là tính đơn điệu,
khô cứng của hình thức trả lương theo lao động sẽ làm cho người lao động xuất hiện xu hướng chạy theo năng suất, số lượng mà giảm sút ý thức tiết kiệm về thời gian, nguyên nhiên vật liệu, văn phòng phẩm trong lao động. Theo kết quả phỏng vấn với nhân viên thuộc bộ phận kinh doanh tiền tệ thuộc Khối Kinh doanh & Thị trường tài chính tại SHB, để có thể hưởng lương cao nhất, mối quan tâm mà người lao động cần phải ưu tiên trước nhất là cho việc hoàn thành mục tiêu, chỉ tiêu kinh doanh đã được đề ra và tăng năng suất tối đa để được hưởng đầy đủ lương, sau đó mới quan tâm tới chi phí phát sinh có thể tạo ra.
Trong nội dung phần tính lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi, ta thấy công thức tính lương của SHB có xuất hiện hệ số
(Số ngày công làm việc thực tế của lao động trong kỳ xét lương / Số ngày làm việc của kỳ xét lương theo quy định của SHB). Tuy nhiên trong thực tế hiện nay tại SHB, có nhiều công việc mà người lao động không phải lúc nào cũng phải làm việc 100% toàn thời gian quy định bởi không phải thời gian nào trong ngày, trong tháng, trong quý cũng có khách hàng, nhiệm vụ, công việc cần phải giải quyết; hoặc có nhiều vị trí do tính chất công việc nên không phải lúc nào cũng có thể mặt thường xuyên tại đơn vị, chi nhánh, phòng giao dịch để xác định số ngày công lao động như các lao động, vị trí phải đi phát triển thị trường, khách hàng, thực hiện nhiệm vụ kinh doanh bên ngoài trụ sở Ngân hàng. Nếu SHB áp dụng đúng công thức tính toán tiền lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi trong quy chế hiện hành thì sẽ gây rất nhiều thiệt thòi, bất công cho họ.
Theo quy định của HB, đối tượng hưởng lương theo kết quả lao động chỉ bao gồm các đối tượng thuộc các Khối được giao chỉ tiêu kinh doanh hoặc chịu trách nhiệm, có ảnh hưởng trực tiếp đến việc thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, trong thực tế sản xuất tại SHB hiện nay, vẫn còn rất nhiều đối tượng thuộc các Khối được giao chỉ tiêu kinh doanh hoặc Khối chịu trách nhiệm, có ảnh hưởng đến việc thực hiện các chỉ tiêu kinh doanh như một số lao động, chức danh thuộc Khối Hỗ trợ, Khối Công nghệ thông tin, Khối Vận hành,…vv lại chưa được xác định là đối tượng hưởng lương của phương án trả lương theo kết quả lao động.
Dù hiện nay SHB đã hoàn thiện được hệ thống bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí hưởng lương theo kết quả lao động, tuy nhiên việc xác lập các bộ chỉ tiêu, chỉ số để đánh giá thực hiện công việc theo KPIs còn rất chậm (hiện nay mới chỉ đạt 50% số vị trí kể từ sau khi triển khai vào năm 2016) gây khó khăn cho việc hoàn
thiện các quy định và thực hiện công tác định mức, định biên, đánh giá và trả lương theo kết quả lao động.
Bên cạnh đó, mặc dù hiện nay Ngân hàng đã áp dụng một số phần mềm, công cụ, bộ chỉ tiêu, máy móc hiện đại để tiến tới thống nhất, tự động hóa việc quản lý nhân sự - tiền lương, đánh giá kết quả lao động, tuy nhiên hiện nay việc thực hiện chi trả thù lao theo phương án trả lương theo kết quả lao động của SHB vẫn chưa hoàn toàn tự động hóa, thống nhất về một đầu mối của toàn Ngân hàng và và còn mang tính cục bộ đơn vị, chi nhánh. Đặc biệt là tại các đơn vị ở xa, việc đánh giá, tính năng suất, chi trả lương theo kết quả lao động, dù đã sử dụng các công cụ hiện đại, nhưng lại hoàn toàn do bộ phận nhân sự của chi nhánh đó tự thực hiện và chỉ gửi báo cáo về Trụ sở chính (HO) sau khi đã thực hiện xong. Nếu có vấn đề phát sinh, tranh chấp về lương theo kết quả lao động, bộ phận quản lý nhân sự cấp cao tại Trụ sở chính (HO) rất khó năm bắt để giải quyết kịp thời. Trong khi đó, để giải quyết vấn đề này, theo báo cáo của Ban Quản lý nguồn nhân lực “Nhiều Ngân hàng TMCP đối thủ của SHB như Sacombank, Techcombank, VP Bank, MBBank, BIDV…vv ngoài sử dụng các công cụ tính toán lương hiện đại còn sử dụng thêm các hệ thống liên kết quản lý nhân sự tự động từ xa (HRM-ARTS), hệ thống mạng liên kết quản lý nhân sự nội bộ (HRM-CINS) để nhà quản lý cấp cao có thể nắm bắt kịp thời tình hình trả lương tại cơ sở và đưa ra các quyết sách hợp lý” [1, 11].
* Tiểu kết chương 2:
Qua những đặc điểm của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB và thực trạng việc xây dựng, tổ chức thực hiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB, ta có thể thấy rằng mặc dù Ban Lãnh đạo Ngân hàng đã rất cố gắng, nỗ lực hết mình trong việc xây dựng, tổ chức và hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực đó còn tồn tại rất nhiều hạn chế, khó khăn, yếu kém, đòi hỏi SHB cần có những biện pháp kịp thời để giải quyết vấn đề này, góp phần hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động, đảm bảo đầy đủ quyền và lợi ích cho người lao động cũng như Ngân hàng.
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHƢƠNG ÁN TRẢ LƢƠNG THEO KẾT QUẢ LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG
THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN - HÀ NỘI SHB
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng hoạt động của Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
3.1.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển kinh doanh của SHB
Theo Nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông năm 2017, phương hướng phát triển của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB giai đoạn 2017- 2021 sẽ nhắm tới thực hiện các mục tiêu trọng tâm như sau:
Trở thành ngân hàng bán lẻ đa năng hiện đại, đa năng hàng đầu Việt Nam và tầm nhìn đến năm 2021 trở thành một tập đoàn tài chính mạnh theo chuẩn quốc tế với hạ tầng công nghệ hiện đại, nhân sự chuyên nghiệp.
Luôn duy trì vị trí và hướng với mục tiêu dẫn đầu trong top 5 Ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam, đưa thương hiệu vươn ra tầm nhìn châu lục và quốc tế.
Không ngừng gia tăng giá trị thương hiệu với phương châm “Thương hiệu là tài sản của ngân hàng, là vinh dự của cán bộ nhân viên ngân hàng”.
Không ngừng nâng cao năng lực quản trị điều hành, công tác quản trị rủi ro, kiểm toán kiểm soát nội bộ, chú trọng đẩy mạnh tính minh bạch, trung thực trong tất cả mọi hoạt động trên toàn hệ thống. Đảm bảo sự liên tục đổi mới, sáng tạo, thích ứng linh hoạt trong mọi hoạt động; xây dựng chiến lược cạnh tranh tạo ra sự khác biệt, không ngừng lắng nghe, học hỏi, cải tiến, đổi mới và phát triển.
Xây dựng một SHB trẻ trung, năng động với môi trường làm việc chuyên nghiệp, tin cậy. Tạo lập niềm tự hào bản sắc văn hóa SHB “Sáng tạo, đoàn kết, tạo cơ hội phát triển cho tất cả mọi người, hướng tới giá trị tôn vinh những cá nhân có thành tích tốt”.
3.1.2. Mục tiêu và phương hướng quản trị nhân lực và quản lý tiền lương của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
Không chỉ đưa ra các mục tiêu phát triển chung của SHB, Nghị quyết Đại hội đồng cổ đông năm 2017 cũng đề ra các mục tiêu quản trị nhân sự như sau:
Xây dựng văn hóa SHB thành yếu tố tinh thần gắn kết xuyên suốt toàn hệ thống nhân sự và trong tổ chức.
Xây dựng các chiến lược quản trị, đãi ngộ và đào tạo nguồn nhân lực chuyên nghiệp, hiệu quả, phù hợp với từng giai đoạn phát triển, có tính định hướng dài hạn trên cơ sở chiến lược cạnh tranh, kinh doanh của Ngân hàng; luôn hoàn thiện, đổi mới các quy trình quản lý nhân sự một cách hiệu quả với nền tảng công nghệ - thông tin, khoa học kỹ thuật hiện đại, tiên tiến.
Thúc đẩy không ngừng gia tăng không chỉ năng suất mà còn chất lượng, đạo đức, ý thức kỷ luật, tác phong, thái độ phục vụ của người lao động trong tổ chức. Đồng thời, luôn đảm bảo mọi lợi ích cao nhất của người lao động, đảm bảo quyền lợi của người lao động SHB luôn cao hơn bình quân thị trường, xã hội.
Trong đó, Đại hội đồng cổ đông cũng đưa ra mục tiêu về quản lý tiền lương, thù lao cho người lao động tại SHB như sau:
Liên tục kiện toàn tổng thể công tác trả lương theo định hướng cốt lõi “Tiền lương của người lao động phải đảm bảo hướng tới giàu vì lương, sống nhờ lương”.
Xây dựng, hoàn thiện, hiện đại hóa việc xây dựng các quy định, quy chế và tổ chức thực hiện các phương án trả lương một cách hợp lý, chính xác, phù hợp với điều kiện nhân sự của SHB để đảm bảo quyền và lợi ích tối đa cho người lao động, đặc biệt là phương án trả lương theo kết quả lao động.
Tạo lập được hệ thống các bộ chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc, các hệ số lương của các hình thức, phương án trả lương hợp lý. Đồng thời việc trả lương phải căn cứ chính xác trên cơ sở kết quả lao động và đóng góp của người lao động với kết quả hoạt động, kinh doanh của tổ chức.
Luôn đổi mới, đa dạng hoá các hình thức thưởng, đưa ra nhiều mức thưởng khác nhau để kích thích người lao động tăng năng suất lao động hơn nữa.
Đảm bảo mức sống cao nhất của lao động từ lương. Bên cạnh đó, phải đảm bảo nâng cao mức phụ cấp, thực hiện phúc lợi tài chính ngoài lương với người lao động và gia đình của họ, tạo cơ hội cho nhân viên có trình độ cao, thâm niên công tác, nhiều thành tích, đóng góp có cơ hội vay tiền với lãi suất thấp của SHB.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện phƣơng án trả lƣơng theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
Từ những thực trạng đã phân tích ở Chương 2, ta thấy rõ rằng mặc dù phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB đã đạt được khá nhiều ưu điểm và có nhiều thuận lợi trong việc tổ chức thực hiện, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn tồn tại rất nhiều yếu kém, khó khăn,
hạn chế cần được giải quyết, khắc phục. Từ thực tế đó và các mục tiêu, phương hướng hoạt động nói chung và quản trị nhân lực, quản lý tiền lương nói riêng của SHB kể trên, tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm với hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài gòn - Hà Nội SHB như sau:
3.2.1. Điều chỉnh hợp lý để tăng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
Trong những năm vừa qua, mặc dù cả lợi nhuận, tổng quỹ lương và quỹ lương theo kết quả lao động của SHB đều tăng, tuy nhiên tiền lương thực tế, đời sống với thu nhập từ lương của CBCNV SHB lại rất ít được cải thiện.
Cụ thể, trong năm 2017 tổng quỹ tiền lương tăng lên 5,5%, tổng quỹ lương theo kết quả lao động cũng tăng lên 13,3% so với năm 2016. Tuy nhiên, trong khi đó, theo báo cáo của Tổng cụ thống kê Việt Nam, chỉ số giá hàng tiêu dùng của Việt Nam trong hai năm 2016 - 2017 đã tăng bình quân hơn 15%. Như vậy cho thấy tiền lương danh nghĩa mà CNCNV làm việc tại SHB nhận được có xu hướng tăng lên qua mỗi năm, nhưng sức tăng của tiền lương danh nghĩa lại chậm hơn sự biến động về giá cả hàng tiêu dùng bình quân nên tiền lương thực tế của CNCNV tại SHB ngày càng giảm, thu nhập và chất lượng đời sống của người lao động làm việc tại SHB theo đó cũng giảm sút. Để tránh tính trạng này, khi tổ chức tính và trả lương cho người lao động tại SHB, đơn vị nên xem xét tiền lương danh nghĩa trong mối quan hệ mật thiết với tiền lương thực tế để kịp thời điều chỉnh hệ số tiền lương, điều chỉnh mức lương để giúp người lao động yên tâm về thu nhập cũng như có điều kiện nâng cao chất lượng đời sống, tái sản xuất sức lao động khi làm việc tại SHB.
3.2.2. Điều chỉnh lại hợp lý các cơ sở, công thức tính lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi cho người lao động tại Ngân động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB hiện nay, việc áp dụng hệ số
(Số ngày công làm việc thực tế của lao động trong kỳ xét lương / Số ngày làm việc của kỳ xét lương theo quy định của SHB) trong công thức tính lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi đang gây ra nhiều thiệt thòi, bất công cho một số bộ phận lao động của Ngân hàng, đặc biệt là các lao động làm các công việc không mang tính chất thường xuyên liên tục hoặc
công việc có tính chất hướng ngoại, thường xuyên phải làm việc bên ngoài trụ sở Ngân hàng.
Để giải quyết thực trạng đó, SHB cần phải theo dõi, xem xét và có những điều chỉnh hợp lý về cơ sở, công thức tính lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý tiền lương, nâng cao năng suất lao động cũng như hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động. Ban Lãnh đạo SHB có thể xem xét và loại bỏ hệ số
ra khỏi công thức tính lương theo kết quả lao động theo hình thức trả lương kinh doanh quy đổi bởi Hệ số hiệu quả làm việc đã bao gồm cả hệ số
.
3.2.3. Hoàn thiện các bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV làm việc tại SHB làm cơ sở để trả lương theo kết quả lao động tại Ngân CBCNV làm việc tại SHB làm cơ sở để trả lương theo kết quả lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
Trong những năm vừa qua, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB đã đưa vào sử dụng các bộ tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc của