8. Kết cấu đề tài
1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
1.4.2.1. Các chính sách của Chính phủ và pháp luật của Nhà nước
Doanh nghiệp khi tổ chức chi trả lương nói chung và lương theo kết quả lao động cần phải tuân thủ những quy định về lao động, tiền lương, điều kiện lao động để chính sách của doanh nghiệp đưa ra không trái với quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước, quốc gia, địa bàn nơi đóng trụ sở.
1.4.2.2. Tình hình cung cầu, thất nghiệp lao động trên thị trường và mức lương trên thị trường
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh như hiện nay, các tổ chức cần phải căn cứ vào các yếu tố này để đưa ra mức lương hợp lý sao cho vừa thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ lại vừa giữ gìn nguồn nhân lực hiện có.
1.4.2.3. Chi phí sinh hoạt xã hội
Khi tổ chức trả lương, các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động để họ yên tâm sản xuất, gắn bó và cống hiến hết mình cho sự phát triển của doanh nghiệp.
1.4.2.4. Hiệu quả hoạt động của tổ chức Công đoàn trong tổ chức
Bởi tổ chức Công đoàn là đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động và tham gia vào quá trình xét lương cho người lao động vì vậy hiệu quả hoạt động
Công đoàn có tác động rất lớn tới việc trả lương cũng như chi trả thù lao theo kết quả lao động.
1.4.2.5. Tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước hoặc địa bàn nơi doanh nghiệp kinh doanh, đóng trụ sở
Tình hình chính trị - kinh tế - xã hội có ảnh hưởng không nhỏ tới tiền lương, đặc biệt là tiền lương theo kết quả lao động. Nếu chính trị ổn định, nền kinh tế phát triển, các doanh nghiếp sẽ có điều kiện gia tăng sản xuất, năng suất và tiền lương của người lao động cũng từ đó gia tăng và Ngược lại.
Bên cạnh đó quy mô dân số, trình độ, chất lượng, khả năng lao động, ý thức, tác phong làm việc của nguồn lao động trong xã hội; đặc điểm văn hoá, xã hội nơi doanh nghiệp hoạt động cũng quyết định lớn tới mức lương và chính sách chi trả tiền lương của doanh nghiệp.
1.4.2.6. Đối thủ cạnh tranh
Trong thời đại hiện nay, các doanh nghiệp đặc biệt lưu ý tới các yếu tố như chính sách lương, đặc biệt trong trả lương theo kết quả lao động, việc áp dụng khoa học công nghệ trong trả lương, cạnh tranh về tiền lương, đãi ngộ của đối thủ.
1.5. Đánh giá chung về phƣơng án trả lƣơng theo kết quả lao động tại các doanh nghiệp hiện nay
1.5.1. Những ưu điểm đạt được
Tiền lương chi trả theo phương án này gắn với liền kết quả lao động, vì vậy các chỉ tiêu về năng suất lao động cũng như chất lượng của sản phẩm sẽ tăng cao hơn so với phương án khác, từ đó góp phần làm tăng nhanh các chỉ số như lương bình quân, lương danh nghĩa, lương thực tế của người lao động trong doanh nghiệp. Tiền lương của phương án này có chỉ tiêu rõ ràng, có thể đo lường được nên việc đánh giá hao phí sức lao động để chi trả thù lao có độ chính xác cao hơn phương án trả lương khác trong nghiệp.
Tại các doanh nghiệp hiện nay, việc trả lương theo kết quả lao động đã góp phần làm tăng ý thức chấp hành kỷ luật, thái độ làm việc, tinh thần sáng tạo, cải tiến kỹ thuật, tạo nên tác phong công nghiệp cho người lao động trong tổ chức, tinh thần thi đua hăng say làm việc của người lao động.
Phương án trả lương theo theo kết quả lao động cũng làm tăng sự công bằng, công khai, minh bạch trong trả lương doanh nghiệp, từ đó gia tăng sự tin tưởng, thu hút, giữ chân lao động giỏi làm việc tổ chức.
1.5.2. Những hạn chế, tồn tại
Phương án trả lương này căn cứ vào không chỉ kết quả lao động mà còn cả công việc, điều kiện thực hiện công việc và các yếu tố ảnh hưởng nên việc tính toán phức tạp, đòi hỏi trình độ và nhiều thời gian hơn phương án khác. Mặc dù vậy, với sự áp dụng công nghệ đã giúp tiết kiệm đang kể thời gian tính lương của phương án.
Phương án trả lương này căn cứ vào kết quả lao động của người lao động nên tổng quỹ lương của phương án này sẽ biến động liên tục theo tình hình sản xuất, kinh doanh, gây khó khăn cho việc xác lập quỹ, đòi hỏi danh nghiệp phải có biện pháp dự phòng, quản trị rủi ro hoạt động ổn định, hiệu quả.
Bên cạnh đó, phương án trả lương này chú trọng nhiều đến hiệu quả làm việc, mang nặng tính công nghiệp nên các quy định quản lý sẽ chặt chẽ, cứng nhắc, ít linh hoạt hơn so với phương án khác, gây ảnh hưởng xấu đến tâm lý, tăng tính đơn điệu trong sản xuất, kinh doanh cũng như làm nảy sinh tâm lý tăng năng suất bằng mọi giá mà giảm đi ý thức tự bảo quản máy móc, tiết kiệm vật tư của người lao động.
* Tiểu kết chương 1:
Qua những cơ sở lý luận trên ta thấy được phương án trả lương theo kết quả lao động không chỉ có ý nghĩa quan trọng với bản thân của người lao động mà nó còn chiếm một vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp cũng như toàn xã hội. Chính vì vậy, việc hoàn thiện phương án trả lương theo kết quả lao động, tiến tới đảm bảo sự công bằng, hiệu quả trong chế độ tiền lương của tổ chức đang dần trở thành vấn đề thiết yếu cần được quan tâm, đặc biệt với một doanh nghiệp có quy mô lớn, cơ cấu nhân sự đa dạng và phải thường xuyên sử dụng hình thức này như Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB.
CHƢƠNG 2.
THỰC TRẠNG PHƢƠNG ÁN TRẢ LƢƠNG THEO KẾT QUẢ LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN - HÀ NỘI SHB 2.1. Khái quát về Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB
2.1.1. Giới thiệu về Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB (viết tắt là “Ngân hàng Sài Gòn - Hà Nội” hoặc “SHB", tên tiếng Anh là “Saigon - Hanoi Commercial Jointstock Bank”, tên Tiếng Anh viết tắt là “Saigon-Hanoi Bank”) tiền thân là Ngân hàng TMCP Nông Thông Nhơn Ái, được thành lập ngày 13/11/1993 theo Quyết định số 214/QÐ-NH5 ngày 13/11/1993 tại Cần Thơ.
Đến năm 2006, Ngân hàng TMCP Nông Thông Nhơn Ái được chuyển đổi mô hình hoạt động lên Ngân hàng TMCP Đô thị và đổi tên thành Ngân hàng TMCP Sài Gòn - Hà Nội (SHB) theo Quyết định số 93/QĐ-NHNN ngày 20/1/2006 và Quyết định số 1764/QĐ-NHNN ngày 11/9/2006 như ngày nay. SHB có Trụ sở chính (HO)
tại 77-81 Trần Hưng Đạo, Phường Trần Hưng Đạo, Quận Hoàn Kiếm, Tp. Hà Nội. Webside: www.shb.com.vn;
Điện thoại: (+84) 24 3942 3388; Fax: (+84) 24 3942 0844.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB là một doanh nghiệp chuyên kinh doanh tiền tệ, vàng, chứng khoán, bao thanh toán, đại lý bảo hiểm, các dịch vụ bảo quản tài sản và cho thuê tủ két an toàn, ủy thác và nhận ủy thác cho vay, cấp tín dụng dưới hình thức chiết khấu công cụ chuyển nhượng, giấy tờ có giá trị khác, kiều hối, ngoại hối và dịch vụ tài chính, ngân hàng [17, 4-5].
Tính đến hết 31/12/2017, SHB có vốn điều lệ đạt 11.197 tỷ đồng; tổng tài sản đạt hơn 265.300 tỷ đồng, xấp xỉ 12 tỷ USD (2017) [14, 3].
Đầu năm 2018, SHB đã được NHNN chấp thuận tăng vốn điều lệ lên hơn 12.036 tỷ đồng [17, 6].
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của SHB
Cơ cấu tổ chức bộ máy của SHB theo kiểu trực tuyến chức năng (Xem Phụ lục 1) Đứng đầu SHB là Ban Lãnh đạo bao gồm Đại hội đồng cổ đông và Ban điều hành. Trong đó, Ban điều hành bao gồm các thành viên HĐQT, Tổng giám đốc cùng các Phó Tổng Giám đốc, Ban kiểm soát, Ban kiểm toán nội bộ và thành viên các cơ quan tham mưu, kiểm soát. Chủ tịch HĐQT hiện nay của Ngân hàng SHB là Ông Đỗ Quang Hiển. Tổng giám đốc hiện nay của SHB là Ông Nguyễn Văn Lê.
Trong cơ cấu tổ chức của Ngân hàng, Khối Quản trị & Phát triển Nguồn nhân lực là bộ phận trực tiếp quản lý chung tất cả các vấn đề về quản trị nhân sự trong tổ chức, trong đó có các lĩnh vực về chi trả tiền lương, thù lao, dưới sự điều hành của Ban Lãnh đạo Ngân hàng. Trong Khối Quản trị & Phát triển Nguồn nhân lực, Ban Quản trị Nguồn nhân lực (Đơn vị chịu chuyên môn chính về quản lý tiền lương trong khối Khối Quản trị & Phát triển Nguồn nhân lực) và Ban Phát triển Nguồn nhân lực; Ban Ban Tài chính Kế hoạch (Trực thuộc Khối Quản lý Tài chính - Kế toán); Khối Công nghệ thông tin, Giám đốc các đơn vị; lãnh đạo các Khối quản lý chuyên môn (Lãnh đạo các đơn vị quản lý ngành dọc) sẽ là các đơn vị, là những người trực tiếp quản lý, xây dựng kế hoạch và tổ chức tiền lương trong Ngân hàng.
2.1.3. Đặc điểm lao động làm việc tại SHB
Nhận xét: Qua bảng trên, ta thấy được SHB là một doanh nghiệp rất lớn mạnh với quy mô nguồn nhân lực rất đông đảo, đa dạng và có trình độ rất cao. Trong năm 2017 SHB có tổng cộng 92,5% lao động đạt trình độ từ Đại học trở lên, tăng 0,4% trong cơ cấu nhân sự của SHB so với năm 2016.
2.1.3.2. Cơ cấu lao động của SHB
a. Cơ cấu lao động theo độ tuổi: Cơ cấu lao động theo độ tuổi làm việc tại Ngân hàng SHB được thể hiện thông qua bảng thống kê như sau:
Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy đội ngũ nhân sự của Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB có tuổi đời tương đối trẻ. Trong năm 2017 khoảng 90% nhân viên tại SHB là lao động trẻ, trong đó: 83% là lao động từ 25 đến 35 tuổi (tăng 2,4% trong cơ cấu nhân sự của SHB so với năm 2016) và 6,9% là lao động dưới 25 tuổi (tăng 0,5% trong cơ cấu nhân sự của SHB so với năm 2016). Đây là những điều kiện rất thuận lợi để SHB áp dụng trả lương theo kết quả lao động bởi lao động trẻ rất năng động, dễ thích nghi với những án lương đổi mới như hướng án trả lương theo kết quả lao động.
b. Cơ cấu lao động theo phương án trả lương
Cơ cấu lao động theo phương án trả lương tại SHB thể hiện thông qua bảng sau:
Nhận xét: Thông qua số liệu thống kê trên, ta thấy trong giai đoạn 2015 - 2017 trong năm 2017, tỷ lệ lao động hưởng lương theo phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB là 4709 người, chiếm 65,8% nhân sự của SHB, tăng 2,4% trong cơ cấu nhân sự của ngân hàng so với năm 2016, tăng 2,4% trong cơ cấu nhân sự của ngân hàng so với năm 2015.
2.1.4. Tình hình trả lương của SHB giai đoạn 2015 - 2017
Nhận xét: Thông qua số liệu ở trên, ta thấy được rằng cùng với sự lớn mạnh của Ngân hàng và kết quả khả quan trong kinh doanh, quỹ tiền lương nói chung và quỹ lương theo kết quả lao động của SHB có xu hướng tăng nhanh. Trong năm 2017, tổng quỹ lương tăng 130,496 tỷ đồng so với năm 2016, tổng quỹ lương theo kết quả lao động tăng 182 tỷ đồng so với năm 2016. Đồng thời, tiền lương bình quân và lương theo kết quả lao động bình quân của SHB cũng tăng nhanh, góp phần đảm bảo và gia tăng đáng kể quyền và lợi ích của người lao động. Trong năm 2017, lương bình quân tăng 29 triệu đồng/ người/ năm so với năm 2016 và lương theo kết quả lao động tăng 33 triệu đồng/ người/ năm so với năm 2016.
2.2. Nguyên tắc của phƣơng án trả lƣơng theo kết quả lao động tại SHB
Trong hoạt động tài chính - kinh doanh của mình, ý thức được ý nghĩa quan trọng của tiền lương đối với sự phát triển của Ngân hàng mình, Ban Lãnh đạo SHB đã luôn quan tâm sát sao đến việc tổ chức chi trả lương sao cho hợp lý, phù hợp nhất với đặc điểm của SHB. Về vấn đề này, trong bản Quy chế tiền lương, SHB đưa ra các nguyên tắc tổ chức trả lương như sau:
Các mức thu nhập như lương cấp bậc - thời gian, lương theo kết quả lao động, các loại phụ cấp, hỗ trợ bằng tiền mặt được xác định là mức thu nhập thực lĩnh hàng tháng của người lao động. Tiền lương thực lĩnh phải đảm bảo thu nhập của người lao động luôn trên mức tối thiểu, đồng thời cũng phải đảm bảo tiền lương luôn tăng trưởng theo đúng năng suất lao động, hiệu quả công việc của người lao động, đảm bảo mục tiêu “Sống nhờ lương, giàu nhờ lương” cho CBCNV trong hệ thống.
Tiền lương của người lao động sẽ thỏa thuận căn cứ vào Quy chế trả lương của SHB. Đồng thời việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo quyền lợi của tổ chức, quyền và lợi ích cao nhất của người lao động và tuân thủ đúng quy luật của pháp luật về lao động, tiền lương hiện hành, quy chế hoạt động của SHB, đảm bảo sự công bằng về thu nhập giữa tất cả lao động trong toàn thể hệ thống của SHB.
Chính sách trả lương phải gắn với kết quả lao động thực tế, đồng thời phải đảm bảo thực hiện đầy đủ chế độ đãi ngộ, khuyến khích đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều đóng góp vào kết quả kinh doanh của Ngân hàng. Tiền lương tháng, các khoản phụ cấp, tiền hỗ trợ và lương bổ sung phải được xác định dựa trên cơ sở công việc hiện tại của người hưởng lương, trách nhiệm,
chức danh, chức vụ mà người đó nắm giữ, thời gian làm việc thực tế, thâm niên công tác của người lao động, thành tích công tác của chính người lao động dựa trên kế hoạch, kết quả kinh doanh của toàn hệ thống, bộ phận đang công tác và theo quy định của pháp luật.
Phương án trả lương theo kết quả lao động là một phần của công tác trả lương tại SHB, vì vậy khi tiến hành xây dựng, đổi mới cũng như áp dụng phương án này cũng cần phải đảm bảo tuân thủ nghiêm chỉnh những quy định, nguyên tắc chung kể trên. Ngoài ra, việc trả lương theo phương án này phải tuân thủ những nguyên tắc riêng như sau:
Phương án trả lương theo kết quả lao động chỉ áp dụng đối với các lao động chính thức và lao động thử việc trong biên chế của SHB, không tính lao động trong thời gian học việc, thực tập nghề.
Lương theo kết quả lao động phải được tính toán căn cứ vào chỉ tiêu, nhiệm vụ đã được giao và bộ chỉ tiêu KPIs đã được giao đối với từng đơn vị kinh doanh, đơn vị, vị trí và người lao động trong hệ thống. Số lao động để tính lương theo kết quả lao động là nhân sự của đơn vị tại thời điểm cuối tháng, năm hoặc kỳ đánh giá.
Đối với việc tính toán các chỉ tiêu để chi trả tiền lương theo kết quả lao động như năng suất, hiệu quả hoàn thành công việc, các đơn vị kinh doanh, điểm giao dịch phải có sự xếp loại, so sánh đối với các đơn vị, điểm giao dịch khác trên toàn hệ thống của SHB. Căn cứ theo quy định của pháp luật và nội quy, quy định của SHB về khu vực, địa bàn nơi đơn vị hoạt động, các chi nhánh, đơn vị kinh doanh, điểm giao dịch thuộc cùng một nhóm sẽ được xếp loại thứ tự từ cao xuống thấp theo khu vực để có sự so sánh tương đồng, đảm bảo sự công bằng, hợp lý, khách quan cho người lao động trong Ngân hàng.
2.3. Nội dung phƣơng án trả lƣơng theo kết quả lao động tại SHB
2.3.1. Xây dựng phương án trả lương theo kết quả lao động tại SHB
Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Sài Gòn - Hà Nội SHB thực trạng việc